Управління керівним персоналом у сфері державної служби України

Варто відзначити, що добір, підготовка, розстановка та використання професійних кадрів, створення елітного корпусу для державного управління, конструктивна взаємодія владних структур, політичних і громадських організацій є запорукою, анотованої нами на початку статті, політичної стабільності і першоосновою гармонійного розвитку суспільства, який за умови цілісної сукупності внутрішніх та зовнішніх чинників, що спонукають політико-управлінську еліту розпочати реформи, набуває ознак трансформації та модернізації суспільства. Тож державна служба та професійні управлінські кадри виступають гарантом стабільності суспільно-політичної системи, складовою механізму, що забезпечує її цілісність.

Враховуючи проект Положення  про Президентський кадровий резерв «Нова еліта нації» було б доцільно:

• по-перше, впровадити російський досвід зі створення резерву управлінських кадрів та його «Першої сотні», які знаходяться під патронатом Президента Росії, стосовно комплектації Комісії у справах формування національного Президентського кадрового корпусу «Нова еліта нації» кваліфікованим експертним корпусом, який буде включати різні групи керівників, представників центральних та регіональних органів влади та місцевого самоврядування, представників бізнес-структур, громадських організацій, політичних партій, а також, можливо, духовенства. Важливість формування чисельної експертної групи з найвідоміших та найавторитетніших осіб, які користуються повагою та визнанням у суспільстві, безумовно відповідає принципам забезпечення публічності та прозорості проведення Конкурсного відбору до президентського кадрового корпусу;
• по-друге, розглянути можливість формування Президентського кадрового резерву «Нова еліта нації» за дворівневою системою: національний президентський кадровий резерв та резерв кадрів регіонального рівня; по-третє, обговорити доцільність обмеження вікового цензу учасників Конкурсу 35 роками, адже стратегія формування президентського кадрового корпусу передбачає виявлення та використання кваліфікованих, ініціативних осіб, переважно з досвідом роботи на керівних посадах, спроможних вирішувати поставлені перед країною завдання її розвитку на високому професійному рівні, тож пропонуємо розглянути можливість розширити вікові критерії учасників Конкурсу до 45-50 років, враховуючи те, що він розрахований не лише на молодь, а також з огляду на заплановане на законодавчому рівні збільшення пенсійного віку [6].

Важливо відмітити, що аналіз технології управління персоналом та вдосконалення кадрової роботи у державній службі дозволяє зробити висновок про те, що забезпечення реалізації державної політики з питань кадрової роботи та державної служби, комплексне вирішення питань комплектування органів державного управління висококваліфікованими кадрами, спроможними забезпечити суспільно-економічні перетворення і розбудову держави, можна реалізувати тільки спільними зусиллями керівників усіх органів управління та на підставі науково обґрунтованих підходів.

Також сьогодні задля вирішення питання вдосконалення  управління керівним персоналом державної  служби слід:

- використовувати результати  наукових досліджень під час вироблення та реалізації державної кадрової політики;

- розробити науково-практичні рекомендації щодо вирішення проблеми вдосконалення діяльності керівника в органах державної виконавчої влади у взаємозв’язку з основними напрямами здійснення кадрової політики у сфері державної служби в Україні.

Отже, важливою умовою вдосконалення управління керівним персоналом у сфері державної служби, ураховуючи загальні європейські принципи та розвиток державної служби України у напряму її адаптації до стандартів Європейського Союзу, є:

- удосконалення нормативно-правової бази, зокрема узгодження всіх нормативно-правових актів із новим Законом України „Про державну службу”, внесення змін до Закону України „Про Кабінет Міністрів України” та „Про місцеві державні адміністрації”, в яких має бути передбачено розмежування адміністративних і політичних посад відповідно до європейських принципів;

- введення системи відкритого конкурсу державних службовців найвищої ланки, забезпечення висунення на керівні посади на основі результатів роботи, а не на засадах політичної лояльності;

- розробка єдиних критеріїв оцінювання, стимулювання та мотивації керівного персоналу у сфері державної служби;

-  прийняття Кодексу доброчесної поведінки осіб, уповноважених на виконання функцій держави з метою нормативного врегулювання вимог професійної етики керівного персоналу у сфері державної служби.

