Управление персоналом в системе современного менеджмента

    3. управление стратегическими возможностями - выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);

    4. управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени - разработка и реализация постоянно корректирующейся программы. 
Кадровые мероприятия - действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации. 

2.4.Факторы,  влияющие на кадровую политику

 
         На кадровую  политику в целом, содержание  и специфику конкретных программ  и кадровых мероприятий влияют  факторы двух типов - внешние  по отношению к организации  и внутренние.

    Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: 
1. Нормативные ограничения.

2. Ситуация  на рынке труда.

    Например, присутствие в нормах некоторых  стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников  служб управления персоналом быть очень  изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

    Ориентируясь  на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный  и профессиональный, состав свободной  рабочей силы. Важно получить представление  о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

    Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.

    1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства с множеством филиалов.

    2. Стиль управления, закрепленный, в том числе и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям трёбуется различный состав профессионалов.

    3. Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:

1. степень требуемых физических и психических усилий;
2. степень вредности работы для здоровья;
3. месторасположение рабочих мест;
4. продолжительность и структурированность работы;
5. взаимодействие с другими людьми во время работы;
6. степень свободы при решении задач;
7. понимание и принятие цели организации.

    Как правило, наличие даже небольшого числа  непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных  программ привлечения и удержания сотрудников в организации.

    4. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.

    5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:  
-максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника; 
-обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы; 
-получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики, в программах организации.

    Вывод: Содержание деятельности по управлению персоналом существенно детерминировано задачами, которые решаются организацией на разных стадиях ее развития. Те производственные процессы, которые идут в организации, требуют ее специфического кадрового обеспечения. Менеджмент персонала призван предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации. Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ООО «СИМБИРСК М+» 

3.1. Характеристика ООО  «Симбирск М+» 

    Общество  с ограниченной ответственностью «Симбирск  М+» является юридическим лицом  и действует на основании Устава и законодательства РФ.

    Юридический адрес: 432071, г.Ульяновск, ул.Марата д.35

    Цель  фирмы  – это прибыль, отражаемая в таких показателях, как величина прибыли, рентабельность.

    Задачей фирмы ООО «Симбирск М+» является завоевание популярности и доверия  у покупателей, завоевание доминирующего  положения на оптово-розничном рынке по продаже компьютеров и комплектующих, оказание Интернет- услуг покупателям, а также расширение торговой сети.

    С этой целью открывают филиалы, и  расширяется база, арендуются торговые площади в городе Ульяновске.

    Миссия  фирмы заключается в продаже высокого ассортимента современных модифицированных компьютеров, оргтехники, а также в  предоставлении возможности пользования Интернет - услугами.

    Среднесписочная численность работающих за 2008 год  составила 26 человек. Основную массу  работающих составляют специалисты – 9 человек, 5 человек – руководители, 12 – разнорабочих. (Рис.1)

      Рис.1 Структура работников ООО «Симбирск  М+» 

3.2. Кадровый менеджмент в ООО «Симбирск М+» 

    Люди, которые пришли устраиваться на предприятие, все проходят консультирование менеджера по управлению персоналом. На предприятии с небольшой численностью работников существует отдел кадров, который возглавляет менеджер по управлению персоналом.

    Менеджер  по управлению персоналом выполняет  ответственные административные функции  и руководит отделом кадров в организации, отвечает за планирование, делает прогнозирование при приёме, найме работников. План составляется на 6 месяцев. Планирует потребности в кадрах, привлечение или сокращение персонала, планирует использование кадров по назначению, планирует развитие кадров в соответствии со способностями, подсчитывает расходы, запланированные на кадровые мероприятия.

    Также в работу менеджера входит такое  действие как подбор, отбор, найм работника. При наборе работника ведёт наблюдение за рынком труда, контактирует со службой занятости, при необходимости делает заявки. Так как фирма растёт, растёт и количество торговых точек, растёт и штат работников. По сравнению с 2007 г., в 2008 г. штат работников увеличился с 19 до 26 человек. На этапе отбора рассматривает подходящие кандидатуры, выбирает по наилучшей квалификации на конкретную должность, используя карточки-требования к кандидату по профессиональным, личностным, деловым качествам. Эффективная работа персонала, особенно управляющего, является необходимым условием успешной деятельности любой фирмы. Поэтому подбор новых сотрудников на вакантные должности – задача ответственная и одновременно творческая. Решение её начинается  с разработки комплекса требований к кандидату, включающая профессиональные, личностные и др., которые формируются исходя  из должностных обязанностей и описания рабочего места, Процесс подбора и отбора кадров представлен на Рис. 2.

