Управление развитием персонала на предприятии

Автор: Пользователь скрыл имя, 15 Января 2012 в 18:20, курсовая работа

Описание работы

В курсовой работе рассматриваются следующие вопросы: понятия связанные с предметом исследования; функции управления персонала; формы обучение и повышение классификации персонала; направление, методы и программы профессионального обучение.
Рассматривается анализ управление персонала на предприятии «Кировский» и предлагается рекомендация относительно развития трудового потенциала.

Содержание

Введение………………………………………………………………………….4
1.Развитие персонала – основа эффективной деятельности предприятия …………………………………………………………………5
1.1. Понятие связанные с предметом исследования ………………………5
1.2 Функции управления персонала……………………………………….10
1.3 Направление, методы и программы профессионального обучения………………………………………………………………………..11
1.4 Формы обучения и повышения квалификации персонала…………14
2. Управление развитием персонала на предприятии на примере «ОАО»
«Сибиряк»……………………………………………………………………16
2.1 Характеристика предприятия……………………………………………16

2.2 Организационная структура предприятия…………………………….20

2.3 Профессиональное обучение персонала предприятия………………..25

3. Рекомендации относительно развития трудового потенциала……….28

3.1 Виды и цель обучающей деятельности предприятия…………………28

3.2 Подготовка и переподготовка рабочих кадров………………………...29

Заключение……………………………………………………………………..32

Список используемой литературы…………………………………………..33

Работа содержит 1 файл

курсовик сибиряк.doc

— 251.00 Кб (Скачать)

   Точка зрения наемного работника. Барц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования: поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации; приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности; приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы.

   Мотивацией  непрерывного обучения является связь  между результатами производственной деятельности каждого работника  и предоставлением ему возможности  для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации. Обучение уже сложившегося профессионала, работающего в организации, важно в первую очередь для самой организации. [7, 298с.]

   Существуют  различные направления профессионального  обучения, каждое из которых нацелено на решение специфических проблем организации. Основными направлениями являются:

   1) первичное обучение в соответствии  с задачами и спецификой работы  предприятия. Хорошо разработанная  и четко продуманная система  первичного профессионального обучения, которая осуществляется на двух уровнях: среднее профессиональное образование (ПТУ) и высшее профессиональное образование (ВУЗы). Создавались при соответствующем крупном предприятии, что позволяло обучающимся совмещать обучение с прохождением производственной практики, формировать целостную картину производственного процесса. Предприятия, в свою очередь, осуществляли целенаправленную подготовку специалистов, учитывая собственные нужды. Это помогало удовлетворять потребность в новых работниках, а совмещение обучения и практики существенно сокращало сроки адаптации новичков на рабочем месте.

   После экономических реформ, данная система  была частично утрачена. Большинство  предприятий находились в плачевном  финансовом состоянии и не могли  позволить содержать на своем  балансе учебные заведения на фоне массового сокращения рабочих мест и производства, но теперь, когда ощущается острая нехватка работников рабочих специальностей и инженерно-технического персонала, некоторые крупные предприятия и промышленные холдинги приступают к возрождению системы первичного обучения, открывая ПТУ и ВУЗы.

   2) обучение для ликвидации разрыва  между требованиями должности  и возможностями исполнителя.  Даже в том случае, если подбор  и найм работника произведен  по всем правилам, остается разрыв  между требованиями рабочего места и возможностями исполнителя. Это связано, прежде всего, с тем, что каждая организация имеет специфические черты в системе распределения труда. В погоне за укреплением своих позиций на рынке компании стремятся разработать более эффективную систему организации производства, укрупнить рабочие места, увеличивая нагрузку. Это, в свою очередь, создает необходимость непрерывного совершенствования исполнителей.

   3) обучение для получения общей  квалификации. Темпы развития современного  бизнеса, переход от функциональной к процессной модели организации производства предъявляют повышенные требования к общей деловой эрудированности подготовленности специалистов. Доказано, что чем выше сотрудник поднимается по служебной лестнице, тем большее значение приобретает широта его профессиональной подготовки. Узкая специализация важна, в первую очередь, для специалистов исполнительского уровня, в то время как руководители должны уметь продемонстрировать стратегическое мышление, умение принимать решения с учетом всех аспектов деятельности предприятия. [1, 233-234с.]

