Управление процессом мотивации работников на предприятии

     Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия — праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости. Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.

     6. Совершенствование системы организации труда и управления. Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

     7. Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя. Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам можно отнести:

     вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;

      вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и  организаций в рассматриваемой  области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников  компаний и подтвердили ошибочность  мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

     Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Мотивация - это процесс стимулирования кого - либо к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация  необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ.

     Современные теории мотивации основаны на результатах психологических исследований. Элементы психологии были введены в теорию управления в работах Элтона Мэйо - основателя поведенческой школы теории управления.

Все современные  теории мотивации (Маслоу, Мак Клелланда, Герцберга) делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.

     Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.

    Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полна, Мак Клелланд дополнил ее, введя понятия потребностей власти, успеха и принадлежности.

     Герцберг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника), всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов - таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей

     В рамках процессуальной теории мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижения различных целей.

     Теория ожиданий основывается на предложении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большей вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания “затраты труда - результаты”, ожидания - “результаты - вознаграждение” и валентности.

     В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергаются субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

     Получившая широкую поддержку модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от предложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда порождает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

 

 

Список использованной литературы

 

 Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело Лтд, 1993 г.

 

 Еникеев М.И. Общая психология. - М.: ПРИОР, 2000 г.

 

Кравченко А.И. История менеджмента. - М.: Академический проект, 2000 г.

 

 Маслов Е.В. Управление персоналом  предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск:  НГАЭиУ, 2001 г.

 

 Маслоу А. Мотивация и Личность. - СПб.: Евразия, 1999 г.

 

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992 г.

Саак А. Э., Пшеничных Ю. А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме

 

Травин В.В. Дятлов В.А., Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000 г.

Управление персоналом организации/Под  ред. д.э.н. профессора А.Я. Кибанова. ИНФРА-М, 1999 г.

 

 Управление персоналом/Под ред.  Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2000 г.

 

Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности/Служба кадров, 2002, №1 с. 40,

 

 Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2001 г.

 

Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация  трудовой деятельности. Учебное пособие. - М.: Вершина, 2003 г.

 

http://www.hrm.ru/naibolee-ehffektivnye-metody-motivacii-personala

 

elitarium.ru › 2010/08/09/metody_motivacii

 

http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/effektivnost-upravleniya-motivaciej-ee-formy-i-metody.html

 

http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/osnovnye-podxody-k-ocenke-upravleniya-motivaciej.html