Все эти проблемы необходимо требуют  решения, поскольку высокая  текучесть  кадров на предприятии  свидетельствует  о  несовершенной системе  управления персоналом, несмотря на удовлетворительную оплату труда.

2.3. Рекомендации  по  усовершенствованию  управления персоналом  на ОАО «Новосибирский  металлургический  завод им. Кузьмина»

 

      Рассмотрим  возможные способы улучшения  эффективности управления  трудовыми  ресурсами, применимые к данному  предприятию. На основе проведенного исследования выделить их можно  в четыре относительно самостоятельных направлений:

      1.  Материальное стимулирование.

      2.  Улучшение качества рабочей силы.

      3.  Совершенствование организации  труда.

      4.  Неденежное стимулирование (программа  планирования карьеры).

      Первое  направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда.

      Размер  заработной платы не  имеет ныне для рабочих важнейшего значения. Его размером оказались удовлетворенны 68% рабочих. В то же время, безусловно, материальное  стимулирование может сыграть огромную роль  в  усовершенствовании работы предприятия, если поставить его в зависимость от  эффективности работы всего предприятия, то есть  включить в качестве элементов совершенствования системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

      Следующее направление улучшения эффективности  управления  трудовыми ресурсами - это  совершенствование организации труда. Оно содержит: постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда, исследование  времени,  затрачиваемого работником на выполнение работы, темп работы, усиление обратной связи.

      Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

      Расширение  трудовых функций подразумевает  внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае  мало загруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

      Обогащение  труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

      Для массовых рабочих профессий лучше  всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.

      Для улучшения   условий труда на каждом рабочем месте необходимо  ввести на предприятии  обязательное соблюдение пяти принципов работы, которые являются одним из элементов трудовой морали:

1. Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах
2. Правильно располагать и хранить нужные предметы
3. Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте
4. Постоянная готовность рабочего места к проведению работы
5. Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

      Состояние рабочего места следует оценивать  ежедневно при проверке глобальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается  премиальная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

     Время является чрезвычайно важным фактором во всех видах работы. Если человек  не имеет достаточно времени для  качественного выполнения работы, он будет считать, что на нее не стоит тратить усилий. Поручение работы заранее предоставляет работникам значительную автономию в выборе времени работы. У него появляется возможность расстановки приоритетов, планировать работу с учетом своих наклонностей, а, следовательно, получать большее удовлетворение.

     Темп  выполнения работы также оказывает  существенное влияние на мотивацию. Поэтому сотрудник должен стремиться к снижению монотонности полуавтоматических процессов, предоставляя работникам свободу  в выборе темпа.

     Таким образом, перечисленные мероприятия требуют введения в службу работы с персоналом новой штатной единицы,  профессионального сотрудника по организации труда на предприятии, в обязанности которого  будет входить осуществление проектировочных, внедренческих и контрольных функций по данному направлению.

     Относительно  подбора  персонала на предприятии  необходимо принять следующие меры по улучшению этого направления  кадровой работы.

    Выявить критерии психологического отбора персонала, организовав работу  в  несколько этапов:

1. Анализ структуры профессиональной деятельности;
2. Установление количественных показателей ее успешности;
3. Определение принципиально важных психологических качеств, необходимых для данной должности, профессии;
4. Выбор методик шкалирования и измерения выделенных профессионально важных психологических качеств работников;
5. Измерение глубины и устойчивости связи между отдельными деловыми показателями и психологическими качествами.
6. Ранжирование качеств, т.е. установление главных и второстепенных из них;
7. Определение количественных границ выделенных психологических качеств (на соответствующих шкалах) в которых измеряемое количество гарантирует успешные действия работника.

    Таким образом, психологические критерии профотбора – это количественные выражения значимых для профессии психологических качеств работника. При установлении иерархии значимости каждого качества и их сочетаний можно ограничить работу профотбора измерением наиболее существенных из их для каждой должности, профессии.

    В связи со сложностью и  интеллектуально-профессиональной емкостью данного  вида  мероприятий следует обратиться за разработкой  методик  профотбора для  ОАО «Новосибирский металлургический завод им. Кузьмина» в консалтинговую фирму, результатом работы которой станет  разработка  пакета  документов, обеспечивающих  возможности  профотбора на каждую должность предприятия.

    Кроме того, необходимо  внедрить программу  адаптации новых сотрудников  на предприятии,  создав  систему  наставничества.  Среди  стабильно  и давно работающих сотрудников разных уровней необходимо выбрать  специалистов, в обязанности которых будет входить  курирование новых сотрудников. Выполняемые обязанности по наставничеству  будут оплачиваться дополнительно к  основному заработку.