   4) обучение по новым направлениям  деятельности организации. Данный  вид обучения становится особенно  актуальным тогда, когда организация  готовится изменить направление  своей деятельности или добавить  новые виды деятельности. В этом случае многие организации предпочитают осуществить дополнительную переподготовку уже имеющихся сотрудников вместо того, чтобы нанимать новых. Это обусловлено тем, что старые сотрудники уже знакомы с правилами поведения в организации, имеют более высокий уровень лояльности (приверженности) к ней, разделяют её корпоративные ценности;

   5) обучение для усвоения новых  приемов и методов выполнения  трудовых операций. Этот вид обучения  применяется масштабно перед  внедрением новых технологий  в организации. Например, широкое распространение компьютеров привело к необходимости дополнительного обучения сотрудников практически всех специальностей по овладению компьютерной грамотностью. То же самое касается и массового использования Интернета как способа получения и распространения информации. [1, 235с.]

   Применяют пять базовых моделей обучения:

   1) обучение без отрыва от производства  в специализированных учреждениях;

   2) обучение в специализированных  учебных заведениях с отрывом  от производства;

   3) самостоятельное обучение с аттестацией через экстернат в специализированных учреждениях;

   4) самообразование через аттестации;

   5) обучение на рабочем месте; [8, 387с.]

   Можно выделить несколько программ обучения:

    • церемония приема;
    • вводное обучение для вновь принятых;
    • подготовка специалистов для занятия управленческих должностей;
    • переподготовка для получения новой специальности;
    • повышение квалификации при сохранении должности;
    • расширение знаний в смежных областях;
    • психологический тренинг;
    • обучение посредством выполнения ответственных поручений;
    • стажировка в различных отделах фирмы;
    • заграничная стажировка;
    • систематическая оценка;
    • привлечение к семинарам и конференциям. [8, 388с.]

   1.4Формы обучения и повышения квалификации персонала

     Помимо направлений профессионального  обучения и повышения квалификации. Выделяют несколько форм повышения квалификации, которые отличаются друг от друга по разным параметрам. Рассмотрим основные из них:

   1. в зависимости о того, кто проводит  программу повышения квалификации, выделяют повышение квалификации работников на фирме (внутрипроизводственное) и за её пределами (внешнее). Учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников собственной фирмы, называются внутренними. При этом не имеет значения, где именно проводятся эти мероприятия. К внутрифирменному повышению квалификации относятся самообучение, обмен опытом, организация семинаров силами собственных сотрудников.

   Повышение квалификации за пределами фирмы (внешнее) осуществляется в учебных заведениях. В настоящее время изредка применяется межфирменное повышение квалификации, когда несколько независимых организаций объединяются для проведения общих учебных мероприятий. [1, 235с.]

   2. в зависимости от характера  связи с практической деятельностью  выделяют повышение квалификации на рабочем месте и вне рабочего места.

   К видам обучения на рабочем месте  относят:

    • инструктаж (разъяснение и демонстрация приемов работы);
    • ротацию (перемещение на другую должность с целью обретения новых знаний);
    • ученичество и наставничество (оказание помощи и ознакомлением с опытом).

   Обучение  на рабочем месте характеризуется  тесной связью с повседневной работой, облегчает адаптацию сотрудника, но оно узкоспециально, не даёт возможность  абстрагироваться от сегодняшней ситуации и выйти за рамки традиционного поведения.

   Повышение квалификации вне рабочего места  решает в первую очередь задачи, связанные с овладением новейшими  технологиями и знаниями в соответствующей  профессиональной области. На семинарах, тренингах, практических занятиях на тренажерах и муляжах происходит систематизация, обзор и передача свежей информации, последних достижений.

