СОДЕРЖАНИЕ

Список использованной литературы…………………………………………..45 

                                                             ВВЕДЕНИЕ

 

     Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

     Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

     Сущность  управления персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается  в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

     Управление  персонала занимает ведущее место  в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

     Данная  курсовая работа состоит из двух разделов:

     В первом разделе – теоретическом  – раскрываются все аспекты, касающиеся управления поведением персонала, это  факторы, влияющие на выбор стиля руководства персонала, различные методы по подготовке и обучению квалифицированных работников, межличностные различия и мотивации работников, методы набора и отбора персонала и многое другое.

     Во  втором разделе – практическом –  отражены все вопросы по управлению персоналом на конкретном примере предприятия (в частности на Частном Предприятии «Строитель»). Здесь характеризуются и профессионально –квалификационный уровень персонала и подготовка руководящих кадров.

     Построенная таким образом работа позволяет наиболее ясно показать всю многогранность управления персонала.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

         
 

1. КОНЦЕПЦИЯ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ  В 

 УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ.

  1.1.Факторы, влияющие на выбор стиля руководства персоналом.

          Принципиальные отличия трудовых ресурсов от другого вида ресурсов.

 

     Планирование  трудовых ресурсов относительно новое  для большинства предприятий  вид деятельности. До недавнего времени  основное внимание уделялось планированию других экономических ресурсов (материальных, технических, финансовых и т.д.). Однако сейчас это пересматривается и одна из причин этого факта является то, что в последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактом деятельности многих  предприятий. Затраты на труд у многих фирм в настоящее время превратились в основную часть общих расходов, поэтому важно обеспечить максимальную эффективность использования трудовых ресурсов. Способность предприятия успешно решать названную выше задачу зависит от того, на сколько точно будут рассчитаны, а затем проконтролированы затраты на труд.

     Рабочая сила есть такой же ресурс как и  материальные, технические, финансовые ресурсы. Однако в отличие от названных  ресурсов она имеет принципиальные отличия, которые заключаются в  следующем:

• если со временем материальные, технические ресурсы стареют (физически, морально), то трудовые ресурсы дорожают (улучшается квалификация рабочего, растет опыт);
• наемный работник может отказаться от условий, на которых предприятие предполагает его использовать;
• работник может уволиться из предприятия по собственному желанию;
• работник может бастовать;
• работники не могут рассматриваться как однородная субстанция;
• работники могут переучиваться;
• работники могут решать, что те или иные типы профессий для них социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры.

          Эшриджская модель.

 

     Эта модель была разработана Эшриджским колледжем по менеджменту в Англии в 60-70 года. Она различает четыре стиля руководства:

• приказы;
• реклама;
• консультации;
• единение.

          Приказы: менеджер вырабатывает собственное решение и передает его подчиненным для исполнения. Персонал ожидает указанный к выполнению безо всяких вопросов.

          Реклама: в данном случае менеджер  также вырабатывает собственное  решение, но вместо простого  объявления его подчиненным, он пытается убедить их, что данное решение является наилучшим, то есть он рекламирует данное решение, чтобы свести на нет любое потенциальное сопротивление.

          Консультации: менеджер, применяя этот  стиль, не выносит решения до  тех пор, пока не проконсультируется со своими подчиненными. Он предоставляет им удобный случай высказать мысли, предложения и советы, осознавая, что служащие в действительности могут знать в определенных областях больше, чем он сам. Такой менеджер может иметь хороших специалистов-консультантов по отдельным отраслям знаний. Окончательное решение все же принадлежит менеджеру, но оно не будет принято, пока не выслушано мнение подчиненных, которые таким образом чувствуют себя вовлеченными в дело и ощущают свою значимость.

          Единение: применяя этот стиль, менеджер вместе с подчиненными на равноправной основе вырабатывает демократичное решение. Менеджер определяет проблему и может обозначить границы, в пределах которых может быть выработано решение (например, бюджетные ограничения). Затем проблема обсуждается в свободной дискуссии среди подчиненных, и окончательное решение обычно бывает отражением решения большинства.

          Эти четыре стиля легки для  понимания и чаще всего встречаются  в повседневной жизни. Несомненно, вы сами можете привести такие примеры из своей работы. Большинство менеджеров применяют разные стили в различных ситуациях. Если горит здание, менеджер прикажет вам уходить, так как это не время для демократических решений. С другой стороны, если перекрашивается комната отдыха, он может успешно применить стиль единения, допускающий свободную дискуссию для решения вопроса цвета окраски, мебели и т.д. Это, так сказать, примеры крайних случаев.

