Управління керівним персоналом у сфері державної служби України

- концентрація - ліквідація  дублювання і концентрація в  управлінні персоналом на вирішення  поставлених перед організацією завдань;

- багатоаспектність - використання різноманітних каналів  в управлінні персоналом: адміністративного,  правового та ін.;

- науковість - використання  в управлінні персоналом наукових  результатів; 

- оперативність - своєчасне  прийняття рішень;

- оптимальність - багатоваріантність  і вибір найбільш оптимального  варіанту;

- перспективність - врахування  перспективи розвитку організації; 

- плановість - планування  роботи з персоналом;

- добір і розстановка  кадрів - відповідність працівників їх кваліфікації і здібностям, потребам і інтересам організації;

- наступність - наявність  спільної основи при вдосконаленні  системи управління персоналом;

- ротація - вміння виконувати  функції інших працівників; 

- узгодженність - погоджені  взаємовідносини між ланками управління персоналом;

- спеціалізація - розподіл  праці між керівниками, спеціалістами  і службовцями; 

- стійкість системи  управління персоналом;

- економічність - ефективна  організація і зниження затрат  на управління персоналом [1 , с. 18-20; 3, с. 32-35].

На думку Ю. Г. Одєгова  принципи роботи з персоналом можна  розподілити на загальні принципи і  принципи організації роботи з персоналом. До загальних принципів він відносить  слідуючі принципи: ефективність, прогресивність, перспективність, комплексність, оперативність, оптимальність, простота, науковість, ієрархічність, автономність, узгодженність, стійкість, багатоаспектність, плановість, винагорода, добір і розстановка, ефективна зайнятість, ротація, а до принципів організації роботи з персоналом: оптимальне співвідношення управлінської орієнтації, концентрація, спеціалізація, паралельність, адаптивність (гнучкість), наступність, неперервність, ритмічність, технологічна єдність, комфортність, колегіальність в управлінні [46 , с. 286-289].

Г. В. Щокін вважає, що ключовим в управлінні персоналом являється  принцип добору і розстановки  кадрів за їх особистісними і діловими якостями.Являючись краєугольним камнем кадрової політики, він передбачає:

- наступність кадрів на основі систематичного добору і підготовки нових працівників;

- забезпечення умов для постійного підвищення ділової кваліфікації кадрів;

- чітке визначення прав, обов’язків і відповідальності кожного працівника;

- поєднання досвідчених працівників з молодими кадрами;

- забезпечення умов для професійного і посадового просування кадрів на підставі обгрунтованих критеріїв оцінки їх діяльності і особистих якостей;

- поєднання довіри до кадрів з перевіркою виконання [79 , с. 20].

Відомий російський вчений А. І. Турчинов вказує на те, що від персоналу державної служби потрібно не лише інтуїтивне знання принципів, а й наукове представлення про їх систему, класифікацію, механізм використання. Він також виділяє групи принципів, котрі умовно можна розділити на загальні і специфічні, що визначає їх особливу роль в управлінні персоналом органів державної влади.Серед загальних принципів управління персоналом він виділяє, перш за все, принципи: розподілу праці, дисципліни, професіоналізму і компетентності, узгодженність особистих і суспільних інтересів, справедливості і рівності, стійкості складу персоналу, єдності персоналу, його адаптації до нових умов діяльності та ефективності роботи персоналу.

Поряд із загальними принципами на його думку слід розглядати специфічні принципи управління персоналом, в  яких відображається підхід до тієї частини  персоналу, котра складає ядро любого органу державної влади, яким і являються  кадри державної служби. До принципів роботи з кадрами відносяться слідуючі: добору кадрів, планування, ротації кадрів, конкурентності, стимулювання, виховання. Перераховані принципи значно доповнюють загальні правила та підходи до роботи з персоналом державної служби [75 , с. 30-38].

