Управления мотивацией персонала

     8. Призы. Этот способ вознаграждения зависит от воображения менеджера. Он наиболее эффективен при вручении приза в присутствии работников фирмы.

Важно затронуть вопрос материального  стимулирования. На современном этапе  он остаётся одним из основных средств  мотивации и часто играет первостепенную роль.

     Практически любой руководитель хотел бы видеть среди своих подчиненных людей, удовлетворенных выполняемой работой. Удовлетворенность трудом - это характеристика эмоционального отношения человека к выполняемой им производственной деятельности.

Исследования  показывают, что неудовлетворенность  связана с увеличением числа прогулов и текучестью кадров. Что касается влияния удовлетворенности на продуктивность деятельности, то в целом можно сказать, что влияние есть, но оно довольно слабое. Этот эффект можно объяснить следующим образом. Во многих случаях деятельность работников настолько структурирована, их активность настолько подчинена заданному ритму, люди находятся в настолько жестких рамках, что все это оставляет очень мало возможностей для индивидуальных вариаций. Вместе с тем можно предположить, что неудовлетворенность работой сказывается на продуктивности не непосредственным образом, а действует сначала на приверженность человека интересам организации, отношения с коллегами и руководителями, а уже потом, опосредованно, и на продуктивность. Как бы то ни было, люди и организация, безусловно, страдают от неудовлетворенности некоторых сотрудников работой, и в итоге это сказывается на всех показателях эффективности их деятельности.

Результаты  исследований показывают, что удовлетворенность  трудом во многом зависит не только от работы, но и от характеристик самого работника. Известно, что квалифицированные работники, менеджеры ("белые воротнички") - в целом более удовлетворены работой, работники физического труда ("синие воротнички"). По всей видимости, дело в том, что работа белых воротничков относительно более содержательна, разнообразна, допускает большую степень независимости по сравнению с работой низко квалифицированных работников.

     Удовлетворенность работой, как выяснилось, зависит  от возраста индивида: пики удовлетворенности приходятся на 30 и 50 лет, а относительный спад на 40. Это объясняют следующими обстоятельствами.

     В тридцатилетнем возрасте люди в основном проходят период первоначальной профессионализации, в значительной степени адаптируются к работе, достигают первых значительных успехов, ощущают себя только в начале большого и многообещающего пути. С этим, видимо, связано относительное повышение удовлетворенности работой в 30 лет. К сорока годам развеиваются многие иллюзии, накапливается усталость, возникает некоторое разочарование. А к 50 годам многие смиряются с реальностью, начинают смотреть на жизнь трезво и рассудительно, понимая, что негативные моменты есть везде, не только в работе, и что все не так уж плохо.

     Другим  фактором удовлетворенности работой является стаж, или опыт работы: чем дольше человек занимается какой-либо деятельностью, тем в среднем в большей степени он ей удовлетворен. Видимо, это связано сразу с несколькими причинами:

     во-первых, чем у человека больше опыта работы, тем выше его квалификация, а значит, тем больше вероятность того, что он будет занимать лидирующие позиции среди профессионалов своего профиля, и тем выше уровень его самоуважения и признания со стороны окружающих;

     во-вторых, стаж работы непосредственно влияет на включенность индивида в некоторую профессиональную общность, а, следовательно, тем больше удовлетворяется его потребность в принадлежности;

     в-третьих, можно предположить, что чем больше стаж работы в некоторой области и некоторой организации, тем больше вероятность того, что индивид сделал выбор профессии и организации, который соответствует его личностному типу, т.е. типу профессиональных предпочтений. Следовательно, среди работников с большим стажем относительно высок процент людей, которым их профессиональная деятельность обеспечивает возможность самоактуализации, реализации их личностного потенциала, что и вызывает, в свою очередь, относительно высокую степень удовлетворенности работой;

     в-четвертых, весьма возможно, что такое увеличение удовлетворенности можно объяснить и известным в социальной психологии эффектом оправдания усилий, эмпирически зафиксированного в рамках исследований когнитивного диссонанса. Суть эффекта состоит в том, что чем больше человек вложил усилий в какую-либо деятельно, тем более привлекательной она ему кажется. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОАО «Северсталь»

_{2.1 Качественный состав}

_{персонала ОАО "Северсталь"}

 

