Управление трудовой мотивацией как важный этап управления кадрами в организации

     Личностные  характеристики работника определяют его отношение к тем или  иным событиям и, тем самым, определяют его реакцию на них. Порождая определенные события, можно вызвать необходимую  ответную реакцию, то есть формировать поведение человека. Именно в этом заключается стимулирование.

     Использование многообразных стимулов для мотивирования  людей и предоставляет процесс  стимулирования, который имеет самые  различные формы, которые будут  рассмотрены нами в следующей главе.

     Таким образом, процесс стимулирования эффективности  труда должен быть направлен на использование  такой системы внешних воздействий  на персонал организации, при которых  полученный эффект от выполнения трудовой деятельности будет максимизирован, а издержки на её выполнение – минимизированы.

     Стимулирование  эффективности труда в принципе отличается от мотивирования эффективности  труда. Разница заключается в  том, что стимулирование выступает  средством, с помощью которого можно  осуществлять мотивирование трудовой деятельности работника к выполнению эффективной и качественной работы.

     Задачей же менеджера (специалиста по работе с кадрами) выступает построить  такую систему стимулирования, которая  вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива.

1.2. Основные формы систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала.

 

     Для того чтобы заинтересовать подчинённых  выполнять свою работу так, как того требуют интересы компании, руководителю организации необходимо выстроить чётко организованную систему мотивации и стимулирования труда сотрудников. В случае успешной реализации предпринятых мер сам сотрудник будет заинтересован в повышении качества и эффективности работы.

     Продуманный подход к вопросам разработки систем мотивации и стимулирования помогает и в решении проблемы удержания  кадров. Текучка кадров – это симптом отсутствия системы мотивации или ее несостоятельности. Любой человек стремится туда, где ему предоставят достойные условия оплаты. Однако для того, чтобы удержать специалистов и заинтересовать их в повышении результатов работы, одного оклада недостаточно. Нужна комплексная система стимулирования эффективности труда персонала, включающая как материальное так и нематериальное стимулирование.

     Рассмотрим  эти формы стимулирования более подробно.

     Материальное  стимулирование труда на сегодняшний  момент это одна из самых эффективных  систем для побуждения работников к  повышению эффективности трудовой деятельности.

     В условиях рыночной экономики предприятия  ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.

     В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, инженерно-технических  работников, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении  производительности труда и улучшение  работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.

     Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую  эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник – это конечный доход.

     Большое значение в современных организациях уделяют материальному стимулированию квалификации своих сотрудников, устанавливая зависимость между их заработной платой и уровнем полученной квалификации.

     Система материального стимулирования при этом, должна быть ориентирована не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения.

     Сегодня на большинстве российских предприятий  в основном используются именно методы материального стимулирования эффективности труда сотрудников, в то время как нематериальное стимулирование считается неэффективным, а если используется, то формально.

     Тем не менее, методы нематериального стимулирования играют немаловажную роль для сотрудников организации, так как формируют у них определённые психологические установки в значимости их труда для организации, тем самым, предотвращая текучесть кадров.

     К нематериальным методам относятся, прежде всего, группы административных и социально-психологических методов.

     Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в  определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят:

     1. Организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то  есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными  органами для обязательного выполнения.

     2. Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства.

     3. Дисциплинарные методы (установление  и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами  можно понимать, в частности, применение  негативных стимулов (страх перед  потерей работы, штрафами и т.д.).

     Хочется отметить, что применение административных методов в организации непосредственным образом влияет на эффективность  труда работников. Например, на тех  предприятиях, где нарушается Трудовой кодекс РФ и налоговое законодательство, мотивация труда снижается.

     Административные  методы, таким образом, несмотря на свой относительно жёсткий и прямой характер применения всегда будут присутствовать в системе мотивирования эффективности  труда персонала всех организаций, так как они, с одной стороны, предотвращают появление негативных тенденций в трудовой деятельности персонала, а с другой, позволяют добиться быстрой обратной реакции на реализуемые в отношении него меры.

     Группа  социально-психологических методов  управления основана на использовании  моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

     В состав данных методов входят:

     1. Формирование коллективов, учитывая типы личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы.

     2. Личный пример руководителя своим  подчиненным. Это создает имидж  менеджера, который оказывает  мотивационное воздействие на  сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе в фирме с эффективным руководителем.

     3. Миссия организации и ее цели. Каждый сотрудник должен знать  эти цели, поскольку, удовлетворяя  личные потребности, он одновременно  работает, чтобы реализовать цели, стоящие перед организацией в целом.

     4. Установление социальных норм  поведения и социальное стимулирование  развития коллектива. Если руководство  определяет социальные нормы  поведения или они вырабатываются  на основе соглашения между  членами коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций, то такое положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором.

     5. Установление моральных санкций  и поощрений, то есть разумное  сочетание позитивных и негативных  стимулов. Моральные санкции в  виде выговоров и замечаний  имеют силу мотивационного воздействия  на тех предприятиях, где это  выработано многолетней традицией.  Меры морального поощрения, такие, как благодарность, почетная грамота или фотография на доске почета, оказывают свое мотивационное воздействие в организациях, где также принята многолетняя традиция таких поощрений. В странах Западной Европы и в США также применяются меры морального поощрения – например, отличившегося сотрудника фотографируют вместе с руководителем фирмы.

     6. Социальная профилактика и социальная  защита работников – это бесплатная  медицинская помощь, профилактические  осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды неденежного стимулирования. Однако такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие на тех предприятиях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные меры материального поощрения работников.

     Таким образом, в каждой организации должна быть выстроена собственная система  мотивации и стимулирования эффективности  труда персонала, учитывающая специфику  предприятия, ценности и установки  сотрудников.

     Можно отметить, что на предприятиях, где  оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы управления персоналом. Это в большей  степени относится к государственным  предприятиям. В организациях, где оплата труда играет решающее значение в мотивации эффективности труда работников, менеджеры применяют в основном методы материального стимулирования.

     Тем не менее, только системный подход к  использованию разнообразных стимулирующих  систем позволит получить наибольший результирующий эффект.

     При этом конечной целью систем мотивации  и стимулирования должно стать формирование у сотрудника организации заинтересованности в результатах своей работы и  результатах работы своей команды, появления осознания того, что чем качественнее будут выполнены возложенные на него обязанности, тем на более высокое вознаграждение своего труда он может рассчитывать. Сегодня всё чаще в экономической литературе встречается словосочетание «ориентация на результат», отражающее нацеленность субъектов деятельности на достижение конкретных результатов в своей работе и оценку степени её выполнения по конкретным достигнутым показателям. Именно принцип «ориентации на конечный результат» должен стать основополагающим принципом систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала.

 

ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ  И СТИМУЛИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА  ПЕРСОНАЛА.

2.1. Основные типы мотивационного поведения персонала и соответствующие им формы стимулирования эффективности труда.

 

     Для более продуктивного воздействия  на персонал организации с целью  повышения эффективности его  труда необходимо применение самых  разнообразных систем стимулирования и мотивации.

     При этом необходимо учитывать то, к  какому классу типов мотивационного поведения можно отнести трудовое поведение сотрудников организации.

     Существует  несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное  поведение сотрудника в организации.

     Мотивационные типы можно разделить на два класса:

     1) класс избегательной мотивации – человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения;

     2) класс достижительной мотивации – человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится.

     Теперь  детализируем представления о мотивационных типах.

     Каждый  человек представляет собой сочетание  всех или некоторых из мотивационных  типов в определенной пропорции. Таким образом, каждый человек описывается  мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип.