Управління процесом професійного набору кадрів на підприємстві

 

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ ТА НАУКИ, МОЛОДІ І СПОРТУ УКРАЇНИ

Одеський  національний економічний університет

 

 

 

                                                      Кафедра УП і ЕП

 

 

 

 

 

Творча робота

на  тему:

 

«Управління процесом професійного набору кадрів на підприємстві»

 

 

 

 

 

 

 

                                                                       

                                                                       Виконала:

Студентка ФМЕ 52 гр.

Левківська  Вікторія

 

Наук.керівник:

д.е.н., проф.

Уманець Т.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОДЕСА

2012

 

Зміст

Розділ 1. Теоретична частина

 

1.1. Система управління ефективністю процесу професійного набору кадрів на підприємстві

1.2. Принципи побудови системи управління ефективністю набору кадрів на підприємстві

1.3. Ключ до побудови ефективної системи управління процесом професійного набору кадрів

1.4. Основні елементи системи управління ефективністю професійного набору кадрів

1.5. Фактори створення ефективної системи управління ефективністю процеса професійного набору кадрів на підприємстві

1.6. Етапи процесу управління ефективністю професійного набору кадрів

1.7Стратегія ефективного управління процесом професійного набору кадрів на підприємстві

1.8. Елементи стратегії ефективного управління процесом професійного набору кадрів на підприємстві

1.9. Форми реалізації стратегії ефективного управління процесом професійного набору кадрів

1.10. Документація, регламентуюча процедури управління ефективністю стратегії ефективного управління процесом професійного набору кадрів

1.11. Ініціювання процесу управління ефективністю організаційної  культури на підприємстві

1.13. Система делегіювання повноважень

 

Разділ 2. Аналітична частина

 

Список  літератури

 

Розділ 1.

 

1.1. Система управління ефективністю  процесу професійного набору  кадрів на підприємстві

 

Кадри у  всі часи були одним з найбільш значущих ресурсів організації. Якість цього ресурсу, тобто рівень розвитку та мотивованості персоналу, безпосередньо впливає на конкурентні переваги, а також на стратегічні перспективи і можливості організації. Конкурентоспроможне підприємство прагне до найбільш ефективного використання потенціалу і можливостей своїх співробітників, створюючи сприятливі умови для успішного праці та постійного розвитку свого персоналу.

Необхідно грамотно підходити до цього питання вже на початковому етапі роботи - на етапі підбора кадрів. Підбір персоналу необхідного професійно-кваліфікаційного рівня сьогодні - невід'ємна частина формування трудового потенціалу в організації.

Актуальність  теми полягає в тому, що дисбаланс між застарілою практикою управління кадрами і новими, більш жорсткими вимогами ділового середовища вимагає серйозних змін в управлінні підбором персоналу підприємства. Необхідність якісного підбору персоналу сьогодні абсолютно очевидна. Помилка, вчинена при підборі, може негативно відбитися на прибутку підприємства, тому більшість підприємств знижують похибка при допомозі добре побудованих процедур оцінки, таких, як структуровані інтерв'ю, тести, ділові ігри, центри оцінки та ін Багато підприємств визначаючи ефективність впровадження різних технологій в процес виробництва, не враховують ефективність такого показника, як ефективність управління персоналом, зокрема його підбору. Тому актуальною проблемою є визначення ефективності підбору персоналу на підприємстві.

 

 

1.2. Принципи побудови системи  управління ефективністю процесу  професіонального набору кадрів  на підприємстві

 

Ключовими елементами системи, що забезпечують пошук, відбір та наймання персоналу, є провідні принципи, етапи та філософія підбору. Перш за все, необхідно позначити принципи, які повинні дотримуватися не залежно від того, яку систему підбору кадрів використовує організація. Виділяють наступні принципи підбору персоналу [3]:

- Принцип  плановості: виражається в тому, що всі заходи щодо підбору співробітників здійснюються планомірно, грунтуються на плановій потребі підприємства і повинні узгоджуватися зі стратегією розвитку організації і подальшими її перспективами;

