Автор: Пользователь скрыл имя, 15 Января 2012 в 18:20, курсовая работа
В курсовой работе рассматриваются следующие вопросы: понятия связанные с предметом исследования; функции управления персонала; формы обучение и повышение классификации персонала; направление, методы и программы профессионального обучение.
Рассматривается анализ управление персонала на предприятии «Кировский» и предлагается рекомендация относительно развития трудового потенциала.
Введение………………………………………………………………………….4
1.Развитие персонала – основа эффективной деятельности предприятия …………………………………………………………………5
1.1. Понятие связанные с предметом исследования ………………………5
1.2 Функции управления персонала……………………………………….10
1.3 Направление, методы и программы профессионального обучения………………………………………………………………………..11
1.4 Формы обучения и повышения квалификации персонала…………14
2. Управление развитием персонала на предприятии на примере «ОАО»
«Сибиряк»……………………………………………………………………16
2.1 Характеристика предприятия……………………………………………16
2.2 Организационная структура предприятия…………………………….20
2.3 Профессиональное обучение персонала предприятия………………..25
3. Рекомендации относительно развития трудового потенциала……….28
3.1 Виды и цель обучающей деятельности предприятия…………………28
3.2 Подготовка и переподготовка рабочих кадров………………………...29
Заключение……………………………………………………………………..32
Список используемой литературы…………………………………………..33
Повышение квалификации – это обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности. [1, 225с.]
Чтобы
достичь эффективной
Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей в обучении. Для этого выявляется степень несоответствия между имеющимся и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. На основании анализа потребностей обучения и ресурсов (материальных, временных) организации формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности.
Поскольку
затраты на профессиональное обучение
рассматриваются как
Рисунок
1. процесс профессионального
Источниками информации о потребностях в профессиональном обучении являются:
- результаты аттестации;
- индивидуальные планы развития;
- заявки и положения от самих сотрудников;
-
стратегия развития
Рисунок
2. определение потребности
Образовательный процесс – совокупность учебно-воспитательного и самообразовательного процессов, направленная на решение задач образования, воспитания и развития личности.
Особое внимание в этом определении следует обратить на 2 детали:
Первое,
образовательный процесс
Второе,
образовательный процесс
Образовательная задача процесса обучения представляет собой ориентацию на усвоение обучающимся знаний, умений и навыков. В соответствии с этой задачей определяется, чему именно будет обучен персонал. Образовательный процесс может преследовать только одну цель – получение и усвоение знаний, навыков и умений. Такой подход к обучению был широко распространен в прошлом. Для этой задачи решающую роль играет использование двух процессов: учебного и самообразовательного. Исключение любого из них может значительно снизить качество обучения.
Воспитательная задача ориентированна на развитие у обучающегося определенных личных качеств и черт характера. В организациях эта задача может быть реализована для достижения самых различных целей, например, увеличение лояльности персонала, улучшение психологического климата путем снижения конфликтности работников.
Развивающая
задача – ориентация учебного процесса
на потенциальные возможности
Перечисленные задачи процесса обучения определяют многие сферы его применения. Приоритетность тех или иных задач в обучении будет зависеть от того, какие ставит перед собой организация.
Повышение квалификации работников предприятия осуществляется разными методами.
Методы обучения персонала – это способы, при которых достигается овладение знаниями, учениями, навыками, методами.
В результате повышения квалификации рабочие могут получить вторую профессию, либо специальность.
Профессия – вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний и практических навыков.
В пределах профессии выделяют специальности – вид деятельности, требующий дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на конкретном участке производства.[11, 23с.]
Трудовой потенциал – означает возможности, как отдельного лица, так и всего общества, в какой-либо области, которые могут быть использованы для достижения определенной цели. Таким образом, трудовой потенциал характеризует не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидательных способностей, которые при необходимости могут быть им реализованы.
С теоретической и практической точки зрения, трудовой потенциал – это конкретные работники, трудовые, творческие и предпринимательские способности которых рассматриваются не как определенная данность и постоянная величина, но как непрерывно изменяющийся и развивающийся в заданных условиях резерв роста производительности труда, повышения конкурентоспособности организации.
Совокупность учебных мероприятий в концерне объединяют долговременные программы, разовые семинары, учебно-информационные беседы с руководителем, учебная практика, самообразование.
Инструктаж – разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте. Он является, как правило, непродолжительным и ориентирован на освоение конкретных операций и процедур.
Ротация – самостоятельное обучение сотрудника за счет перемещения на другую должность с целью приобретения новых навыков.
Наставничество – метод изучения профессии за счет работы с профессионалом либо под наблюдением опытного человека.
Лекция – традиционный способ обучения, представляющий собой монолог преподавателя для нескольких учеников.
Практические ситуации – анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций.
Деловые
игры – обучение в ходе коллективного
действия в модельных ситуациях. Они эффективны
для выработки практических навыков. [8,
385-386с.]
1.2. Функции управления персоналом
Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определённых потребностей предприятия.
В современной литературу выделяется достаточно много функций управления персоналом. На основе анализа имеющийся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом:
- планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а так же времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;
- определение способов привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри;
- маркетинг персонала – обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров;
- подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников;
-
адаптация, обучение и
-
планирование карьеры,
- мотивация персонала - побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей;
- руководство персоналом;
-
управление расходами на
-
организация рабочего места,
-
обеспечение оптимального
- кадровое делопроизводство: сбор,
хранение и учёт анкетных
- управление информацией;
-
оценка результатов
-
контроль за персоналом, обеспечение
дисциплины и организация
-
управление конфликтами,
-
правовое регулирование
- налаживание партнёрских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал;
- обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников;
-
социальное обеспечение
- обеспечение репутации фирмы, её позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти [10, с 29-32].
1.3Направления, модели и программы профессионального обучения
Основными причинами, обуславливающими необходимость профессионального обучения и переподготовки персонала, являются:
Цели обучения с точек зрения работодателей и самого специалиста существенно отличаются.
Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В.Барц и Х. Шайбл считают, что позиции работодателя целями непрерывного обучения являются: организация и формирование персонала управления; овладение умением определять, понимать и решать проблемы; воспроизводство персонала; гибкое формирование персонала; адаптация; внедрение нововведений. [7, 297с.]
Информация о работе Управление развитием персонала на предприятии