     ОАО "Северсталь" является правопреемником  Череповецкого металлургического  комбината. Сегодня это общество с полным металлургическим циклом и широким спектром продукции: горячекатаный и холоднокатаный стальной прокат, гнутые профили и трубы, сортовой прокат, большая группа коксохимической и сопутствующей продукции. При этом предприятие является крупнейшим экспортером России. Основной задачей для ОАО "Северсталь" является подбор квалифицированных кадров, обучение и мотивирование персонала и связанная с этим проблема улучшения качества работы персонала. По существу проблема подбора кадров обусловлена, прежде всего, объективными факторами - состоянием качества рабочей силы на рынке труда и спецификой работы на предприятии. В этом отношении возможности руководителя в области управления персоналом в решении данной проблемы отчасти ограничены.

Квалификационный  уровень работающих во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д

Таблица 1

Состав  персонала цеха за 2006-2007 гг.

     Составлено  по справке о работающем персонале  за 2006, 2007 гг. 

     В основном работающие цеха это люди в возрасте свыше 30 лет, за рассматриваемые  периоды в основном изменение в составе рабочих происходит в возрастном интервале от 21 до 25 лет. Это, как правило, молодые люди, которые стремятся найти лучший вариант рабочего места. Также в 2007 г по сравнению с 2006 г наблюдается увеличение работников в возрасте старше 50 лет на 5%.

     По  образованию преобладает начальное  профессиональное (по 2006 и 2007 годам  оно составило 36% от общего числа  рабочих) и среднее (по 2006 году - 26%, по 2007 году - 25%). Высшее образование имеет  только 9% и 10% соответственно, их составляют такие категории как руководители и специалисты.

     По  трудовому стажу изменения в  составе происходят в интервалах по стажу до 1 года (с 14% до 11% соответственно), от 1 года до 3 лет (с 28% до 23% соответственно. Это также связано со стремлением молодых людей найти лучший вариант рабочего места.

     Возрастная  категория сотрудников фирмы  за 2006-2007 гг. представлена на рисунке  1.

Рис.1. Возрастная структура персонала 

     Таким образом, в системе управления персоналом существует недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора персонала. Система обучения и развития персонала, а также система стимулирования его трудовой деятельности требует совершенствования.

     Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.Важным при этом анализе является изучение увольнения работников. Главная причина увольнения рабочих неудовлетворенность заработной платой. За нарушение дисциплины за рассмотренные годы уволено всего несколько человек, причем в отчетном году меньше на одного человека. Но при этом нельзя не учитывать, что рабочим, нарушающим трудовую дисциплину иногда из человеческих побуждений предоставляется написать увольнение по собственному желанию.Для качественного пополнения кадрового состава руководству необходимо использовать преимущественно внутренние ресурсы

Таблица 2

Данные  о движении персонала  за 2005-2007 гг.

 

     Составлено по отчету о движении работников за 2005-2007 гг.

     Ежегодно  в ОАО "Северсталь" осуществляется аттестация, целью которой является: принятие решения о повышении  или понижении в должности, увольнении тех или иных работников; о конкретных направлениях работы с имеющимся резервом.

     Аттестацию  проводит аттестационная комиссия. Комиссия осуществляет оценку на основе:

     анализа личных документов аттестуемого;

     заслушивает доклад работника о результатах  работы за прошедший год.

     Результаты  оценки даются в следующих формулировках:

     работник  соответствует занимаемой должности;

     соответствует занимаемой должности при условии  улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии (в плане  обучения и самодисциплины); работник в целях контроля проходит повторную аттестацию через год;

     не  соответствует занимаемой должности, - руководством принимается решение  об увольнении работника.

     Полноту использования персонала можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а  также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

_{2.2 Исследование структуры мотивации}

 

Целью данного исследования является анализ структуры мотивации трудовой деятельности персонала, для того, чтобы выявить мотивы, оказывающие наибольшее воздействие на трудовую активность работников. Для этого был использован метод анкетирования.

В опросе приняло участие 5 человек из числа  руководителей и специалистов и 14 человек из числа рабочего персонала. В таблице 3 представлена структура выборки.

Таблица 3

Структура выборки опроса персонала  ОАО "Северсталь", копровый цех