Автор: Пользователь скрыл имя, 27 Марта 2011 в 16:33, курсовая работа
Гипотеза исследования. На современном этапе становления рыночных отношений в России всё большее значение начинают приобретать нематериальные стимулы эффективности труда сотрудников организаций и органов государственного управления.
Задачи курсовой работы:
- выявить концептуальные основы систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала организации;
- проанализировать основные формы систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала;
- изучить основные типы мотивационного поведения персонала и соответствующие им формы стимулирования эффективности труда;
- рассмотреть системы мотивации и стимулирования эффективности труда государственных служащих;
- сравнить зарубежный и российский опыт стимулирования эффективности труда персонала.
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ КАК ВАЖНЫЙ ЭТАП ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ………..7
1.1 Концептуальные основы систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала организации 7
1.2 Основные формы систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала 11
ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 17
2.1 Основные типы мотивационного поведения персонала и соответствующие им формы стимулирования эффективности труда 17
2.2. Системы мотивации и стимулирования эффективности труда государственных служащих 19
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………....24
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 25
Личностные характеристики работника определяют его отношение к тем или иным событиям и, тем самым, определяют его реакцию на них. Порождая определенные события, можно вызвать необходимую ответную реакцию, то есть формировать поведение человека. Именно в этом заключается стимулирование.
Использование многообразных стимулов для мотивирования людей и предоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы, которые будут рассмотрены нами в следующей главе.
Таким
образом, процесс стимулирования эффективности
труда должен быть направлен на использование
такой системы внешних
Стимулирование эффективности труда в принципе отличается от мотивирования эффективности труда. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование трудовой деятельности работника к выполнению эффективной и качественной работы.
Задачей же менеджера (специалиста по работе с кадрами) выступает построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива.
Для того чтобы заинтересовать подчинённых выполнять свою работу так, как того требуют интересы компании, руководителю организации необходимо выстроить чётко организованную систему мотивации и стимулирования труда сотрудников. В случае успешной реализации предпринятых мер сам сотрудник будет заинтересован в повышении качества и эффективности работы.
Продуманный подход к вопросам разработки систем мотивации и стимулирования помогает и в решении проблемы удержания кадров. Текучка кадров – это симптом отсутствия системы мотивации или ее несостоятельности. Любой человек стремится туда, где ему предоставят достойные условия оплаты. Однако для того, чтобы удержать специалистов и заинтересовать их в повышении результатов работы, одного оклада недостаточно. Нужна комплексная система стимулирования эффективности труда персонала, включающая как материальное так и нематериальное стимулирование.
Рассмотрим эти формы стимулирования более подробно.
Материальное
стимулирование труда на сегодняшний
момент это одна из самых эффективных
систем для побуждения работников к
повышению эффективности
В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.
В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, инженерно-технических работников, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.
Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник – это конечный доход.
Большое
значение в современных организациях
уделяют материальному
Система материального стимулирования при этом, должна быть ориентирована не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения.
Сегодня на большинстве российских предприятий в основном используются именно методы материального стимулирования эффективности труда сотрудников, в то время как нематериальное стимулирование считается неэффективным, а если используется, то формально.
Тем не менее, методы нематериального стимулирования играют немаловажную роль для сотрудников организации, так как формируют у них определённые психологические установки в значимости их труда для организации, тем самым, предотвращая текучесть кадров.
К нематериальным методам относятся, прежде всего, группы административных и социально-психологических методов.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят:
1.
Организационно-
2. Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства.
3.
Дисциплинарные методы (установление
и реализация форм
Хочется
отметить, что применение административных
методов в организации
Административные
методы, таким образом, несмотря на
свой относительно жёсткий и прямой
характер применения всегда будут присутствовать
в системе мотивирования
Группа
социально-психологических
В состав данных методов входят:
1.
Формирование коллективов,
2.
Личный пример руководителя
3.
Миссия организации и ее цели.
Каждый сотрудник должен знать
эти цели, поскольку, удовлетворяя
личные потребности, он
4.
Установление социальных норм
поведения и социальное
5.
Установление моральных
6.
Социальная профилактика и
Таким образом, в каждой организации должна быть выстроена собственная система мотивации и стимулирования эффективности труда персонала, учитывающая специфику предприятия, ценности и установки сотрудников.
Можно
отметить, что на предприятиях, где
оплата труда не достигает высокого
уровня, наиболее применимы административные
и социально-психологические
Тем
не менее, только системный подход к
использованию разнообразных
При этом конечной целью систем мотивации и стимулирования должно стать формирование у сотрудника организации заинтересованности в результатах своей работы и результатах работы своей команды, появления осознания того, что чем качественнее будут выполнены возложенные на него обязанности, тем на более высокое вознаграждение своего труда он может рассчитывать. Сегодня всё чаще в экономической литературе встречается словосочетание «ориентация на результат», отражающее нацеленность субъектов деятельности на достижение конкретных результатов в своей работе и оценку степени её выполнения по конкретным достигнутым показателям. Именно принцип «ориентации на конечный результат» должен стать основополагающим принципом систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала.
Для
более продуктивного
При этом необходимо учитывать то, к какому классу типов мотивационного поведения можно отнести трудовое поведение сотрудников организации.
Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение сотрудника в организации.
Мотивационные типы можно разделить на два класса:
1) класс избегательной мотивации – человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения;
2) класс достижительной мотивации – человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится.
Теперь детализируем представления о мотивационных типах.
Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции. Таким образом, каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип.
Информация о работе Управление трудовой мотивацией как важный этап управления кадрами в организации