          Таким образом, некоторые менеджеры  действуют в рамках определенного  стиля, но большинство фактически применяют в зависимости от обстоятельств все четыре стиля.

                Схема Блейка- Моутон

 

           Роберт Блейк и Джейн Моутон  – американские психологи. Их  работа основана на возможности  подготовки и обучения эффективных  управляющих. Они считают, что подготовка менеджера – это воспитание определенной позиции и поведения среди подчиненных. Работа менеджера должна быть направлена на стимулирование творчества, поддержку нововведений, для менеджера обязательно умение ставить конкретные, выполнимые задачи перед подчиненными.

          Схема Блейка- Моутон включает  теоретическую разработку, с помощью  которой менеджеры смогут выработать  свой стиль в организации людей  для выполнения поставленной  перед ними задачи. Эта «сетка»  управления была успешно применена в различных странах, разного рода организациях и функциональных отделах в пределах организации. Она равно применима от менеджеров низового звена до ведущих должностных лиц.

         Непосредственно она основана на двух базисных элементах административного поведения: забота о людях и забота о производстве.

     В этом контексте производство подразумевает  все виды продукции и услуг: расчетные  операции, стоимость продаж, качество предоставляемых услуг и прочее. Забота о людях также включает в себя заботу о их чувстве собственного достоинства, об их праве на справедливость и справедливое отношение, об их стремлениях и т.д., а также о их материальном благополучии. Любой менеджер будет в большей или меньшей степени проявлять одно из этих двух качеств (забота о производстве и забота о людях) при управлении своими подчиненными. Менеджер может проявить в высокой степени заинтересованность в производстве и крайне низкую заботу о людях или наоборот. Один и тот же менеджер может применить различные подходы при различных обстоятельствах, характеристики которых будут соответственно перемещаться по сетке.     

                Координирующее руководство.

 

          Доктор Джон Эйдер в 70-х годах  разработал модель, которая иллюстрирует, каким образом находятся во взаимодействии люди и работа, которую они выполняют.

          Его модель известна под названием  координирующее руководство. Три пересекающихся круга представляют три важных элемента, которые менеджер или любой другой руководитель должен учитывать – выполнение задания, формирование коллектива, проявление индивидуальности.

          Пересекаясь, круги показывают, что  каждый из этих элементов находится  во взаимодействии и оказывает  влияние на остальные два. Например, общеколлективный моральный настрой  и удовлетворенность работой будут выше, когда каждый член коллектива осознает свою роль в выполнении общей задачи. Подобным образом сплоченный коллектив может достичь гораздо большего, чем тот, где работники разобщены, хотя и имеют больший опыт. И, наоборот, ряд провалов в работе могут ослабить коллектив и его моральное состояние.

          Руководство, которое слишком  сосредотачивается на выполнении  задания, оказывается не в состоянии  обеспечить оптимальный выпуск  продукции, поскольку противопоставляет  себя коллективу. Руководители высокопроизводительных коллективов сосредотачиваются иногда в основном на подборе кадров, но это, как известно, может дать положительный результат лишь на короткое время, и вскоре производительность все равно будет страдать. Правильный баланс требует использования как индивидуальной заинтересованности, так и общего настроя коллектива на выполнение общей задачи.

          Существует много других моделей  и теорий стилей управления  и руководства, но эти как  нельзя лучше подходят к теме  «Управление банками». Есть еще, например, «Теория зависимости», смысл которой сводится к тому, что менеджерам следует подгонять свой стиль под конкретные обстоятельства, или «Теория особенности», идея которой выражается в том, что руководителем рождаются, а не становятся, и в том, что быть или не быть хорошим менеджером зависит от индивидуальных или психологических особенностей.

                                                     

               Взаимоотношения с внутренними и внешними клиентами,руководителями .

          

              В повседневной работе менеджеру приходится сталкиваться со множеством различных людей: подчиненными своего и других отделов, коллегами своего или какого-либо другого отдела организации, с вышестоящим начальством, покупателями, возможно, с представителями местных властей, прессой, представителями правительственных учреждений и т.д.

          Подход к различным группам  разный, но через все общение  проходит единая линия, которая  определяет человеческие отношения:  в любой работе отношения должны  быть приятными, вежливыми и справедливыми. Если менеджер отдает предпочтение личным симпатиям в отношениях, это приводит к трениям, отказу от сотрудничества и даже к открытому конфликту.