До загальних принципів роботи з керівним персоналом державної служби відносять наступні:

• Науковість (розробка і реалізація заходів по управлінню керівним персоналом державної служби має базуватися на наукових результатах в галузі державного управління і з урахуванням постійних змін суспільного розвитку);
• Комплексність (формування системи управління керівним персоналом державної служби повинне здійснюватись із урахуванням всіх чинників, які впливають на управління керівним персоналом і охоплювати всі сфери (етапи) роботи з персоналом);
• Системність (формування системи управління керівним персоналом має базуватись на узгодженій взаємодії між окремими ланками управління керівним персоналом і відносній самостійності різних ланок управління керівним персоналом, розподілі праці між керівниками і використанні різноманітних джерел або (каналів) в управлінні персоналом (адміністративного, економічного, правового та ін.);
• Професіоналізм (означає, що керівний персонал повинен мати відповідно до вимог посади високий рівень знань, компетентність, необхідний рівень підготовки, досвід, організаторські і керівні здібності, творчий підхід і здібність виконувати професійні завдання на високому рівні);
• Ефективність (передбачає найбільш ефективну економічну організацію управління керівним персоналом, підвищення ефективності і результативності в діяльності керівників при зниженні затрат на управління);
• Перспективність (означає, що формування системи управління керівним персоналом державної служби має здійснюватись із урахуванням перспективи розвитку тієї чи іншої організації у сфері державної служби);
• Ієрархічність (відображає розподіл повноважень керівників, відношення влади і підлеглих, цілей діяльності по рівням управління, ієрархічну взаємодію між різними ланками управління на різних рівнях управління);
• Плановість (управління керівним персоналом має здійснюватися на основі планування роботи з персоналом, планового підходу до використання кадрів з максимальною ефективністю) [61].

Поряд із загальними принципами управління керівним персоналом існує і ряд специфічних принципів. До них слід віднести наступні принципи:

• Добору і розстановки кадрів. Цей принцип означає відповідність керівників їх кваліфікації і здібностям, потребам, інтересам і завданням органів державної влади.
• Ротації керівних кадрів. Вміння виконувати функції інших керівників, планомірна зміна керівників по вертикалі і по горизонталі.
• Винагороди (стимулювання, мотивації). Відповідність оплати праці об’єму і складності виконуваних керівниками завдань, поєднання стимулів і відповідальності, застосування мотиваційних чинників, що сприяють підвищенню ефективності діяльності керівників.
• Формування і підготовки резерву керівних кадрів. Добір кандидатів до кадрового резерву на конкурентній основі із врахуванням ступеню їх відповідності, підготовка на конкретну керівну посаду за індивідуальним планом роботи, оцінка за результатами роботи.
• Наступності. Поєднання роботи щодо оновлення кадрового потенціалу, омолодження керівних кадрів і використання досвідчених керівників, що дозволяє забезпечити наступність в діяльності керівного персоналу.
• Конкурентності. Цей принцип передбачає як призначення на керівні посади за конкурсною системою відбору, так і створення необхідних умов для прояву творчих і організаторських здібностей при виконанні службових обов’язків.
• Виховання. Передбачає формування у керівних кадрів почуття патріотизму, відданості конституційному устрою держави і відповідальності за виконання прийнятих законодавчо - нормативних документів та службових обов’язків.
• Оцінка і атестація керівного персоналу. Визначення знань, вмінь і навичок, необхідних для роботи на конкретній керівній посаді за допомогою визначених критеріїв, оцінка результатів діяльності [61].

Поряд з принципами роботи з керівним персоналом державної служби широко використовуються методи управління. Методи управління керівним персоналом різноманітні, представляють собою засоби і прийоми впливу на керівників з метою досягнення певної цілі.

До методів управління персоналом в науковій літературі найчастіше відносять наступні п’ять методів: адміністративні, правові, економічні, соціально - психологічні і морально - етичні. Деякі автори виділяють соціологічні, ідеологічні методи управління персоналом [46, с. 297].

Дослідник Г.В. Щокін методи управління кадрами підрозділяє на три основні групи: економічні, організаційно - розпорядчі і соціально - психологічні [79, с. 18].

Варто погодитись із класифікацією групи українських дослідників                      Р.В. Приходька, О.О. Калашнікова та О.І. Ляшевської, які поділяють методи управління керівним персоналом державної служби на:

