Управление персоналом организации на примере компании

Направления действия, применяемые на данном предприятии:

1. Экономический  способ управления, когда существует  материальная заинтересованность  менеджеров и торговых представителей. Менеджер применяет разные способы для заслуги результативности, экономический способ при этом является самым эффективным, т. К. Тут ровная зависимость: чем больше продукта продал, тем больше получил прибыли. Оплата труда этих профессионалов строится по обычный схеме: оклад + процент от продаж.

2. Организационно-распорядительный  способ так же применяется.  Он основан на приказах, распоряжениях,  когда указания идут от вышестоящих  работников. По таковой схеме  работают лица, конкретно занятые  на производстве.

Люди - один из важнейших факторов деятельности ЗАО «Интелдрайв», поэтому и управление персоналом играется важнейшую роль в достижении организацией хотимой цели.

неувязка найма  персонала более актуальна для  ЗАО «Интелдрайв». Каким образом  происходит отбор кандидатов. Перед тем как начать процесс комплекса, верно определяются будущие обязанности работника. В неприятном случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные свойства которого не совершенно либо совершенно не соответствуют требуемым. Генеральный директор детально изучает, какие функции работнику придется исполнять, какое образование необходимо для этого иметь, какие навыки. Необходимыми также являются и психологические свойства потенциального работника.

Отбор проводится с помощью наблюдений за будущим работником и регистрации всех выполняемых им функций, проводится собеседование (пусть он сам скажет о собственной работе).

Набор служащих ЗАО «Интелдрайв» на планируемые  должности осуществляется, как из внешних, так и из внутренних источников. Внешние источники - это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о собственных потребностях в специалистах. Либо организация дает людям, уже работающим в фирме порекомендовать собственных близких и знакомых. Таковой метод является не лишь дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении заморочек компании. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие огромные способности, чем могут проявить в данный момент. (К примеру, торговый представитель имеет возможность карьерного роста в менеджера по продажам и т. П.). Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а управлению не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в компанию не поступают новейшие люди со свежими взорами и идеями и это может привести к застою.

Основной неувязкой  на предприятии при наборе кандидатов является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Но генеральный директор ЗАО «Интелдрайв» (конкретно он, как я уже писала, занимается кадровой политикой) прилагает все усилия, чтоб как можно ближе ознакомить грядущего работника с его будущей работой, как с её положительными сторонами, так и с отрицательными. Благодаря мероприятиям, направленным в нашей организации на решение данной трудности, наблюдается понижение текучести кадров и увеличение удовлетворенности работой у служащих. При отборе кадров директор отбирает из созданного в ходе комплекса резерва, кандидатов, которые более подходят для работы в организации. Употребляют такие способы отбора: как собеседование и тесты.

Социальная адаптация  в коллективе. Работник, приходящий в ЗАО «Интелдрайв» может уже  имеет скопленный опыт, систему взглядов и свое видение работы в данной организации. Начиная трудовую деятельность на новом месте, работник равномерно адаптируется в организации. При приеме на работу управляющий информирует кандидата о принятых нормах поведения, как профессионального, так и неформального. Далее, в ходе общения и сотрудничества с коллективом, работник видит отношение к работе коллег, неформальные связи и влияния. Таковым образом, он равномерно перенимает систему норм и обычаи, начинает понимать, чего ожидает от него организация и какова его роль тут. Обязанность управляющего - помочь работнику приспособиться на новом месте, проводить обучение требуемым навыкам, собеседования на тему, что понимается под эффективной работой.

Повышение квалификации и обучение. Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, нужным для более эффективной работы, повышения производительности труда для заслуги целей организации. Значение обучения персонала общепризнанно. На нашем предприятии обучение проводится не лишь при поступлении человека в компанию, но и при переводе на новенькую должность либо продвижении, при поручении работнику новейших видов работы, а также, если при проверке установили, что работнику не хватает определенных навыков либо знаний для работы, которую он выполняет. Чем огромную квалификацию имеет персонал организации вообще, тем выше общественная производительность труда.

чтоб обучение давало высокие результаты, работники, которых обучает ЗАО «Интелдрайв», обязаны быть мотивированы. Они обязаны  понимать, для чего они учатся, как это отразится на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, создает благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение в организации состоит не лишь из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может приобрести на конкретном месте в организации. Служащих посылают на разные тренинги, курсы по увеличению квалификации.