На основі викладеного  у другому автор прийшов до наступних висновків:

- до основних проблем  формування нового складу керівного  персоналу державної служби в  Україні відносять проблему формування  управлінської еліти на основі  сучасної національної моделі суспільного розвитку відповідного державного мислення кадрів, проблему готовності керівного персоналу державної служби до інновацій та адаптації керівного корпусу до європейських стандартів, проблему боротьби з корупцією та дотриманням чинного законодавства керівним персоналом державної служби, проблему підвищення ролі науки в підготовці управлінських рішень керівним персоналом державної служби, проблему оновлення та омолодження керівного персоналу державної талановитою молоддю. Також невирішеним залишається важливе питання контролю за виконанням керівниками державної служби етичних норм, зазначених у Законі України “Про державну службу”. Відсутність у системі державної служби відповідної організаційної структури, яка б здійснювала такий контроль, робить законодавчі норми лише декларацією.

- удосконаленню управління керівним персоналом у сфері державної служби сприятиме удосконалення нормативно-правової бази, зокрема узгодження всіх нормативно-правових актів із новим Законом України „Про державну службу”, введення системи відкритого конкурсу державних службовців найвищої ланки, забезпечення висунення на керівні посади на основі результатів роботи, а не на засадах політичної лояльності, розробка єдиних критеріїв оцінювання, стимулювання та мотивації керівного персоналу у сфері державної служби, прийняття Кодексу доброчесної поведінки осіб, уповноважених на виконання функцій держави з метою нормативного врегулювання вимог професійної етики керівного персоналу у сфері державної служби.

ВИСНОВКИ

Сьогодні  в Україні існує актуальна  наукова проблема, яка полягає  в розробці теоретичних засад  управління керівним персоналом у сфері  державної служби України та визначенні основних напрямів його вдосконалення  на сучасному етапі державотворення.

У результаті проведеного  дослідження автор отримав такі висновки і положення:

1. На сьогодні особливості сучасного стану й тенденцій розвитку управління персоналом державної служби загалом і керівного персоналу у сфері державної служби, зокрема, досліджені не в повній мірі. Адже більшість роботі вітчизняних дослідників стосуються розгляду питань управління персоналом державної служби України взагалі, і лише невелика кількість робіт присвячена саме проблемі управління керівним персоналом державної служби України.

Управління персоналом – цілеспрямована діяльність керівного  складу організації, а також керівників і фахівців підрозділів системи управління персоналом, що включає розробку концепції і стратегії кадрової політики і методів управління  персоналом.

Управління  керівним персоналом державної служби розглядається як цілеспрямований, регулюючий вплив, що реалізується у  взаємозв’язках між суб’єктом і  об’єктом і здійснюється безпосередньо  суб’єктом державного управління. При цьому слід ураховувати те, що керівник у сфері державної служби може бути як суб’єктом, так і об’єктом державного управління. А систему управління керівним персоналом у сфері державної служби слід розглядати як складову системи управління персоналом державної служби, яка включає такі компоненти: організаційну структуру управління персоналом державної служби; систему роботи з персоналом державної служби, нормативно-правову базу управління персоналом; інформаційно-методичне забезпечення системи управління персоналом, технології управління персоналом і методи управління персоналом державної служби.

2. Головною метою управління керівним персоналом у сфері державної служби є забезпечення органів державної влади необхідним керівним персоналом, підтримка й розвиток на високому рівні його кваліфікації, професіоналізму й компетентності, створення системи оцінки, мотивації, стимулювання та інших необхідних умов для ефективної, результативної і якісної роботи керівників. Цілі управління керівним персоналом у сфері державної служби спрямовані на ефективне використання потенціалу керівників, а їх досягнення сприятиме вдосконаленню кадрового забезпечення органів державної влади.

До загальних принципів  роботи з керівним персоналом державної служби відносять наступні: науковість, комплексність, системність, професіоналізм, ефективність, перспективність, ієрархічність, плановість (управління керівним персоналом має здійснюватися на основі планування роботи з персоналом, планового підходу до використання кадрів з максимальною ефективністю). Поряд із загальними принципами управління керівним персоналом існує і ряд специфічних принципів, до яких відносять принципи добору і розстановки кадрів, ротації керівних кадрів, винагороди, формування і підготовки резерву керівних кадрів, наступності, конкурентності, оцінки і атестації керівного персоналу.