- Принцип  єдності: це системний процес, де не обходимо забезпечити  взяімосвязь між усіма структурними  підрозділами організації та свіязь між окремими частинами процесу професійного набору персоналу на підприємстві; 

- Принцип  точності: процес професійного набору  персоналу предріятія повинен конкретизуватися і бать детально проробленим, в погнили мірою враховувати внутрішні та зовнішні умови діяльності предпроятія;

- Принцип  гнучкості: процес професійного  набору персоналу підприємства необхідний складати таким чином, щоб у нього можна було внесено зміни, які диктують Внутрішнє та зовнішні обставина підприємства;

- Принцип  альтернативності: означає, що організація прагне залучити якомога більше претендентів, збільшуючи ймовірність підбору найбільш підходящих кандидатів;

- Принцип  активного підбору передбачає постійну роботу з кандидатами на вакансії, застосування активних методів пошуку персоналу.

 

 

 

 

1.3. Ключ до побудови ефективної  системи управління ефективністю  процесу професійного набору  кадрів на підприємстві

 

Ключ  до побудови ефективної системи управління ефективністю процесу професійного набору кадрів на підприємстві лежить в правильному виборі підходів і  методів набору кадрів в організації та побудові на їх основі системи професійного набору кадрів.

 

1.4. Основні елементи системи  управління ефективністю процесу  професійного набору кадрів

 

Існують різні точки зору на складові, що входять в систему підбору персоналу. Процес задоволе

ння потреби  організації в персоналі можна  розглядати і як набір окремих елементів, і як комплекс взаємопов'язаних заходів. Прийнято виділяє наступні ключові елементи системи професійного підбору персоналу (Рис 1.4.1.):

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.4.1 Елементи  системи управління ефективного  процесу підбору кадрів на підприємстві

 

Розглянемо  більш детально кожний з елементів:

• планування потреб у трудових ресурсах представляє собою розробку плану майбутніх потреб у людських ресурсах;
• професійний відбір і найм співробітників: використання сучасних методів для ефективного процесу набора кадрів;
• професійна та соціальна адаптація співробітників: уведення в організацію і усі її підрозділи найнятих працівників, розвиток у них розуміння того, чого очікує від них організація і яка праця отримує належну оцінку;
• ділова оцінка персоналу: оцінка кандидатів на робочі місця і добір найкращих з резерву, створеного у ході набору;
• організація оплати і стимулювання праці: розробка системи і структури заробітної плати і пільг з метою залучення, наймання і збереження трудових ресурсів;
• внутрішньофірмовий розвиток людських ресурсів: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів аж до направлення їх на курси і семінари з підвищення кваліфікації і підготовки в установах відповідної системи.
• соціальна політика компанії: створення на підприємстві сприятливих умов для соціального розвитку персоналу та підвищення ефективності праці;
• формування резерву кадрів: створення резерву на усі посади.

Отже, перелічені етапи численні й різноманітні. Їх реалізація вимагає часу і коштів. Це потрібно враховувати у відповідному плані витрат.

 

1.5. Фактори створення ефективної  системи управління ефективністю  процесу професійного набору  кадрів на підприємстві

 

Процес  професійного набору кадрів на предпріятніі залежить від факторів зовнішнього  та внутрішнього середовища, вони визначають: інтенсивність, швидкість, напрямки набору.     

До факторів зовнішнього середовища відносять такі показники, як:   

- Законодавчі  обмеження. Державою встановлюються  мінімальні вимоги до роботодавця,  яких він повинен дотримуватися  в ході залучення працівників  в організацію (заборона на дискримінацію за статевою, расовою, національною, релігійною ознаками; встановлення квоти робочих місць для людей з обмеженими здібностями, молоді);   

- Ситуація  на ринку робочої сили. Кількість залучених в організацію осіб залежить від кількості і складу робочої сили необхідної кваліфікації;    

- Регіональна  і галузева приналежність, від  регіону та галузі залежить  кількість бажаючих на ньому  працювати, діапазон вибору робочої  сили.      

