Управление процессом мотивации работников на предприятии

Установление  социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Практически любой человек придерживается каких-либо этических норм поведения.

Установление  моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные  санкции в виде выговоров и  замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней  традицией. Меры морального поощрения, такие, как благодарность, почетная грамота или фотография на Доске  почета, оказывают свое мотивационное  воздействие в фирмах, где принята  многолетняя традиция таких поощрений.

Социальная  профилактика и социальная защита работников - это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации  на проезд и другие виды неденежного стимулирования.

 

 

 

Раздел 2.2

 

 

В любой  организации сервиса и туризма представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в коллективе.

На основе выбранной классификации потребностей администрация организации, кадровые службы выстраивают систему мотивации  труда. Мотивированный труд можно рассматривать  как систему, в которой взаимодействуют  следующие элементы:

• Потребности, которые работник может удовлетворить
• Сам труд как деятельность, как поисковая активность
• Соотношение затрат и получаемой выгоды от труда
• Эмоции, субъективные переживания в процессе труда
• Установки в поведении работников как направленность любых проявлений психики и поведения
• Условия жизнедеятельности – внутренние, внешние
• Идеалы человека, его интересы

     Для мотивирования труда, а  по существу, для обеспечения  необходимого уровня трудовой  активности в нужгом направлении кадровой службе необходимо следующее.

Таблица 2.2

Действия кадровой службы для мотивирования  труда

 

 

Предпосылками для обеспечения достаточного уровня мотивации, по мнению Хайнца Фенеколда, являются гарантия сохранности рабочего места, справедливая оплата труда, гласность решений по кадровым вопросами и привлечение работников к участию в управлении.

Стимулирование  труда – довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к  его организации:

• Комплексность – единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов
• Дифференцированность – индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников
• Гибкость и оперативность – постоянный пересмотр стимулов в  зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе

 

Рисунок 2.1

Виды стимулов

 

Стимулирование  персонала сервисных предприятий  с учетом мотивации направлено прежде всего на повышение качество обслуживания потребителей, рост профессионального  мастерства, а также на поощрение  к внесению предложений по совершенствованию  различных направлений деятельности компаний. С этой целью организации  используют стимулы в виды денежных премий, подарков бесплатных поездок, обучения, возможности продвижения  по службе. Для формирования мотивации  персонала большое внимание организации  индустрии сервиса и туризма  должны уделять вопросам информирования работников о целях компании, ее истории, принятых методах и стиле управления, структуре, функциях, задачах и ответственности, возлагаемых на лиц, занимающие те или иные должности.

Эти направления  приобретают особое значение в последнее  время. Сущность состоит в том, что  все работники, включая рядовых, становятся прямыми участниками  процессов совершенствования деятельности компании. Вследствие умело проводимой работы с персоналом у каждого  человека пробуждаются гордость за свою компанию, желание сделать ее лучше  конкурентов. Внутри коллектива не соперничество, а сотрудничество.

Перечень  побудительных факторов трудовой деятельности для работников:

• Стремление достичь высоких результатов, качественно решать поставленные проблемы
• Личные профессиональные цели
• Потребность хорошо выполнять свои обязанности
• Интерес к работе
• Возможность продвижения
• Получение более высокой заработной платы
• Контроль, регулярная оценка выполненной работы
• Признание со стороны коллег, стремление их не подвести
• Хорошие условия труда
• Возможность получения дополнительного вознаграждения
• Возможность дисциплинарного взыскания

     Основной смысл всей работы  в области материального вознаграждения  сотрудников организации – определить  меру труда и размер его  оплаты.

     Денежное вознаграждение – это  наиболее очевидный способ, которым  организация может вознаградить  сотрудников.

В сфере  сервиса и туризма наиболее распространены следующие формы оплаты труда  и стимулирования работников:

1. Фиксированный месячный должностной оклад.
2. Повременная заработная плата определяется по продолжительности рабочего времени без учета производительности труда. Работник получает зарплату не просто за присутствие на работе: от него ожидается определенная выработка

     В последние годы заметно большей  становится роль социальных льгот  и выплат как части совокупного  дохода работников. Льготы превратились  в жизненную потребность не  только самих сотрудников, но  и их семей. Спектр льгот  довольно широк: оплаченные праздничные  дни, оплаченные отпуска, оплаченные  дни временной нетрудоспособности, медицинское страхование на предприятии,  дополнительное пенсионное страхование  на предприятии, страхование от  несчастных случаев, страхование  по длительной нетрудоспособности, помощь в повышении образования,  участие в распределении прибылей, предоставление в пользование  работников объектов отдыха и  развлечений.