   К видам обучения вне рабочего места  относятся:

   - лекция;

   - семинар;

   - практические ситуации (анализ и  групповое обсуждение реальных  ситуаций);

   - деловые игры, тренинги (моделирование поведения при исполнении профессиональных функций). [1, 236-237с.]

   3. в зависимости от степени организации  процесса повышения квалификации  выделяют организованное и неорганизованное  повышение квалификации.

   Самой распространенной формой неорганизованного повышения квалификации является самоподготовка и самообучение.

   4. в зависимости от содержания  мероприятий по повышению квалификации  выделяют повышение квалификации  в профессиональной области, отработку  поведения, проблемно-ориентированное  повышение квалификации.

   Повышение квалификации в профессиональной области  осуществляется с помощью тренингов, семинаров и других форм, которые  рассматривались выше.

   Отработка необходимого поведения – особая отрасль повышения квалификации. Наиболее распространенным инструментом в этом случае является психологический тренинг, насыщенный имитационными играми и упражнениями.

   Проблемно-ориентированное  повышение квалификации направлено на развитие навыков и восполнение  знаний в конкурентных узких областях. Подобные мероприятия проводятся в зависимости от появления проблем в организации.

5. в зависимости  от целевых групп выделяют  повышение квалификации руководящих  работников, общее повышение квалификации  работников организации и открытие  программы повышения квалификации. 

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.Управление  развитием персонала на примере предприятия «ОАО «Сибиряк» 

    2.1Характеристика предприятия: 

ОАО « Санаторий  – профилакторий « Сибиряк» осуществляет санаторно-курортную деятельность с июля 1982 г составе Федерального государственного унитарного издательско-полиграфического предприятия «Советская Сибирь». В 1999 г. санаторий был выделен из состава ФГУИПП на правах государственного унитарного дочернего предприятия. С апреля 2006 г реорганизован в открытое акционерное общество « Санаторий - профилакторий «Сибиряк» со стопроцентной государственной собственностью. Максимальная мощность санатория 135 мест. В течение всего периода деятельности (25 лет) вся деятельность санатория-профилактория осуществляется на принципах полного самофинансирования без использования дотаций, бюджетной поддержки и внешнего кредитования. Конкурентная среда, в которой санаторий – профилакторий осуществляет свою деятельность, определяется в 38 санаторно-курортных учреждений Новосибирской области. Сектор, в котором работает «Сибиряк», насчитывает около 10 здравниц. С точки зрения маркетинга у нашего санатория достаточно устойчивые позиции.

3-этажный комплекс  имеет полный набор услуг, как  для деловых путешественников, так и туристических групп. Каждый из 135 просторных номеров оборудован по самым современным международным стандартам и располагает кондиционером с автономным температурным контролем, международной телефонной и модемной связью, спутниковым телевидением. К услугам гостей комплекса ресторан, бар, оздоровительный центр, где все программы проводятся  с использованием  высококлассного оборудования,  тренажерный зал, бассейн и сауны, многофункциональный бизнес-центр и 8 залов для конференций и банкетов, вмещающих до 300 гостей.

В ОАО «Сибиряк» возможно лечение следующих заболеваний:

1. Заболевания  органов пищеварения

-язвенная  болезнь

-хронический  гастрит

- холецистит

Энтероколиты

2. Заболевание  органов дыхания

- бронхиальная  астма

-хронический  бронхит

3. Сердечно  – сосудистая паталогия

-гипертоническая  болезнь

-ревматизм

- вегетососудистая  дистония

4. Заболевания  костно-мышечной системы

-хронические  полиартриты 

-остеоартрозы

5.Гинекологичкские  заболевания

6. Заболевание  нервной системы 

ОАО «Сибиряк» предлагает следующие виды лечения:

   фитолечение;

     ванны(йодобромные, хвойные с тонусом);

   • души (Шарко, циркуляционный, восходящий)

    индивидуально подобранные процедуры, тепло, грязелечение;

     колоногидротерапия;

     лечебная сауна, бассейн;

     Апитерапия.

Информация о работе Управление развитием персонала на предприятии