2. Перераспределить должностные  обязанности с высвобождением  вакансии, вследствие чего произойдет  увеличение заработной платы  задействованных сотрудников. К  примеру, можно сократить социального  педагога, а обязанности распределить между заместителем директора по воспитательной работе и психологом.

     3. По итогам года в связи с  экономией фонда заработной платы  появляется возможность дополнительного  премирования работников. Сумма  (или процент) премии зависит  результативности работы в течение года. Предлагаю эту премию выдавать преподавателям:

• за проверку сочинений на итоговой аттестации
• за привлечение к каллиграфическому оформлению аттестатов
• за организацию и участие в городских и областных конференциях, семинарах и т. п.

           Введение надбавок за высокую результативность работы необходимо сопровождать установлением показателей, с помощью которых эта результативность должна быть  изменена.  Среди этих  показателей могут быть, например,  степень повышения нормируемого объема работ, успешное выполнение наиболее сложных работ (заданий), высокое качество выполняемой работы, систематическое досрочное выполнение работы с проявлением определенного риска и инициативы,  определенный выход за  рамки  должностных обязанностей и т.п.

     4. На настоящее время в МОУ «Лицей № 166» практически все преподаватели имеют 1, 2 и высшие категории, но есть исключения, которым следует пройти курсы повышения квалификации и получить аттестационную категорию.  Вследствие чего их увеличится повышающий коэффициент оклада (2 категория-5%, 1 категория-10%  и высшая-15%).

     3.2 Расчет экономической эффективности одного из предложенных мероприятий

     Рассчитаем  эффективность увольнения социального  работника и распределение его  обязанностей между заместителем директора по воспитательной работе и психологом.

     Среднесписочная численность в 2008 году составила 52 человека, фонд оплаты труда – 3 889 тыс. руб. Затраты на одного работника в смену сократятся на 5 мин. Фонд 1-го работника в год составил 74 788,46 руб.

• экономия  времени:

Эв=(t*Чохв*Фвр)/60

Где t –  сокращение затрат времени на одного работника в смену, в минутах;

Чохв  – численность работников, охваченных мероприятием;

Фвр –  эффективный или режимный фонд времени (261 день);

Эв=(5*261*3)/60=65,25 (чел/ч);

• экономия численности:

Эч=Эв/Фвр*Тсм

Эч=65,25/261*8=0,031 (ч)

• прирост производительности труда:

ПТ(всех)=(Эч*100)/(Чср-Эч)

где Чср  – среднесписочная численность;

ПТ (охваченных)=( Эч*100)/(Чохв-Эч)

ПТ(всех)=(0,031*100)/(52-0,031)=0,0597 %

ПТ (охваченных)=( 0,031*100)/(3-0,031)=1,044 %

• экономия по заработной плате:

Эзп=Эч*ФОТ 1 работника в год

Эзп=0,031*74 788,46=2 318,44 (руб.)

• экономия отчислений на социальные периоды:

Эсоц=Эзп*к (ЕСН=26,2%)

Эсоц=2 318,44*26,2%=607,43 (руб.)

• экономия снижения себестоимости:

Эсс=Эзп+Эсоц

Эсс=2 318,44+607,43=2 925, 87 (руб.)

     Заключение

     Одно  из центральных мест во всей системе  организации предприятия по праву занимает организация оплаты труда.

     Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами

     Заработная  плата - вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества условий выполняемой  работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Из рассмотренных определений видно, что заработная плата – ключевая составляющая оплаты труда как системы отношений работников и работодателей, представляющая собой материальную форму компенсации трудозатрат работников.

     Проведен анализ динамики основных технико-экономических показателей, анализ формирования и использования фонда заработной платы, а также рассмотрены факторы,  влияющие на оплату труда в МОУ «Лицей №166». В данном учреждении действует тарифная система оплаты труда.  Существуют премии, начисляемые сотрудникам за отдельные виды работ.

     Предложены  меры, направленные на совершенствование  системы оплаты труда, в частности  разработаны предложения по премированию работников, предложения по совершенствованию  системы повышения мотивации персонала и их эффективность.

     В общем, работа МОУ «Лицей №166» заслуживает  положительной оценки. Система премирования стимулирует каждого преподавателя  лучше выполнять свою работу.

     Список использованной литературы

Основная 

         1.   Шекшля С.В. «Управление персоналом современной организации», М-96

        2. Комаров Е. И. Стимулирование  и мотивация в современном  управлении персоналом // Управление  персоналом.- 2007.- № 1. - С. 38- 43       

        3.  Бачурин А. Повышение роли  экономических методов управления. // Экономист. 2004. № 4. С. 28-31. 

Дополнительная 

     

1. Трудовой  кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями и  дополнениями).
2. Налоговый кодекс Российской Федерации первая часть от 31.07.1998 г. № 146-ФЗ часть вторая от 05.06.2000 г. № 117-ФЗ (с изменениями и дополнениями)
3. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»
4. Приказ Федерального агентства по образованию  от 05.09.2008 г. № 1169 «Об утверждении примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений по видам экономической деятельности»
5. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2005.- № 7. - Прил.: с. 44-47 
6. Ковалев В.В., О.Н. Волкова. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. — M.: OOO «ТК Велби», 2002.— 215-222 с.
7. Кондраков Н.П., Кондраков И.Н. Бухгалтерский учет в бюджетных организациях: Учебное пособие / 6-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2008. -  с.92-119.
8. Интернет- сайты.

Приложение  А

     Организационная структура управления МОУ «Лицей №166» 

 

²