Управление профессиональным развитием персонала организации

Чаще  всего стратегическое управление персоналом рассматривается в контексте  вопросов, касающихся стратегии предприятия  и его стратегического менеджмента. В частности, в литературе отмечается, что стратегия управления человеческими  ресурсами должна быть интегрирована  с долгосрочными и среднесрочными стратегическими бизнес-планами  компании [23]. Стратегия дает возможность организации суммировать тип или типы трудовых ресурсов, необходимых для её будущего успеха, составлять планы развития персонала, определять основные «двигатели управления» (минимальные издержки, лучшие услуги), а также типы систем управления человеческими ресурсами, процессов, услуг и процедур, необходимых для целей организации.

Чтобы добиться максимального использования потенциала сотрудников компании, управление персоналом должно стать частью организационной  стратегии[12].

Управление  персоналом рассматривается как  стратегическое в случаях, если:

-       организация оценивает свой персонал как основной ресурс, определяющий в первую очередь успех деятельности всей фирмы;

-       организация занимается стратегическими вопросами управления, в том числе и персонала;

-     организация имеет стратегию управления персоналом, увязанную с видом стратегии всей фирмы;

-      акцент смещается с просто реализации функций управления персоналом в данный момент к участию системы управления персоналом в формировании и реализации стратегии развития бизнеса.

Таким образом, развитие — это процесс закономерного качественного изменения. Различают две формы развития: эволюционную и революционную. Управление развитием может осуществляться на основе разных подходов.

Далее рассмотрим значение развития сотрудников для эффективной деятельности организации.

 

2. Значение  развития сотрудников для эффективной  деятельности организации

 

Развитие персонала  - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации [4].

Цель развития персонала - обеспечение  организации хорошо подготовленными  работниками в соответствии с  ее целями и стратегией развития [22].

Под системой развития персонала следует  понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к  конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению  квалификации работников данной организации  в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников [19].

Речь идет, прежде всего, об информации о личном составе (профессиональной пригодности и склонности работников), об организационных единицах (требования к рабочим местам и типичные ситуации на них в процессе работы), а также  о рынках труда и образования.

Первым шагом к тому, чтобы  сделать труд работника как можно  более производительным является трудовая и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в  успехе работника на новом рабочем  месте, оно должно всегда помнить, что  организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой  ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или  не вписаться в новые рамки [8].

Несоответствие квалификации персонала компании ее потребностям отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Например, инженер, закончивший ВУЗ в середине прошлого века, мог не заботиться о повышении квалификации до конца своей трудовой биографии - институтского багажа было вполне достаточно; знания выпускников начала века устаревали через 30 лет; современные инженеры должны переучиваться каждое десятилетие [7].

Возрастающее значение профессионального  обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в  последние тридцать лет привели  к тому, что ведущие компании взяли  на себя обновление квалификации своих  сотрудников. Организация профессионального  обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а  его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которым должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем) и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела человеческих ресурсов (отдела профессионального развития), самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития [12].

Традиционными методами определения  и регистрации потребностей в  профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана  развития [10].

В последние годы все более популярными  становятся методы психологического тестирования (центры оценки персонала), с помощью  которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников организации [13].

Итак, организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой  производительности труда работников. Многие организации при этом заботятся  и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных  новых работников. Однако этого не достаточно. Руководство должно также  проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой  обучение работников навыкам, позволяющим  поднять производительность их труда.

Конечная цель обучения заключается  в обеспечении своей организации  достаточным количеством людей  с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации [2].

Существует огромное количество методов  развития профессиональных знаний и  навыков. Все они могут быть разделены  на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем месте  и обучение вне рабочего места (в  учебном классе).

Профессиональное обучение подготавливает работника к выполнению различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся с определенной должностью. В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется профессиональной карьерой. Последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации, называется его карьерой в организации [5].

Как всякий организационный процесс развитие карьеры нуждается в оценке эффективности. Поскольку этот процесс направлен, прежде всего, на повышение эффективности организации в целом, ее результаты (успех в достижении стоящих перед организацией целей) показывают, насколько эффективной является работа в области управления карьерой.

Более специфическими показателями, характеризующими управление развитием карьерой в организации, являются:

1. текучесть персонала (сравнение  показателей для сотрудников,  участвующих в планировании и  развитии карьеры, и не участвующих  в этом процессе);

2. продвижение в должности (сравнение  процентных показателей (отношение  получивших повышение сотрудников к общему числу сотрудников в группе) для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе)

3. занятие освободившихся ключевых  должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны;

4. проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры [16].

Условия карьеры. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

Среди объективных условий карьеры:

- высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

- длина карьеры - количество  позиций на пути от первой  позиции, занимаемой индивидуумом  в организации, до высшей точки;

- показатель уровня позиции  - отношение числа лиц, занятых  на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том  иерархическом уровне, где находится  индивидуум в данный момент  своей карьеры;

- показатель потенциальной мобильности  - отношение (в некоторый определенный  период времени) числа вакансий  на следующем иерархическом уровне  к числу лиц, занятых на том  иерархическом уровне, где находится  индивидуум [18].

В зависимости от объективных условий  внутриорганизационная карьера  может быть перспективной или  тупиковой - у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности [8].

Таким образом, развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Развитие персонала - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации.

Цель развития персонала - обеспечение  организации хорошо подготовленными  работниками в соответствии с  ее целями и стратегией развития.   Развитие сотрудников следует начинать  с момента поступления их на работу, в процессе профессионального развития происходят изменения принципов, структуры, постановки целей организации. Т.е.  профессиональная деятельность людей рассматривается как способ социально-экономического  и духовного взаимодействия сотрудников и трудового коллектива.

Профессиональное  развитие оказывает влияние  и  на самих сотрудников, они становятся более конкурентоспособными на рынке  труда, получают  дополнительные  возможности для профессионального  роста.

Далее рассмотрим направления совершенствования  работы по профессиональному развитию в организации.

 

 

 

 

 

 

3. Совершенствование  работы по профессиональному развитию

организации

 

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации  в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между  профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности [44].

Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует  совместных усилий отдела профессионального  развития, самого сотрудника и его  руководителя. Каждая из сторон привносит  свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и  ролью в процессе профессионального  развития.

Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются [3]:

1. Динамика внешней среды (потребители,  конкуренты, поставщики, государство).

2. Развитие техники и технологии, влекущее за собой появление  новой продукции, услуг и методов  производства.

3. Изменение стратегии развития  организации.

4. Создание новой организационной  структуры.

5. Освоение новых видов деятельности.

Традиционными методами определения  и регистрации потребностей в  профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана  развития.

В последние годы все более популярными  становятся методы психологического тестирования (центры оценки персонала), с помощью  которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников организации. Сравнение результатов оценки с портретом "идеального" сотрудника дает возможность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации [4].

Важнейшим средством профессионального  развития персонала является профессиональное обучение — систематический процесс  целенаправленного изменения знаний, рабочих навыков, мотивации, поведения  и сознания работников [3]. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании.