Управление процессом мотивации работников на предприятии

 

МИНИСТЕРСТВО  СПОРТА И ТУРИЗМА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Учреждение  образования

Белорусский государственный университет физической культуры

ИНСТИТУТ  ТУРИЗМА

Кафедра туризма и гостеприимства

                                                                  

 

 

 

 

 

курсовая РАБОТА

по дисциплине Основы менеджмента

на тему: Управление процессом мотивации работников на предприятии

 

 

                                                            

			Подготовил:	студент  группы № 423 факультета туризма  и   гостеприимства  Галюкевич Т. С.
			Руководитель:	Тумилович Ольга Ясевна
Курсовая работа защищена на  оценку
"_______	"___"___________20__г.
_____________		________________

 

 

 

 

Минск 2011г.

Содержание

Введение………………………………………………………………………......  3

1    Сущность и эволюция понятия  «мотивация»………………………………. 5

1. Эволюция понятия «мотивация»…………………………………………… . 5
2. Содержательные и процессуальные теории мотивации……………………. 9
2. Сущность мотивационного механизма………………………………….......15
1. Методы мотивации………………………………………………………….. 15
2. Система мотивации труда персонала индустрии сервиса и туризма……   19
3. Управление процессом мотивации работников на предприятии………….25
1. Оценка эффективности управления мотивацией: формы и методы………25
2. Анализ наиболее эффективных методов управления работников на предприятии…………………………………………………

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

       В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом.

Существенный  недостаток многих предприятий – недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. А ведь человеческий потенциал для предприятия – это основное конкурентное преимущество. В настоящее время необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.

         Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала.

В последние  годы резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять  людьми. При этом значительно снизилась  эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации  и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и  др.). В этой связи возникает необходимость  развития мотивации персонала как  функции управления современной  организацией.

Несмотря  на большое количество работ по проблематике данной темы, теоретические и практические аспекты развития мотивации персонала как функции управления современной организацией на современном этапе рыночных преобразований освещены явно недостаточно, что и обусловило выбор темы данной работы.

       Цель: изучить эффективные методы управления процессом мотивации работников на предприятии.

       Задачи:

1. Изучить понятие «мотивация»
2. Провести сравнительный анализ теорий мотивации
3. Рассмотреть системы мотивации персонала индустрии туризма и гостеприимства

4.    Провести  анализ наиболее эффективных методов управления                                                мотивациями

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                              Глава 1. ………………………………………….

Раздел 1.1 

 

 

 

Серьезно  меняется во всем мире отношение к главной производительной силе общества — человеку труда. Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Он остается мерой вещей, главной действующей силой и основным действующим лицом прогресса. В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации. Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие. Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она не верна. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, призван координировать работу, побуждать людей ее выполнять. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации, выступающей в качестве процесса побуждения себя и других к трудовой деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Мотивация –это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив предприятия  в форме побудительных мотивов  к эффективному труду, общественного  воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы  воздействия активизируют работу субъектов  управления, повышают эффективность  всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность  мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными  ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими  решениями.

Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников – это сделать  их не столько обладателями средств  производства, сколько владельцами  своей собственной рабочей силы.

Первоначальные  концепции. Хотя сейчас общепризнанно, что основные допущения, заложенные в первоначальных концепциях мотивации, неверны, понять их все же важно. И  хотя руководители в отдельные времена  в большей степени неверно  понимали поведение людей, приемы, которыми они пользовались, в тех условиях, часто были очень эффективными. Поскольку  эти приемы «работали» и применялись  много сотен лет, в отличие  от пары десятилетий существования  современных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко  укоренились в нашей культуре. Многие руководители, особенно те, кто  не имеет специальной подготовки, все еще испытывают сильное влияние этих концепций.

 ПОЛИТИКА КНУТА И ПРЯНИКА. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Когда Адам Смит писал свой труд «Исследование о природе и причинах богатства народов», жизнь для простого человека была очень тяжелой. На его концепцию «экономического человека», несомненно, очень большое воияние оказало наблюдение этих жестоких реалий.

Когда, примерно в 1910 г., возникла «школа научного управления», жизнь трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали  мотивацию по типу кнута и пряника  более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной  выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Успех  мотивации по типу кнута и пряника  был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются  у руководителей. Постепенно жизнь обычных средних людей начала улучшаться. Управляющие начали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Попытки использовать в управлении методы психологии

Только  с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной. Эксперимент, проводившийся Мэйо на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924 гг и принесший ему популярность, укрепил его уверенность в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую его «нелогичность». Первые крупные исследования поведения человека на рабочем месте явились основной частью экспериментов в Хоторне, которые проводились Мэйо и его сотрудниками в конце 1920-х гг. Работа закончилась спустя почти восемь лет с осознанием того, что человеческие факторы значительно влияют на производительность индивидуального труда. Выводы позволили основать новое направление менеджмента – концепцию «человеческих отношений», которая доминировала в теории управления до середины 1950-х гг.

Теории  «X», «Y», «Z» -- это совершенно разные модели мотивации, и , соответственно, руководитель организации должен уметь использовать весьма разные стимулы к труду.

Теория  «X», разработанная Ф. Тейлором, предполагает, что в мотивах работника преобладают биологические потребности, нежелание работать и брать на себя ответственность. Люди могут работать только по принуждению, и за их работой нужен постоянный контроль со стороны руководства. Главный стимул – принуждение, второстепенный – материальное поощрение.

Теория  «Y» считается противоположной теории «X», она была развита Д. Мак-Грегором и ориентирована на людей, в мотивах которых преобладают социальные потребности и желание хорошо работать, восприятие работы как источника удовлетворения. Наиболее важным вознаграждением является удовлетворение потребностей в самовыражении. Однако удельный вес таких работников составляет 15-20% от численности персонала организации.

Теория  «Z» была предложена в 80-х гг., В. Оучи. Основные ее принципы: в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности, люди предпочитают работать в группе, индивидуальная ответственность за результаты труда, неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки, постоянная ротация кадров и самообразование, предпочтительнее медленный служебный рост, руководство проявляет постоянную заботу о сотруднике и обеспечивает ему долгосрочный найм.

Систематическое изучение мотивации с психологической  точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Поэтому появились современные  теории.

Раздел  1.2

 

 

Содержательные  теории мотивации в первую очередь  стараются выявить потребности, побуждающие людей а к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Создавая  свою теорию мотивации в 1940-е гг., Маслоу признавал, что люди имеют различные потребности, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

1. Физические потребности являются необходимыми для выживания.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем.
3. Социальные потребности.
4. Потребности в уважении.
5. Потребности самовыражения.

Этим он хотел  сказать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение  человека прежде, чем на мотивации  начнут сказываться потребности  более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным  определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

           Теория Дэвида МакКлклланда так же делала упор на потребности высших уровней. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

           Потребность власти выражается  как желание воздействовать на  других людей.

         Потребность успеха удовлетворяется  не провозглашением успеха этого  человека, что лишь подтверждает  его статус, а процессом доверения работы до успешного завершения.

         Мотивация на основании потребности  в причастности схожа с мотивацией  по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

         Во второй половине 1950-х гг. Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях и выделении гигиенических факторов и мотивации.

        Гигиенические факторы связаны  с окружающей средой, в которой  осуществляется работа, а мотивации  – с самим характером и сущностью  работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако даже если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения от работы и не могут мотивировать человека на что-либо.

Таблица 1.1

Модель  мотивации Ф. Герцберга

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результатов  работы
Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможности творческого и делового труда