Оценка трудовой деятельности. Когда работник уже  приступил к работе, адаптировался  в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку, необходимо время от времени оценивать эффективность его труда. Лучше всего это делать индивидуально с каждым работником методом проведения собеседований. Поначалу объясняют работнику, чего конкретно ожидает от него организация, определяется, как конкретно необходимо вести себя работнику, какие нормативы он обязан делать, какие навыки приобрести. Лучше всего как можно конкретнее найти поведение работника в организации.

 Заключение

В базу политики компании в области свойства положен девиз: ценность свойства-в базу наших решений

ЗАО «Интелдрайв» стремиться удовлетворять растущие требования заказчика, постоянно улучшая  качество поставляемой продукции методом  совершенствования технологий.

управление ЗАО  «Интелдрайв» несет личную ответственность за качество продукции и услуг. Путём разграничений возможностей, прав и обязанностей достигается личная ответственность каждого работника за качество выполняемой деятельности.

Каждый сотрудник  компании имеет персональную именную  должностную аннотацию, за выполнение требований, которой несёт личную ответственность.

Качество обеспечивается высокой квалификацией персонала. Управление создаёт систему повышения  профессионального уровня всех работников и их заинтересованности в эффективности  функционирования системы свойства.

Для того, что  бы заинтриговать человека не просто в выполнении собственной работы, но в максимальном напряжении сил, в  большей отдаче. Необходимо употреблять  структуру потребностей людей, которые  удовлетворяют внешним и внутренним вознаграждениям. Внешние вознаграждения это продвижение по службе и материальная заинтересованность работников. Внутренние вознаграждения-чувства фуррора при достижении цели, которое человек получает в процессе работы.

Показано в  работе это было следующими примерами.

Каждый работник может рассчитывать на признание  собственных фурроров и достижений, администрацией и управлением компании.

Анализ данных (статистика, опросы), отражающие представления  служащих о работе на предприятии, дозволяет  скоординировать работу управления с персоналом, способствует поиску и установлению атмосферы взаимовыгодного сотрудничества и взаимопонимания меж работниками и работодателями. С данной целью на предприятии регулярно проводятся встречи управляющих различного ранга с коллективными подразделений, молодями специалистами. Проводятся сборы по дискуссии выполнения договоров, собрания акционеров, на базе полученной информации администрация ЗАО «Интелдрайв» разрабатывает меры по улучшению социальной обстановки на предприятии с целью заслуги удовлетворительности персонала работой в организации.

Вывод: Оценка трудовой деятельности служит для мотивационных целей: в процессе оценки выявляются работники, которые в особенности отлично управляются со своими обязанностями. Даже если таковых работников нереально перевести на более привлекательную должность (у них нет такового потенциала либо по другой причине), они все равно заслуживают вознаграждение (почаще в денежной форме). Такое вознаграждение придает работнику уверенность в себе, провоцирует самоуважение, подталкивает к еще более эффективному труду, другими словами сильно мотивирует к положительному поведению.

Предложение: Наниматель обязан разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми. У генерального директора нет специального психологического образования, и управление персоналом не является его главной задачей. По этому неувязка кадровой политики существует и нуждается в решении.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ перечень

1. Гражданский  кодекс русской Федерации часть 1 - Екатеринбург, 1994

2. Гражданский  кодекс русской Федерации часть  2 - Екатеринбург, 1996

3. утомившись  компании ЗАО «Интелдрайв» - Москва

4. Вершигора  Е.Е. Менеджмент - М.; ИНФРА - М, 2000.

5. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И.; Базы менеджмента - М.; Издат. «центр», 1998.

6. Ильин А.И.  Управление предприятием - Минск;  высшая школа, 1997.

7. Менеджмент: Учебник  для вузов/М.М. Максимов, А.В. Игнатова, М.А. Комаров и др; Под ред.  М.М. Максимова, А.В. Игнатовой  - М.; Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999.

8. Практический  менеджмент. Способы и приемы  деятельности управляющего/ Авт.  Сост. Н.Я. Сацков - Д.: Сталкер, 1998.

9. Управление  персоналом: Учебник для вузов/Под.  Ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина  - М.; Юнити, 2000.

31