Различают следующие "чистые" типы мотивации:

• люмпенизированный (избегательный класс);
• инструментальный (достижительный класс);
• профессиональный (достижительный класс);
• патриотический (достижительный класс);
• хозяйский (достижительный класс).

     Каждый  сотрудник с точки зрения его  мотивации представляет собой сочетание  в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов.

     Теперь  приведем некоторую классификацию  форм стимулирования:

     1. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

     2. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

     3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

     4. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны

     5. Патернализм (забота о работнике) – дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

     6. Организационные - условия работы, ее содержание и организация.

     7. Привлечение к совладению и  участию в управлении.

     Итак, на человека, который описывается  некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение  в организации, оказывается воздействие  в форме некоторого стимула. Получив  стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем.

     Эта реакция может быть:

     - положительной, и человек изменит  свое поведение так, как это  задумывалось;

     -  нейтральной; 

     - отрицательной, когда нежелательное  поведение только усиливается. 

     Понятийная  модель "Мотивация-стимул" устанавливает  связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования.

     - "базовая" - наибольшая ориентированность  данной формы стимулирования  на человека с данным типом  мотивации;

     - "применима" - данная форма стимулирования  может быть использована;

     - "нейтральная" - применение данной  формы стимулирования не окажет  никакого воздействия на сотрудника  и он будет продолжать действовать  как прежде;

- "запрещена" - применение данной формы стимулирования  приведет к прямо противоположному  эффекту и, возможно, к деструктивному поведению.

     Описанная модель "Мотивация-стимул" может  применяться при формировании политики стимулирования персонала.

     Путем разработки и применения системы  стимулирования она позволяет сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии развития. В этом случае система стимулирования должна создавать предельно некомфортные условия для персонала с нежелательным мотивационным типом, и создавать благоприятные условия для работников с приемлемым мотивационным типом. Тем самым, будет происходить "вымывание" персонала с неблагоприятным типом мотивации, взамен которого будет производиться набор нового персонала, имеющего желательную структуру мотивации.

2.2. Системы мотивации  и стимулирования эффективности труда государственных служащих.

 

     Государственная гражданская служба в РФ рассматривается  как профессиональная служебная  деятельность граждан по реализации исполнения властных полномочий государственных  органов управления, требующая высокого уровня компетентности в рамках осуществляемых полномочий и государственного уровня ответственности за результаты деятельности. От количественных и качественных характеристик кадров, уровня образования, профессионального опыта, деловых и нравственных качеств государственных служащих зависит возможность и способность государства обеспечить эффективную взаимосвязь властных структур и общества, осуществлять управленческие функции, соблюдать интересы, права и свободы граждан в РФ. Система мотивации эффективности труда государственных служащих будет рассмотрена нами через мотивацию государственных служащих к повышению уровня своего профессионализма и компетентности, так как именно эти качества специалистов во многом определяет эффективность и качество выполняемой работы.

     Профессионализм государственных служащих – это способность государственных служащих систематически, эффективно и надёжно исполнять служебную деятельность различной сложности, а также успешно решать профессиональные задачи.

     Принцип профессионализма и компетентности в соответствии с новой концепцией государственной кадровой политики в РФ² определён как один из основных принципов организации государственной службы.

     Современная стратегия управления персоналом государственной  службы должна быть направлена на более полное и эффективное использование потенциала государственных служащих, т.е. его способностей и возможностей как личности на основе стимулирования его всестороннего развития.

     Для того, чтобы добиться должного уровня профессионализма от государственных служащих необходимо учитывать те основные мотивы, которые движут ими в процессе выполнения профессиональной деятельности, а также применять соответствующие системы стимулов, направленные на реализацию мотивов.

     Изучение  зарубежного опыта прохождения государственной службы позволяет выделить 4 типа личных целей у служащих:

     - стремление к безопасности;

     - стремление к власти;

     - забота об укреплении престижа;

     - стремление к повышению жизненного  уровня.

     Эти 4 типа охватываются единым понятием «продвижение по службе», или желанием сделать карьеру.

     Изучение  зарубежного опыта мотивации  государственных служащих позволяет  провести сравнение с мотивационными установками государственных гражданских  служащих в РФ, выявить факторы, способствующие их профессиональному развитию.

     Диагностика мотивации профессионального развития позволяет использовать имеющиеся  способы и средства для профессионального  самосовершенствования всех сотрудников, создавать соответствующие психологические  и организационные условия для  поддержания стабильных и высоких результатов профессиональной деятельности гражданских служащих.

