Министерство  образования и науки Российской Федерации 

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

«СИБИРСКАЯ  АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Курсовая  работа

«Управление персоналом»

Тема: Управление персоналом  на  ОАО «Новосибирский металлургический завод им. Кузьмина» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила:

Студентка Дрыкина О

Группа 8611

Факультета  ГМУ

Проверила:

Богдан  Н.Н 
 
 
 
 
 

Новосибирск 2010

Содержание 
 
 

 

Введение

 

      Актуальность. Роль человеческого фактора в  производстве очень велика: на стадиях проектирования, производства, эксплуатации – всюду участие персонала оказывает решающее влияние наконечный результат.

      Работа  на производственном предприятии предъявляет  высокие профессиональные и психологические  требования к персоналу. Особые требования предъявляются к руководителям различных уровней подразделений предприятия, так как роль руководителя трудно переоценить. От качества работы руководителя, его умения управлять подчиненным персоналом зависит в полной мере конечный результат усилий всего подразделения. Психологический климат в коллективе является в большей степени результатом его деятельности. При работе на производственном предприятии особое внимание необходимо уделять безопасности эксплуатации оборудования, что является гарантией безаварийной работы предприятия и сохранения здоровья сотрудников. Это является задачей прежде всего руководства, т. к. руководитель должен, используя свое положение, авторитет и знания, довести до всего коллектива необходимость строго соблюдать инструкции  по эксплуатации оборудования, правила техники безопасности, привить работникам чувство ответственности за выполняемую ими работу и всего коллектива в целом.

      Управление  подразделениями производственного  предприятия является сложной и  ответственной задачей руководителей всех уровней, возрастающей по мере продвижения их по служебной лестнице, начиная от мастера и до директора предприятия. В связи с  этим актуальна разработка  мер  по  усовершенствованию системы управления персоналом  предприятия, с целью повышения  удовлетворенности сотрудников  трудом, качества  конечной продукции и  прибыли предприятия.

      Степень изученности. Проблема управления персоналом на производственном предприятии  привлекает внимание многих ученых. В нашей  работе я опиралась на исследования А.Т. Веселова, В.В. Гончарова, А.П. Егоршина, В.Н. Ковалык, Е.В. Маслова.

      Целью работы является  изучение системы  управления персоналом ОАО «Новосибирский металлургический завод им. Кузьмина»

      Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд конкретных задач:

1. Рассмотреть  теоретические основы  управления персоналом на производственном предприятии
2. Изучить  особенности системы управления персоналом на ОАО «Новосибирский металлургический завод им. Кузьмина».
3. Разработать рекомендации по  повышению эффективности управления персоналом в ОАО «Новосибирский металлургический завод им. Кузьмина».

      Объектом  исследования является  производственное предприятие ОАО «Новосибирский металлургический завод им. Кузьмина».

      Предметом исследования способы повышения  эффективности  управления персоналом на производственном предприятии ОАО «Новосибирский металлургический завод им. Кузьмина».

      Методы  исследования: анализ теоретической  литературы, анализ  документов,  анкетирование.

 

       Глава 1.  Теоретические основы повышения эффективности  управления персоналом

       1.1. Управление персоналом  как фактор эффективность   работы предприятия

 

      Эффективность деятельности производственного предприятия непосредственно зависит от качества управления различными ресурсами. В настоящее время одним из важнейших ресурсов является персонал. Успех и процветание предприятий во многом определяется интеллектуальным потенциалом предприятия, качественным составом сотрудников, что, как правило, связано не только с их квалификацией, но и тем энтузиазмом, самоотдачей, творческим подходом, с которым они выполняют свои обязанности. Без инициативы, предприимчивости, способности к инновациям невозможно успешное функционирование предприятий в условиях рынка.

      Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.¹

      Управление  человеческими ресурсами предприятия  включает комплекс взаимосвязанных  видов деятельности:

1. Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.
2. Анализ рынка труда и управление занятостью.
3. Отбор и адаптация персонала.
4. Планирование   карьеры   сотрудников   фирмы,  их профессионального и административиого роста.
5. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.
6. Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персона различных групп.
7. Управление производительностью труда.
8. Разработка систем мотивации эффективной деятельности.
9. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.
10. Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.
11. Участие в проведении тарифных переговоров междУ представителями работодателей и работополучателей.
12. Разработка   и   осуществление  социальной  политики предприятия.
13. Профилактика и ликвидация конфликтов.²

      В основе актуальной для сегодняшней экономики гуманистической парадигмы управления персоналом заложена предпосылка о том, что человек - это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как "ресурс". Эта философия официально провозглашается лидерами современного менеджмента.