    После изучения представленных кандидатами  анкет, данных и принятия решения  приглашения на собеседование кандидата, начинается самый ответственный момент для менеджера – период отбора персонала, включает несколько последовательных ступеней:

1. оформление в установленном порядке анкетных автобиографических

             данных;

2. анализ рекомендаций и послужного списка;
3. собеседование.

 

 

 

Рис.2  Процесс подбора  и отбора кадров

    После чего проводит анкетирование, тестирование, требования к кандидату по профессиональным, личностным и деловым качествам, личную беседу.

    Решение о выборе проводится после просмотра  документов об образовании кандидата, уровня его профессиональных навыков, опыта бывшей работы, личные качества работника. После разговора делает оценку соответствия должности - взять  на данное место, повысить, понизить, уволить, перевести, отправить на обучение.

    Менеджер  подбирая работника отталкивается  от таких требований как:

• работник – специалист, профессионал, знаток своего дела, обладающий соответствующими знаниями, квалификацией, умениями, навыками, опытом работ;
• работник – это исполнитель очередной работы, готовый осуществлять её с должной отдачей и на должном качественном уровне, дисциплинарно следующему принятому в организации  трудовому распорядку и распоряжениям руководства;
• работник – это личность, индивидуальность с определёнными личностными и моральными качествами.

    Менеджер  по управлению персоналом ведёт три  этапа адаптации:

• знакомство с предприятием;
• общая ориентация;
• введение сотрудника в должность.

    Для повышения качества претендентов на вакантные должности, менеджер ещё на первом этапе строит многоступенчатую модель знакомства с кандидатами, включающую:

• предварительную обработку беседы с менеджером по персоналу;
• профессиональное собеседование с руководителем отдела;
• беседу по найму с заместителем директора отдела.

    На  первом этапе происходит знакомство сотрудника с персоналом: менеджер в краткой форме даёт точное представление  о предприятии, условиях работы.

    Второй  этап адаптации начинается в первый рабочий день с общей ориентации сотрудника.

    На  третьем этапе менеджер составляет план-график введения в должность  и постоянно контактирует с самим  работником, его наставником и  коллегами по работе, даёт окончательное  заключение о личных и профессиональных качествах сотрудника. По его результатам принимается решение о том, будет ли зачислен сотрудник в штат.

    Технология  этого процесса на предприятии разделена  на несколько этапов. Первый этап адаптации  на этапе профессионального собеседования  с менеджером по  персоналу. После  того как предварительной отборочной беседе была отсеяна часть  кандидатов (до 40%), остальным кандидатам менеджер даёт точное представление о предприятии, условиях  работы, оплате труда, знакомит с отделом, с рабочим местом. Если предлагаемые условия устраивают кандидата, он заполняет анкету, включающую минимум исходящей информации для обеспечения работы менеджера, который будет беседовать с ним на последующих этапах. Проходит экскурсия на рабочее место, знакомство с должностными обязанностями, спецификой работы, условиями труда. Это позволяет кандидату осмысленно принять решение в отношении своего трудоустройства.

    Второй  этап адаптации начинается в первый рабочий день с общей ориентации работника, осуществляемых менеджером  по персоналу. Он включает:

• общее знакомство с предприятием, его особенностями, коллективным договором;
• инструктаж по охране труда, техникой безопасности, пожарной безопасности;
• специальная ориентация или индивидуальное введение в должность, которую проводит руководитель отдела. Нового работника представляют коллективу, знакомят с отделом и общими правилами, менеджер рассказывает о коллегах, сообщает о трудностях, с которыми он может сталкиваться и указывает на распространённые ошибки в работе. К каждому новичку прикрепляется наставник из числа  опытных работников.