     Большинство мотивационных программ, используемых в организациях  гостинично-туристического бизнеса, представляют собой компенсационные программы, построенные на включении в них каких-либо стимулирующих интерес факторов, таких как поощрение за позитивное поведение или, наоборот, отсутствие наказания в негативных случаях. Существуют такие формы поощрения, как присуждение звания лучшего работника месяца, премирование за продажу определенного количества спиртных напитков, поощрение за качественное обслуживание и т.д.

     Однако эффективность этих поощрений  с течением времени снижается  по ряду следующих причин:

1. Организация может иметь такое большое число подобных программ, что проконтролировать их выполнение на практике оказывается почти невозможно.
2. Постепенно все подобные поощрения утрачивают свое значение. Они становятся нормой.
3. Данные программы поощрения удовлетворяют потребности более низкого разряда

     Как считается, идеальный вариант  оплаты труда – по его результатам,  но на практике применить такую  систему не удается, так как  оплата труда, как правило,  реально связывается с проведенным  на работе временем и со  стажем.

В соответствии с теорией мотивации обеспечить соответствие оплаты труда достигнутым  результатам можно, выделив  в  заработной плате три составляющие.

Рисунок  2.2

Структура заработной платы

Первая часть Вознаграждение за выполнение обязанностей

                                                       +

Вторая часть Вознаграждение, определяемое выслугой лет и стоимостью жизни  на данный момент

                                                       +

Третья часть Вознаграждение, определяемое результатами, достигнутыми в предшествующий период каждым работником в отдельности

                                                       =

зарплата

 

 

Глава 3………………………..

Раздел 3.1

 

 

     Эффективность мотивации определяется в итоге по общим конечным результатам, т.е. по высокой производительности труда и эффективности производства и высокому качеству производимой продукции (работ, услуг).

Для ее реализации необходимо, чтобы процесс труда  был хорошо организован, чтобы отсутствовал простой в работе по организационно-техническим  причинам, чтобы порученная работа соответствовала бы его уровню квалификации и профессиональной подготовки работника. Работник не должен отвлекаться на выполнение несвойственных ему функций, не соответствующих уровню его квалификации.

     Работнику должны быть созданы нормальные санитарно-гигиенические условия труда, обеспечивающие нормальный уровень интенсивности. Большую роль играют социально-психологическая обстановка, способствующая взаимодействию исполнителей в процессе работы, появлению стимулов к высокопроизводительной и эффективной работе.

Важным представляется также надлежащее выполнение работниками  своих производственных и служебных  обязанностей, соблюдение ими трудовой дисциплины, трудовая активность и  творческая инициатива являются проявлением  потребностей в самоуважении. В связи  с этим существует целый набор  ресурсов, способствующих эффективному процессу управления.

Различные методы управления персоналом и его  мотивацией должны ориентироваться  на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей. Это совершенно необходимо для предприятия, работающего  в условиях рыночной экономики.

Поэтому при разработке методов управления мотивацией персонала следует уделять  большое внимание проблеме оценки эффективности  управления, имеющей важное практическое значение.

Экономическая эффективность - это получение больших  результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении  того же результата. Поэтому, говоря о  проблеме эффективности управления персоналом, необходимо выяснить, что  представляют собой затраты и  что понимается под экономическим  эффектом.

Применение  ресурсного подхода на уровне предприятия  сталкивается с pядом методических трудностей, связанных прежде всего с характеристикой рабочей силы. Потребление ресурсов в процессе производства представляет собой также текущие затраты. Поскольку потребление рабочей силы - это труд, выраженный в затратах времени (человекочасы, человекодни), а затраты живого труда имеют денежное выражение в форме заработной платы, то их объединяют с материальными затратами и получают общую сумму затрат на производство и реализацию продукции (себестоимость).

Конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого на нем персонала. Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким  уровнем мотивации на высококачественную работу представляет собой такое  же большое богатство, как и новейшее оборудование или передовые технологии.

Управление  персоналом на предприятии, работающем в рыночных условиях, а следовательно, и управление материальной основой  мотивации труда - стимулированием  работников определяет необходимость  конкретизации затрат на рабочую  силу, учета и анализа всех издержек, связанных с ее функционированием.

Эффект  от управления персоналом

Кроме затрат на рабочую силу, при оценке экономической эффективности используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива предприятия в целом и отдельного работника как следствие принятых управленческих решений служит для получения дополнительного результата от производственной деятельности.

Этот  результат и является источником эффекта, который может принимать  различную форму и оцениваться  различными показателями. Эффект от управления может найти свое выражение в  следующем виде:

увеличения  выпуска продукции вследствие роста  производительности труда и повышения  ее качества;