Для работников  предприятия, оказавшегося в условиях системного кризиса, большое  значение имеет демонстрация руководителем  своей близости к коллективу. Разумеется, немаловажное значение для мобилизации  коллектива имеет доверие к профессиональной компетентности и социальной ответственности  управляющего, вера в то, что он достаточно тверд, чтобы воплотить задуманное и достаточно квалифицирован, чтобы сделать это с наименьшими потерями для коллектива. Иными словами, крайне желательно наличие у антикризисного управляющего неких личностных черт, которые позволяют ему сплотить коллектив вокруг себя и мобилизовать его на реализацию антикризисной программы.

      Создание  подлинно эффективной системы управления трудом на предприятии процесс длительный, требующий постоянных усилий  и неослабленного внимания со стороны администрации на основе создания высококвалифицированных служб управления персоналом и обеспечения их высокого статуса в структуре предприятия.

      Необходимо  изменение приоритетов управления в сторону человеческих ресурсов, которые в настоящее время считаются главным достоянием предприятия, основным фактором его стабильности и эффективности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      В антикризисной программе управления персоналом должна предусматривать переориентацию на принципиально новые цели и методы работы с персоналом:

• ориентация на наиболее полное использование имеющегося на предприятии  кадрового потенциала;
• уменьшение  иерархических уровней управления, упрощение организационных структур за счет децентрализации полномочий и ответственности в масштабах предприятия;
• разработка объективных критериев оценки результативности деятельности работников;
• совершенствование стимулирования работников, переход к предельно гибким системам оплаты труда, ориентирующим работника на эффективный труд не только на его рабочем месте, но и на достижение конечных целей деятельности предприятия в целом;
• создание эффективной системы совершенствования кадрового потенциала предприятия на основе программ развития персонала;
• выработка корпоративной культуры предприятия, обеспечивающей высокие социально-экономические показатели.

      Адаптация к изменениям внешней среды расценивается  в настоящее время как норма  деятельности предприятия в рыночной экономике. Успех этой адаптации определяется тем, насколько работники интегрированы  в систему ценностей предприятия, насколько они готовы к постоянным новациям, существует ли на предприятии единая организационная культура, или каждая социальная группа живет по своим собственным правилам.

      Состояние корпоративной культуры предприятия  является результирующей деятельности по управлению имеющимися человеческими  ресурсами и, одновременно, индикатором  соответствия или  несоответствия принципов  и методов системы управления персоналом реалиями среды деятельности предприятия.

      Новые методы управления человеческими ресурсами, ориентированные на быстрые технологические  изменения и инновационность  превращаются в важные компоненты стратегии  управления.  А сами работники  начинают рассматриваться как ключевые ресурсы предприятия.

      Подчеркивая важность проблемы совершенствования  системы управления персоналом, отмечаю, что без радикального изменения  приоритетов в пользу работы с  персоналом, без отказа от старых методов  и принципов управления предприятие сохраняет слабые адаптационные возможности, неспособность к инновационности, что, в свою очередь, приведет его к последующим кризисам.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой  кодекс Российской Федерации. – Ростов н/Д: Феникс, 2003. – 256 с.
2. Федеральный закон от 30.12.2001 N 196-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»//Правовая система КонсультантПлюс
3. Галенко В. П. Как эффективно управлять организацией?/В. П. Галенко, О. А. Страхова, С. И. Файбушевич. – М.: Бератор – Пресс, 2003. – 149 с.: ил
4. Грязнова А.Г. Антикризисный менеджмент. – М.,1999
5. Десслер Г. Управление персоналом/Пер. с англ. – М.: «Издательство БИНОМ», 1997. – 432 с.: ил
6. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие по специальности «Управление персоналом»/А. П. Егоршин. -   Н. Новгород: Нижегородский институт менеджмента и бизнеса, 2003. – 302с.: ил
7. Ермаков В.В. Менеджмент организации в условиях кризиса.- М.,2000
8. Коротков Э.М. Антикризисное управление: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002
9. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие/Под ред. П. В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. – 312 с.
10. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. -  М.: «ИНФРА-М», 1999. -  360 с.
11. Ряховская А.Н. Антикризисное управление предприятиями. - М.,2000
12. Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект: Учеб. пособие/Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003.- 431 с.
13. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд.; доп. и перераб.- М.: ИНФРА-М. -  2002. – 638 с.
14. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд.; доп. и перераб.- М.: ИНФРА-М. -  2005. – 638 с.
15. Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом. – Ростов н/Д: МарТ, 2002

ПРИЛОЖЕНИЕ

      Приложение 1

Целостная система антикризисного управления персоналом