Управление персоналом в турфирме

     Таким образом, руководство компании «ТСТ Групп» сочетает вместе экономические стимулы с неэкономическими.

2.5. Проблемы в управлении персоналом в туристической фирме

     Опыт  развития малого и среднего бизнеса, как в России, так и за рубежом, показал, что эффективность системы  человеческих взаимоотношений в  процессе труда является мощным резервом повышения производительности увеличения общей эффективности производства и сбыта.

     Именно  поэтому основной проблемой современного управления персоналом  в туристической  фирме «ТСТ Групп» является социально-психологическая проблема.

     Большинство малых и средних российских предприятий находится в частной собственности, в результате чего происходит трансформация   производственных   отношений   работодателя   и наемного работника. Отсюда первоочередную важность для активного управления персоналом приобретает внедрение оптимальной системы внутрифирменных отношений, а се нематериального стимулирования труда, которое во многих ситуациях может быть действеннее, чем материальное. Следовательно,    основной   проблемой    современного управления персоналом является формирование эффективной системы нематериального стимулирования труда и основ психологического гуманного управления работниками ²⁵.

     Современный российский работник, как правило, имеет  деградированное трудовое сознание, обусловленное социо-культурной жизнью людей в последние 70 лет. Особенности менталитета работника, например, склонность к иждивенчеству, безответственноё отношение к труду, нежелание повышать квалификацию или изменить специальность и др., необходимо учитывать при использовании на деле теоретических и практических разработок в области управления вообще и персоналом в частности. Большое значение для управления имеет правильная оценка менталитета российского работника и руководителя и усилия по их коррекции в направлении, адекватном современному бизнесу ²⁶.

     Далее следует  выделить в фирме проблему существования двух типов работников: со скудной мотивацией и с богатой мотивацией. В первом случае работник не способен приспосабливаться к новым условиям труда; имеет низкий профессиональный уровень и не стремится его повысить; отвергает любые инновации и хочет рутинной работы с гарантированным заработком, не зависящим от качества и интенсивности труда. Такого типа работник не имеет перспектив высокой степени занятости в малом и среднем бизнесе.

     Большая часть из персонала турфирмы — работники в возрасте от 23 до 35 лет, имеющие опыт работы в сфере туризма 3-6 лет, со стажем работы в компании 1-2 года, имеющие среднее, неполное высшее (большая часть менеджеров по продаже туруслуг) и высшее (администраторы) образование. Коллектив преимущественно женский (в том числе руководители высшего звена). – это уже было!

     Важно заметить, что применение современных  методов управления персоналом в  туристической фирме медленно. Отметим  основные причины слабого соответствия кадровых подразделений современной  практике:

     • Недостаточное понимание собственниками и руководством фирмы значения развития персонала для развития бизнеса.

     Далеко  не все из отечественных предприятий  имеют специальную структуру  по работе с персоналом.  В турфирме кадровыми вопросами занимается исключительно директор. Естественно, что при их загрузке другим вопросам работы с персоналом уделяется недостаточно внимания.

     • Неоптимальное распределение ответственности за развитие персонала между оперативными руководителями и кадровыми работниками.

     На  подавляющем большинстве российских предприятий, имеющих подразделения по работе с персоналом, за кадровыми службами, как правило, закреплены лишь регистрационно-учетные функции: ведение документации по   кадрам; учет движения персонала (приказы о приеме, повышении, увольнении); подбор персонала; обучение персонала ²⁷.

     Практически ни на одном из российских предприятий не относятся к компетенции кадровых служб вопросы планирования человеческих ресурсов в рамках стратегии развития предприятия, создания резерва персонала, профориентации и адаптации работников в новой должности, определения оплаты труда и льгот, управления дисциплиной и другие важнейшие аспекты стратегического управления человеческими ресурсами. 

     Большинство отечественных руководителей слабо  представляют оптимальное распределение  ответственности за работу с персоналом на всех уровнях управления между линейными руководителями и кадровыми службами. Причем это относится ко всем аспектам работы с персоналом — от отбора кандидатов на работу до адаптации, повышений квалификации, оценки производственной деятельности и планирования карьеры. 

     Следует заметить, что на сегодняшний день  в ЗАО «ТСТ Групп» достаточно остро  стоит проблема нехватки квалифицированных  кадров, как менеджеров, так и  специалистов, особенно в сервисно-туристской отрасли.

