Управление персоналом организации на примере компании

Без соответствующих  кадров нереально воплотить нововведения в управлении, поэтому меры по совершенствованию  управления обязаны дополняться, закрепляться и развиваться в формах и способах определенной кадровой политики; нужно добиваться соответствия кадров управления задачкам развития организации.

По мере разделения труда в управлении и его специализации  происходит относительное обособление  конкретных видов управленческой деятельности. В зависимости от функциональной роли в процессе принятия и реализации решений выделяют управляющих, профессионалов, вспомогательный персонал.

Руководители  решают вопросы развития производства и деятельности аппарата управления и правят принятием и реализацией  решений.

мастера участвуют  в подготовке решений, а потом в их реализации.

Вспомогательный (технический) персонал осуществляет информативное  сервис аппарата управления (сбор, обработку, хранение и передачу информации).

В системе работы с кадрами управления выделяют субъект  и объект. Под субъектом понимается совокупность органов и работников, реализующих кадровые функции (служба кадров). Объект - это кадры управления и главные составляющие системы работы с кадрами: подбор, расстановка, оценка и т.Д.

Кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы, совокупность более принципиальных, преимущественных её основ. Она расчитана на долгий срок. Суть её, до этого всего четкое определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на долгие сроки хозяйствования увеличивает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики.

Кадровая политика не лишь описывает новейшие задачки, но и показывает, что устарело, тормозит развитие, что обязано быть устранено.

Элементы системы  работы с кадрами. Первый ее элемент формирование структуры кадровой системы ее формальной составляющей. Структура кадровой системы определена структурой управления и выражается в системе должностей, в системе управленческих профессий и штатном расписании.

главным блоком системы работы с кадрами является подбор кадров. В состав этого блока входят: набор, выдвижение, ротация, резерв, расстановка, уход. Важнейшее звено выборка кадров - формирование управленческого коллектива.

Ещё одна принципиальная неувязка - оценка кадров. Она пронизывает всю систему работы с кадрами (подбор, учебу, мотивацию деятельности).

Кадровая система, как и управление, экономикой в  целом, динамическая, развивающаяся  область. Несложно заметить, что в  управлении кадрами в общем виде выделяются те же блоки, что и в управлении всеми человеческими ресурсами. Говоря о системе работы с кадрами, нужно учесть государственную систему в государственном секторе и систему негосударственных организаций (акционерных, частных, публичных).

Государственная система работы с кадрами юридически регламентирована. В негосударственных организациях порой вообще нет оформившихся систем работы с кадрами. В неких негосударственных организациях используют то, что рекомендовано в государственных. И хотя организация частная, порядки в ней те же, что и в гос.

Подбор кадров - это, до этого всего, исследование кандидатов и выбор посреди них  работника для назначения на ту либо иную должность.

посреди назначений отметим три более характерные  разновидности: набор, выдвижение, ротация.

Набор - это назначение, связанное с вовлечением в  сферу управления работников, ранее  в ней не работавших. Выделение  комплекса дозволяет направить  внимание на ряд принципиальных моментов. К примеру, конкретно тут более  полно реализуются демократические базы управления: при наборе нет ограничений ни по полу, ни по национальности, ни по расовым признакам. С другой стороны, набор предполагает, что работник до прихода в сферу управления непременно уже где то работал. Сейчас активно дискуссируются вопрос о том, чтоб при наборе огромное внимание уделялось наличию у работников не просто образования, но и специальной подготовки. Конкретно при наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности в системе управления.

Выдвижение - назначение работника, уже работающего в системе управления, на новый, более высокий пост. Только принципиальное значение имеет назначение на руководящие посты, переход работника из категории профессионалов в категорию управляющих. В последние годы много молвят о необходимости специальной подготовки в школах (институтах) управления, чтоб стать управляющим.

Ротация - это  назначение, при котором или заглавие должности остается прежним, изменяется место работы, или поменяется и  должность, но уровень поста остается тем же. Это перемещение по горизонтали в отличии от выдвижения, где оно происходит по вертикали.

Функционирование  системы управления в силу разных обстоятельств просит неизменных перемещений  хозяйственных кадров: с компании на предприятие, из одного района в  другой. Это совсем принципиальная область подбора кадров, требующая специального анализа.

Выдвижение и  ротация - это перемещение работника  внутри системы управления. Подготовкой  к выдвижению и ротации служит предварительное пребывание работника  в резерве.

Резерв - ещё один участок подбора кадров. Естественно, время от времени приходится подбирать работников со стороны, которые не находились в резерве данной организации. Но все же конкретно резерв обязан стать главным питомником для выдвижений и ротаций.

У работника, занявшего новенькую должность, обязанности определены лишь в общем виде. В процессе управления их приходиться уточнять. Одно из таковых уточнений - распределение заданий и работ меж сотрудниками. Эту область в теории управления называют научной организацией управленческого труда. Но есть и распределение работников по участкам. И хотя должность работника не изменяется, но имеет место собственного рода продолжения подбора кадров. Этот процесс именуется расстановкой.

Работник не лишь приходит в систему управления, но и оставляет должность, поэтому уход - обязательный компонент подбора кадров, даже если он связан вообще с выходом из системы управления. В любом случае он создает вакансию, т.Е. Является завершением данного цикла подбора кадров и началом нового.

Набор, выдвижение, ротация, уход, резерв - всё это объекты подбора кадров организации. Она выделяется в составе общей службе, ответственной за все человеческие ресурсы. Конкретно с анализа субъекта и следует начинать анализ заморочек подбора, поскольку от него зависит, как и каким образом будут происходить выдвижения, ротация и уход.

Подбор, как и  остальные звенья системы работы с кадрами, просит планомерного подхода. Планирование - заключительный блок трудности  подбора кадров. В системе планирования обязаны реализоваться все принципы, которым подчинен процесс в целом и все его составляющие.