     Теперь  рассмотрим основные методы стимулирования эффективности труда государственных  служащих через систему мероприятий  по стимулированию повышения их профессионализма.

     1. Установление требований к уровню  образования.

     Повышение профессионализма служащих и эффективности  служебной деятельности происходит через повышение «входных» требований к уровню профессиональной подготовки государственных гражданских служащих. В соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79 – ФЗ, к числу важнейших квалификационных требований к должностям гражданской службы большинства категорий входит наличие высшего профессионального образования.

     2. Использование технологий оценки  профессиональной компетенции.

     Для получения достоверных выводов  о профессиональной компетентности государственных гражданских служащих и их потенциале кадровые службы используют различные технологии оценки персонала: аттестации, квалификационные экзамены и конкурсы. Все эти мероприятия призваны укреплять связь между продвижением по службе и уровнем профессионализма.

     3. Формирование системы сопровождения  карьеры.

     Система сопровождения карьеры государственного служащего, начиная с приёма на работу вплоть до увольнения также является важнейшим стимулирующим фактором профессионального развития. По мнению Ф.Герцберга, содержание труда и хорошие шансы продвижения по службе служат «мотиваторами» повышения эффективности деятельности персонала и делают работу более привлекательной.

     4.Разработка  программ обогащения труда (используется  за рубежом).

     К ним относятся:

     - постановка служащим новых, более  сложных задач;

     - моделирование ситуаций, которые  требуют от них овладения новыми знаниями, принятия самостоятельных инновационных решений;

     - изменение характера и содержания  труда чиновника.

     5. Стимулирование условий оплаты  труда.

     Зарплата  является важным материальным стимулом государственного служащего для  надлежащего выполнения им своих обязанностей и для профессионально-квалификационного роста и продвижения, она должна напрямую зависеть от уровня образования чиновника, его квалификации. Денежное содержание служащего, в соответствии с Федеральным Законом № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» включает не только должностной оклад, но и многочисленные надбавки и доплаты, которые повышают уровень доходов, связывают их с результатами деятельности и уровнем квалификации служащего.

     6. Следование принципу стабильности кадров государственной службы.

     Уверенность в завтрашнем дне позволяет государственному гражданскому служащему действовать  с расчётом не перспективу, сосредоточиться  на совершенствовании уровня профессионализма и компетентности, что положительно скажется на результатах работы всей организации.

     7. Профессиональная подготовка (переподготовка) и повышение квалификации.

     В качестве форм и методов переподготовки и повышения квалификации могут  быть курсы, семинары, тренинги, стажировки и т.д.

     Прямое  назначение системы подготовки и  переподготовки кадров – обеспечить развитие кадрового потенциала служащих, его поддержание на необходимом  профессиональном уровне. Эффективность  таких мероприятий становится выше, если государственный служащий видит прямую зависимость перспективы между своим профессиональным ростом и объёмом полученных и, что особенно важно, практически применяемых им в своей деятельности знаний.

     Все меры, приёмы и технологии по обеспечению  профессионального развития государственных гражданских служащих должны применяться на практике не фрагментарно и время от времени, а действовать постоянно, системно как в отношении всего коллектива, так и его групп и каждого сотрудника.

     Таким образом, для повышения эффективности  государственной гражданской службы важно, чтобы служащие были мотивированы на получение максимально возможного результата. Мотивированный служащий лучше использует свои способности, новые возможности и технические средства, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной работе всей организации.

 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

     В заключении хотелось бы отметить, что  процессы мотивации и стимулирования эффективности труда персонала  в организациях являются разновидностью систем мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. Они направлены на поощрение сотрудников и рабочих коллективов организации, исполняющих свои должностные обязанности на высокопрофессиональном и качественном уровне.

     Понятие эффективности труда предполагает ориентацию на конечный результат работы, ведь только по нему можно сопоставить понесённые издержки и достигнутые эффекты. Исходя из полученных результатов, отражающих эффективность, выраженную в конкретных показателях и должна строиться система стимулирования и мотивации труда персонала.

     Именно  принцип «ориентации на конечный результат» должен стать основополагающим принципом систем мотивации эффективности  труда персонала.

     Необходимо, чтобы конечной целью разработки подобных систем было формирование у сотрудника организации заинтересованности в результатах своей работы и результатах работы своей команды, появления осознания того, что чем качественнее будут выполнены возложенные на него обязанности, тем на более высокое вознаграждение своего труда он может рассчитывать. При этом каждая организация должна иметь собственную систему мотивации и стимулирования эффективности труда персонала, которая наилучшим образом соответствует специфике её деятельности.