До факторів внутрішнього середовища відносяться:

- Кадрова  політика організації - принципи, напрямки роботи з персоналом, наявність стратегічних кадрових програм (довічний найм);

- Образ  організації, її імідж, тобто  наскільки вона вважається привабливою  як місце роботи;

- Стратегічні  й тактичні цілі організації:  система набору кадрів повинна відповідати загальній стратегії і тактики діяльності організації;

- Особливості  структури та професійного набору кадрів підприємства;

- Специфіка  вакантної посади;

- Рівень професійних навичок, умінь і знань здобувача, можливості його потенціалу у відповідності з перспективними завданнями організації;

- Відсутня  єдина методологічна основа для  окремих

технологій  або їх фрагментів, застосовуваних при підборі персоналу суб'єктами управління (відділами по роботі з персоналом організацій, кадровими агентствами, приватними рекрутерами і пр.).

 

1.6. Етапи процесу управління  ефективністю процесу професійного  набору кадрів на підприємстві

 

Сучасний  рівень розвитку теорії та практики управління персоналом дозволяє пріманять різноманітні методи набору співробітників, використовувати багаторівневі системи набору кадрів, що охоплюють усі сторони особистості. Виділяють ряд етапів при формуванні системи набору в організації (Рис 1.6.1.).

Рис.1.6.1. Етапи процесу професійного набору кадрів на підприємстві

 

1. Планування  персоналу. У відповідності зі стратегією і завданнями в першу чергу визначається кількісна потреба організації в персоналі. Розрізняють поточну (оптимальна кількість співробітників, необхідних для успішної діяльності організації) і довгострокову (кількість співробітників для подальшої реалізації стратегії компанії) потреба в персоналі.

2. В організації  повинні бути розроблені посадові  інструкції, в

яких  коротко викладаються основні завдання, необхідні освіту і навички роботи, межі відповідальності та повноваження співробітника. Для цього слід докладно досліджувати зміст робіт. У такому аналізі використовується сукупність різних методів з тим, щоб уникнути спотворення результату.

3. На  основі аналізу вакантної посади  формується профіль вимог до майбутнього працівникові. Він являє собою докладний опис «ідеального» працівника, відповідного для цієї посади. На даному етапі як можна болем точно визначаються навички, знання, кваліфікація, практичний досвід, риси характеру і якості, які необхідні для виконання поставлених завдань.

4. Для  кожної з вакансій формується  філософія відбору та найму,  яка відповідає стратегії організації  в області роботи з персоналом;

5. Вибір джерел (зовнішніх і внутрішніх), а також методів поіка персоналу;

6. Конкретизація  потоку кандидатів;

7. Вибір методів і проведення процедури відбору;

8. Аналіз  результатів відбору та прийняття остаточного рішення;

9. Прийом  нового співробітника і його  професійна адаптація.

 

1.7. Стратегія ефективного процесу професійного набору кадрів на підприємстві

Ціль  стратегії ефективного управління процесом професійного набору кадрів: підвищення ефективності реалізації та конкурентоспроможності трудового потенціалу організації шляхом активізації використання наявних і створення перспективних можливостей реалізації трудового потенціалу, зниження питомої собівартості розвитку персоналу, впровадження сучасних технологій управління персоналом, активного залучення молодих фахівців.

Стратегія «підбір для відповідності» спрямована на розвиток внутрішнього потенціалу компанії, на посилення її організаційної культури, на зміцнення згуртованості  співробітників. Вибір даної стратегії  означає, що переважний кандидат повинен  не тільки у високій мірі відповідати  вимогам робочого місця, але й  розділяти базові цінності і цілі організації, успішно інтегруватися  в її соціально-культурне середовище. Стратегія відповідності властива стабільним підприємствам, давно вийшли на ринок, що надає традиційні товари і послуги і працюючим в  повільно мінливих галузях.