      Согласно  этому подходу, не человек существует для организации, а организация для человека, сообразно желаниям и способностям которого строятся ее стратегии, структуры, системы и внутриорганизационные отношения. В центре координации совместных усилий находится самоуправление членов организации, в котором в той или иной степени участвуют все, приобретение квалификации ведется прежде всего посредством опыта (обучения на рабочем месте), главным рычагом воздействия на людей является "жесткая" организационная культура. В это понятие вкладывается, по меткому определению одного из европейских экспертов, как бы "запрограммированный коллективный разум" членов организации в отношении понимания ее миссии и целей, доминирующих ценностей (что хорошо, что плохо), согласия по поводу отношения к трудовым обязанностям, принятым в коллективе стереотипам поведения, сложившимся шаблонам отношений между начальниками и подчиненными, коллегами, всеми людьми в организации и в отношении других подобных социальных аспектов организации. Суть и состояние организационной культуры как раз и отличает одну организацию от другой. Именно этот аспект, тесно примыкающий к психологическому климату (чувству удовлетворенности членов организации), выходит на первое место в совокупности факторов, которые, в конечном счете, определяют "качество трудовой жизни".³

      Такого  рода парадигму можно было бы отнести  к "организационному идеализму" - феномену, существующему лишь в теории, а не на практике (разве что воплощаемому в некоторых творческих организациях). Однако серьезно относиться к ней заставляют не только работы теоретиков организации гуманистического толка, но и всем известные успехи, с одной стороны, японского (и вообще восточного) менеджмента, концептуально воспринимающего эту парадигму, с другой - жизнеспособность малого (в частности, семейного, весьма гуманизированного) бизнеса, значение которого в странах с рыночной экономикой все более возрастает по всему миру.

      Концепции, характерные для данной системы, могут иметь серьезное значение для российской управленческой мысли и отчасти для управленческой практики не только своей прагматической ценностью, но и обозначением некоторого ориентира в проводимых реформах и будущем развитии. Они хорошо согласовываются с философскими взглядами россиян на жизнь, хотя и противоречат все еще распространенным административно-командным стереотипам представлений об эффективном руководстве предприятиями и организациями.

      1.2. Отечественный и  зарубежный опыт  управления персоналом

      Результаты  деятельности многих предприятий и  накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

      Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.⁴

      Объем работ по каждой из этих функций  зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

      В промышленности России более половины сотрудников служб управления персоналом занимаются нормированием и оплатой труда. В системах управления человеческими ресурсами США болыше всего сотрудников занято отбором, адаптацией и оценкой персонала. При этом на отбор одного менеджера высшего уровня затрачивается 32 тыс. долларов , на менеджера среднего уровня — 25 тыс, долларов, бухгалтера—10 тыс. долларов, инженера — 8 тыс. долларов. секретаря — 2 тыс. долларов. Численность служб управления персоналом зависит от отрасли хозяйства и размеров предприятий. В обрабатывающей промышленности США на одного специалист по управлению персоналом приходится:

      100 занятых на предприятиях с численностью до 1000 чел.;

      130 занятых на предприятиях с численностью 1000 ~ 4999 чел.;

      350 занятых на предприятиях с численностью свыше 5000 чел.⁵

      Численность персонала, его квалификация, затраты на оплату труда определяются прежде всего проектом трудового процесса, который в свою очередь должен соответствовать технологии производства и требованиям общества к условиям труда. При заданной технологии необходимая предприятию численность персонала определяется программой выпуска продукции нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего года.

      Происходят  расширение и углубление функций  управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают управленческие вопросы руководства персоналом. В процессах управления персоналом отмечается необходимость организации  мышления и действий работников с учетом потребностей партнеров по рынку новая политика в настоящее время полностью совмещают с концепцией развития предприятия.

      Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами. Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

      Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами прежде всего основывается  на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.