таковым образом, подбор кадров - это организованные субъектом управления плановый набор, выдвижение, ротация, расстановка и  уход хозяйственных кадров.

Принципы подбора, до этого всего кадры подбирают на базе общих требований к работникам управления, далее - на базе требований к конкретным постам, должностям. В подборе необходимо учесть принцип ситуации, т.Е. Нужно учесть не лишь общие соответствия должности и кандидата, но и конкретную ситуацию.

огромное значение имеет принцип сочетания при  подборе кадров работников из собственной  организации и со стороны. «Свои» знают компанию, организация знает  их. Такие кадры можно планомерно готовить к выдвижению, зачисляя их в резерв; Не «свои» не просто знают, к примеру, свой завод. Они привыкли к нему, в том числе и к его недостаткам. «Чужие» тяжело вписываются в коллектив, в особенности в систему неформальных связей. Но они приносят свежий взор, новый опыт, новейшие идеи. Поэтому лишь сочетание и тех и остальных описывает фуррор в подборе кадров. Если нужно круто изменить ситуацию на том либо ином участке, либо если там появились новейшие, ранее неизвестные трудности, либо просто затянулся межличностный конфликт, то без внешних кадров не обойтись; И все же база подбора - свои, воспитанные во время пребывания в резерве работники.

В процессе подбора  кадров принципиальное значение имеет  проверенный опытом принцип сочетания  «старых и юных кадров». Первые носители опыта, традиций они обеспечивают преемственность и устойчивость управления. Юные как правило более активны, охотнее идут на опыты, в ряде случаев они лучше вооружены современными знаниями. Сочетание обеих групп работников обеспечивает нужную эффективность управленческого коллектива.

принципиальное  значение имеет принцип компенсации. Рекомендуется так подбирать  кадры, чтоб отрицательные свойства одного работника компенсировались соответствующими положительными свойствами другого. В итоге показаться работоспособный  коллектив.

Ещё один принцип подбора кадров - принцип динамизма сочетания мобильности и стабильности. Первое дозволяет проводить долгосрочные мероприятия, эффект от которых наступает не сходу, но по своим масштабам он традиционно совсем весом. Стабильность ориентирует работника на устойчивые, перспективные результаты. Она уменьшает утраты, неизбежные при смене должности. Но стабильность чревата угрозой привыкания к сложившейся ситуации, а ряде случаев рождает самоуспокоенность. Стремясь не трогать заслуженных работников, управляющий при появлении новейших штатных единиц, чтоб привлечь новейших профессионалов. Мобильность - это планомерное организованное движение кадров, она включает и выдвижение, и ротацию. Лишь сочетание мобильности и стабильности обеспечивает подходящий эффект в подборе хозяйственных кадров. При этом совсем принципиально было бы установление хороших сроков пребывания в той либо другой должности, которые обязаны дозволить овладеть данным участком работы, выработать либо воплотить ряд больших мероприятий, словом показать себя; Отсутствие гарантий на такового рода период работы ведет к неуверенности работника, описывает его тяготение к краткосрочным мерам, а время от времени вообще порождает рвение жить и работать по принципу «после меня - хоть потоп».

С другой стороны, задержка сверх всякой меры на одном и том же посту ведет к «закисанию» данного работника, она атрофирует те его знания и навыки, которые оказались ненужными на данном посту. Когда работник остается долгое время на собственной должности, то у его ближайших подчиненных исчезает надежда когда-нибудь получить этот пост, а это начинает сдерживать всю нижестоящую цепочку перемещений. В организации может создаться обстановка застоя.

Система оценки кадров, оценка работника - это оценка итогов его работы. О человеке судят по его делам о хозяйственных кадрах - по результатам их работы.

Но в силу особенностей деятельности кадров управления результаты эти выявить непросто. Поэтому в содержании оценки управленческих кадров включают еще два компонента: оценку труда данного работника  и оценку личных свойств работника.

После того как  решен вопрос о том, что оценивать, встает неувязка выбора способов.

до этого всего  следует получить информацию, конкретно  ту, которая включена в содержание оценки. Поэтому нужно знать, как  выявить наличие тех либо других черт и в результатах труда, и  в труде, и в личности работников. Но это ещё не все. Для оценки нужно эти свойства измерить, причем так, чтоб можно было сравнивать работников друг с другом.

Третья группа заморочек связана с процедурой оценки. Тут также возникает много  вопросов. Где и кто обязан оценку создавать? Как частенько? Как оформлять результаты, какие употреблять технические средства?

таковым образом, система оценки хозяйственных кадров включает три группы заморочек:

- содержание  оценки (оценка результатов труда,  самого труда и работника);

- способы оценки (как выявить оцениваемые признаки и их измерить);

- процедура оценки.

Для удачного управления человеческими ресурсами принципиально  важны не лишь внимание ко всем человеческим ресурсам организации и не лишь забота о кадрах управления как части  этих ресурсов, принципиальное значение для результатов имеет ведущее звено кадров управления управляющий.

 

1.3. Функции управляющего

Менеджмент представляет собой очень сложную систему, состоящую из органов различного уровня, работников различных категорий, из разных подразделений и служб. Центральное место в данной системе занимает управляющий, управление, которое выполняет следующие главные функции:

- выработка общего  плана действий всей организации  (выработка целей, плана, воплощение  контроля и т.Д.);

- координация всех подразделений управления. Это только принципиальная составляющая функции управления. Управляющий координирует работу подчиненных ему служб (плановых, денежных, бухгалтерских, технических и т.П.);

- действия на  нижестоящие звенья и их управляющих. Так, директор управляет цехами, начальник цеха - участками и т.Д.;

- подбор кадров  на разные участки управления.