До методів управління керівним персоналом державної служби відносять адміністративні методи (методи, спрямовані на прийняття ефективних управлінських рішень, підтримку у керівного персоналу державної служби виконавчої дисципліни, порядку, матеріальної, дисциплінарної та адміністративної відповідальності); організаційно - розпорядчі методи (базуються на використанні встановлених організаційних зв’язків, кадрових рішень, резолюцій, наказів, розпоряджень, вказівок, інструкцій, контролю за їх виконанням і являються методами організаційного і розпорядчого впливу); правові методи (базуються на регулюванні норм права, встановлених для державної служби, являються важливим інструментом формування у керівного персоналу державної служби правової свідомості, правової відповідальності і правової культури), економічні методи (стимулюють і підвищують мотивацію керівного персоналу, сприяють підвищенню його матеріальної зацікавленості, підвищенню ефективності і результативності його роботи), соціально - психологічні методи управління керівним персоналом представляють (конкретні засоби впливу на формування і розвиток керівника, його свідомість і поведінку, підрозділяються, формують у керівного персоналу творче відношення до виконання службових обов’язків, ініціативу і діловитість, створюють умови для розвитку особистості); морально - етичні методи (вони є засобом морального регулювання поведінки керівного персоналу, його відносин з підлеглими і вищестоящими керівниками, передбачають відповідність моральним нормам).

3. У системі управління керівним персоналом державної служби в Україні на сучасному етапі існує низка проблем. Так, існує проблема неузгодженості чинного законодавства, що регулює кадрові процеси в державній службі загалом, та проблеми управління персоналом державної служби і керівним персоналом державної служби зокрема, із новим законом «Про державну службу».

Також можна говорити про наявність серйозних проблем у сфері добору й розстановки керівного персоналу, серед яких слід назвати, насамперед, такі:

- відсутність розробленої і нормативно підкріпленої системи пошуку й відбору керівного персоналу у сфері державної служби, їх методичного і документального забезпечення, яке б регламентувало цю роботу;

-  відсутність відкритого конкурсу на вищі керівні посади;

- недосконалість конкурсу на нижчі керівні посади й залучення молоді на державну службу;

- недостатній рівень кваліфікації і знань щодо управління персоналом тих працівників, які займаються відбором керівних кадрів, та інші фактори. Як наслідок, в органах державної влади на сьогодні не ліквідовані суб’єктивізм, кругова порука, свідоме намагання мати навколо себе слабких, але „своїх” людей, орієнтація на служіння окремій високопоставленій персоні, а не справі, комерціалізація та корупція чиновників, що  негативно впливає на результати діяльності керівного персоналу у сфері державної служби. Одним з першочергових завдань, без вирішення якого неможливо забезпечити ефективність державного управління, є професійне навчання керівного персоналу у сфері державної служби.

4. Суттєве вдосконалення управління керівним персоналом у сфері державної служби можливе лише за умови комплексного вирішення проблеми формування складу керівного персоналу, запровадження нових механізмів добору кращих претендентів на керівні посади, удосконалення й розробки нових стандартів державної служби, проголошення як єдиного механізму вступу на всі керівні посади державної служби відкритого та прозорого конкурсу, висунення на керівні посади здібної, талановитої молоді, підвищення ефективності і дієвості кадрового резерву на основі розробленої моделі формування резерву керівних кадрів органів державної влади.

Для ефективної діяльності керівного персоналу  у сфері державної служби важливе  значення має мотивація як функція управління, оскільки завдяки їй здійснюється стимулювання керівного персоналу і створення для його активної трудової діяльності матеріальних, моральних, соціальних, політичних, адміністративних та інших стимулів. Саме використання мотиваційного механізму ефективної праці керівника, мотиваційних регуляторів, урахування психологічних особливостей людини дає можливість керівному персоналу повною мірою використати і розвинути свої здібності щодо прийняття управлінських рішень, спонукання підлеглих до досягнення високих, ефективних результатів праці. Щоб мотиваційний механізм ефективної праці керівного персоналу працював належним чином, необхідно чітко визначити пріоритетні напрями їх роботи і кінцеві показники їх професійної і управлінської діяльності. Сьогодні необхідно підвищити стимулюючу роль посадових окладів в оплаті праці керівників, забезпечити взаємозв’язок результатів роботи і доходів. Так, підвищення посадових окладів закладено в новий Закон України «Про державну службу», тепер важливо реалізувати на практиці задеклароване в законі.