• Адміністративні методи - це методи, спрямовані на прийняття ефективних управлінських рішень, підтримку у керівного персоналу державної служби виконавчої дисципліни, порядку, матеріальної, дисциплінарної та адміністративної відповідальності, за допомогою яких реалізуються різні адміністративні заходи впливу на керівний персонал і санкції щодо нього за невиконання встановленого порядку та які здійснюються на основі правових положень і норм.
• Організаційно - розпорядчі методи базуються на використанні встановлених організаційних зв’язків, кадрових рішень, резолюцій, наказів, розпоряджень, вказівок, інструкцій, контролю за їх виконанням і являються методами організаційного і розпорядчого впливу [61].
• Правові методи базуються на регулюванні норм права, встановлених для державної служби, являються важливим інструментом формування у керівного персоналу державної служби правової свідомості, правової відповідальності і правової культури, повинні постійно примінятися під час керівної діяльності, є імперативними (обов’язковими для виконання), диспозитивними (передбачають, що можна керівникові робити і що не можна), є рекомендаційними (вказують, як потрібно вести себе керівникові у відповідності з нормами права в тій чи іншій ситуації) і заохочувальними (сприяють заохоченню керівників, що творчо керуються нормами права.
• Економічні методи стимулюють і підвищують мотивацію керівного персоналу, сприяють підвищенню його матеріальної зацікавленості, підвищенню ефективності і результативності його роботи, передбачають підвищення заробітної плати в залежності від якості і складності виконуваної роботи, виплату премій, надання різноманітних пільг і заохочень, що витікають із специфіки виконання керівниками своїх службових обов’язків, позитивно впливають на результат діяльності кожного керівника.
• Соціально - психологічні методи управління керівним персоналом представляють собою конкретні засоби впливу на формування і розвиток керівника, його свідомість і поведінку, підрозділяються в свою чергу на соціальні (які використовуються для управління відносинами в колективах і між ними) і психологічні (що регулюють поведінку кожного керівника),формують у керівного персоналу творче відношення до виконання службових обов’язків, ініціативу і діловитість, створюють умови для розвитку особистості, сприяють поєднанню особистих і колективних інтересів при перевазі інтересів держави і органів державної влади.
• Морально - етичні методи є засобом морального регулювання поведінки керівного персоналу, його відносин з підлеглими і вищестоящими керівниками, передбачають відповідність моральним нормам, визначають поведінку керівника в тій чи іншій ситуації, при певних службових обставинах, формують у керівного персоналу державної служби моральну свідомість, націлюють їх на доброчесну поведінку [61].

Методи управління керівним персоналом мають використовуватися  комплексно, взаємно доповнюючи один одного, створюючи єдину цілісну  систему. З метою вдосконалення  системи методів управління керівним персоналом державної служби слід здійснити заходи щодо: вдосконалення організаційної структури, створення в органах державної влади служб управління персоналом, вдосконалення методів морального і матеріального стимулювання тощо.

Таким чином, принципи і методи управління виступають як важливі чинники підвищення ефективності роботи керівного персоналу державної служби, спираючись на які високопрофесійні, талановиті і досвідчені керівні кадри в змозі досягти успіхів у процесі управлінській діяльності. Класифікація принципів управління керівним персоналом державної служби на загальні і специфічні, методів управління керівним персоналом на адміністративні, організаційно - розпорядчі, правові, економічні, соціально - психологічні і морально - етичні базується на певних підставах, а ефективність їх застосування у сфері державної служби об’єктивно визначається відповідністю загальним закономірностям розвитку держави і її інститутів.

На основі викладеного  у першому розділі автор прийшов до наступних висновків:

- управління персоналом – цілеспрямована діяльність керівного складу організації, а також керівників і фахівців підрозділів системи управління персоналом, що включає розробку концепції і стратегії кадрової політики і методів управління  персоналом.

Управління керівним персоналом - цілеспрямований, регулюючий вплив, що реалізується у взаємозв’язках між суб’єктом і об’єктом і здійснюється безпосередньо суб’єктом державного управління. При цьому слід ураховувати те, що керівник у сфері державної служби може бути як суб’єктом, так і об’єктом державного управління.

• Управління керівним персоналом у сфері державної служби базується на певних основоположних принципах. До загальних принципів роботи з керівним персоналом автор відносить такі: науковість, комплексність, системність, професіоналізм, ефективність, перспективність, ієрархічність, плановість, до специфічних принципів – добір і розстановку кадрів, ротацію керівних кадрів, винагороду (стимулювання, мотивація), формування й підготовку резерву керівних кадрів, наступність, конкурентність, виховання, оцінку керівного персоналу.

Складовою ефективної системи управління керівним персоналом у сфері державної служби є  різноманітні методи, що являють собою  засоби і прийоми впливу на керівників з метою досягнення певної цілі, зокрема: адміністративні, організаційно-розпорядчі, правові, економічні, соціально-психологічні й морально-етичні.