    На  предприятии следует  разработать и внедрить программу внутреннего  планирования  карьеры персонала, что  будет способствовать  дополнительному нематериальному стимулированию сотрудников и позволит  уменьшить текучесть кадров. В связи с этим необходимо организовать  информирование персонала  о  возможностях  карьерного роста внутри предприятия.  Проводить индивидуальные консультации по планированию карьеры внутри предприятия.

    С целью реализации  данного направления  необходимо ввести должность  специалиста  по планированию карьеры  и подготовке  внутреннего кадрового резерва предприятия. Организовать регулярные  консультации по планированию профобучения и повышению квалификации, оценку   перспективности сотрудников в плане карьерного роста.

    Безусловно  предлагаемые мероприятия  будут связаны для предприятия с большими финансовыми затратами. В то же время, поскольку предлагаемые мероприятия позволят  уменьшить текучесть кадров, увеличить степень мотивированности сотрудников, а следовательно производительность  и эффективность труда как рабочего, так и управленческого персонала, в целом на предприятии затраты   в ближайшие периоды окупятся.

    Затраты на реализацию мероприятий  по улучшению  эффективности управления персоналом   на ОАО «Новосибирский металлургический завод им. Кузьмина» представлены в таблице 3.1.

    Таблица 3.1.

    Расчет  стоимости  мероприятий по  усовершенствованию системы управления  персоналом на ОАО «Новосибирский металлургический завод им. Кузьмина» на 3 месяца.

 

    Таким образом, стоимость  предлагаемых мероприятий  составляет 285000 рублей. Сумма не  маленькая, но в  сравнении с оборотами  такого  крупного промышленного  предприятия  как ОАО «Новосибирский металлургический завод им. Кузьмина»  данная сумма окупится  в кратчайшие сроки и   внедрение усовершенствований начнет приносить прибыль.

 

Заключение

 

      Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

      Для разработки мероприятий  по совершенствованию  эффективности управления  на ОАО «Новосибирский металлургический завод им. Кузьмина» нмою был проанализирован кадровый состав предприятия и его динамика в течении 2004-2006 годов, а также проведено исследование удовлетворенности трудом сотрудников предприятия.

      В ходе анализа состояния предприятия  и результатов проведенного исследования  были выявлены  проблемы, наиболее  показательной и важной из которых  является высокая текучесть  кадров среди  рабочего персонала.

      На  основе проведенного исследования  было выделено четыре относительно самостоятельных направления  преодоления  существующих проблем:

      1.  Материальное стимулирование.

      2.  Улучшение качества рабочей силы.

      3.  Совершенствование организации  труда.

      4.  Неденежное стимулирование (программа  планирования карьеры).

      Был разработан ряд предложений  по улучшению  эффективности управления  персоналом на предприятии и дана оценка их  предположительной стоимости.

 

Список  литературы

 
      

1. Багиев  Г. Л. и др. Маркетинг: Учебник для  ВУЗов / Г. Л. Багиев, В.М.  Тарасевич., Х. Анн; Под общ. ред. Г. Л. Багиева. – М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 2000-270с.
2. Бубнов В.В, Толстопятова М.Т. Методы подбора и подготовки руководителей производства. -М.: Дело, 2003-354с.
3. Веселов А.Т. Как улучшить управление организацией. –М.: Слим, 2002-290с.
4. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 1999-190с.
5. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом. -М.: Высш. школа, 2000-287с.
6. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. –М.: Элит, 2003-487с.
7. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 1997.
8. Десслер Г.  «Управление персоналом», - М.: «БИНОМ», 2001-148с.
9. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. // Человек и труд, №1, 1997.
10. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. - М., 2004-
11. Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н.Новг.: Дело, 2003-720с.
12. Иванцевич Д.М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы как объект управления. -М.: Дело, 2000-304с.
13. Иванюженко Р.С, Блинов А.П. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии. –СПб.: Наука, 2004-302с.
14. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации –М.: Инфра-М, 2000-512 с.
15. Ковалева О.Е, Юферова Е.Э. Лицом к лицу с будущим сотрудником. –М.: Инфра-М, 2001-249с.
16. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. –М., 2004.
17. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.  // Человек и труд, №10, 1997.
18. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2005-301с.
19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. –М.: Инфра-М, 2001-312 с.
20. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. –М.: Элит, 2004-437с.
21. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. –СПб.: Канди, 2005-298с.
22. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. -М.: Дело, 2001-398с.