     Стратегическое  планирование и управление туристической фирмой требует высокой квалификации менеджеров. Для стратегии развития любой отрасли, а для сервиса и туризма в особенности, когда экономическая конкуренция, технологические изменения и политика государства проявляют тенденцию к постоянной изменчивости, крайне важно изменяться быстро с учетом возникающих обстоятельств. Руководству компании следует умело осуществлять тактическое управление, не позволяя деятельностным процессам выходить за конкретные рамки экономической стратегии развития. Поэтому важное значение приобретает система подготовки кадров высшей квалификации, высококвалифицированных менеджеров туристической сферы, способных в современных условиях формировать конкурентные экономические стратегии развития данной отрасли народного хозяйства. Именно квалифицированно подготовленный менеджер способен успешно применять новые подходы к управлению персоналом организации, не пытаясь слепо копировать зарубежный опыт, но использовать переработанные, с учетом условий российского бизнеса, западные образцы и разрабатывать собственные эффективные методы кадрового менеджмента.

     Работая в условиях, трудно сравнимых с  западными, тем не менее, российские туристические фирмы с современным  менеджментом стараются использовать в своей практике лучшие методики и подходы, разработанные в мире на сегодняшний день. Ведь каждая организация уникальна в своем роде, но это не мешает использовать общие закономерности, концепции, методы и подходы при управлении персоналом. (Это все общие фразы – не выделена специфика компании!)

2.6. Разработка мероприятий по совершенствованию управлением персоналом в туристической фирме

     При управлении персоналом туристической  фирмы «ТСТ Групп» необходимо учитывать  степень удовлетворения работника  его трудом. Для решения проблемы удовлетворенности работников своим трудом необходимо совершенствовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом. При повышении эффективности методов управления персоналом руководству фирмы следует учесть, что высокое качество трудовой жизни характеризуется следующими чертами:

• работа является интересной;
• работники получают справедливое вознаграждение по результатам своего труда;
• рабочая среда должна быть чистой с низким уровнем шума и хорошей освещенностью;
• надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;
• работники должны участвовать в принятии решений, особенно касающихся их непосредственно;
• должны быть обеспечены гарантии работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами;
• должны быть достаточными средства бытового и медицинского обслуживания ²⁸.

     Совершенствование административных методов

     Административные  методы управления являются мощным рычагом  достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на расширение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления ²⁹.

     Проблема  совершенствования административных методов управления особенно актуальна  для «ТСТ Групп». Для решения этой проблемы выработаем основные направления  совершенствования методов воздействия на персонал.

     1. Повышение уровня  регламентации управления (организационное  воздействие)

     Для этого необходимо обеспечить:

1. наличие хорошо проработанного устава корпорации со свободным доступом к нему работников
2. развитие партнерских отношений администрации и коллектива сотрудников
3. наличие четкой организационной и штатной структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями масштабов деятельности корпорации
4. разработка четких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри предприятия
5. наличие четких должностных инструкций
6. развитие контрактной системы организации и оплаты труда

     2. Повышение эффективности  видов распорядительных  воздействий

     В этих целях необходимы:

1. четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных
2. четкие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений
3. четкие устные указания руководства на всех уровнях управления

     3. Создание баланса  между административными  методами наказания  и поощрения

     В целях этого необходимо осуществить  ряд мероприятий:

1. сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению
2. эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение в должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку) ³⁰

     Совершенствование экономических методов  управления персоналом

     Одним из важнейших направлений совершенствования  методов управления персоналом турфирмы является разработка мероприятий по экономическому стимулированию сотрудников.

     В целях решения проблемы стимулирования труда сотрудников руководству  фирмы необходимо обеспечить:

1. тесную связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;
2. согласовать принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
3. отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;
4. соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех фирмы  и разумным жизненным расходам;
5. ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;
6. принцип распространения принципа материального стимулирования на всех работников фирмы;
7. жесткую схему начисления премий, включающую только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы ³¹.

     Помимо  премиальной системы в фирме  «ТСТ Групп» должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом — заплаты пересматривает коллектив, на втором — руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

     Совершенствование социально-психологических  методов управления персоналом

     Социально-психологические  методы играют важную роль в управлении персоналом турфирмы «ТСТ Групп». Грамотное применение методов управления персоналом поможет установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию сотрудников с конечными результатами корпорации, сформировать эффективное психологическое состояние коллектива. 

     Выявим  основные направления совершенствования  социально-психологических методов  управления персоналом «ТСТ Групп».

1. Формирование морального кодекса взаимоотношений сотрудников

      Для этого необходимо осуществить ряд мероприятий: