Управление персоналом на ОАО «Новосибирский металлургический завод им. Кузьмина»

Рис. 2.1. Численность работающих, человек 

      Процент текучести составляет 16 %. Это связанно с очень многими проблемами стоящими внутри предприятия. Во-первых, большой риск травматизма и вредные условия труда. Во-вторых, очень мал шанс продвижения по «карьерной лестнице». Продвижение возможно только в случае ухода руководителя на пенсию, либо перехода его  на освободившееся место на вышестоящую должность. Процесс повышения человека в должности зависит скорее от случая. Это может быть и создание дополнительного руководящего места.  Под сокращение попадают в основном рабочие, а служащие работают десятилетиями. Причем устроится на работу в качестве служащего довольно проблематично, текучесть в этом секторе минимальна. Зато устроиться, в качестве рабочего можно в любое время года. Предприятие постоянно нуждается в рабочих. Особенно в летний период, когда большое количество рабочих увольняется.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 2.3.  Удельный вес молодых работников и работников пенсионного возраста в общей  численности работающих, % 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 8.   Возрастной состав руководителей 

      В настоящее время численность  пенсионеров и лиц предпенсионного  возраста на предприятии неуклонно растет. По данным статистики на ОАО «Новосибирский металлургический завод им. Кузьмина» на 01.02.2009 их 435 человек, в 2008 году 294. В основном эти люди рабочие. Тенденция снижения количества служащих молодых работников в возрасте до 30 лет неуклонно снижается на протяжении последних пяти лет. За то постоянный рост молодых работников наблюдается по рабочим должностям.

      На  предприятии очень большой процент  текучести кадров. По данным 2008 года на 307 принятых на работу рабочих, уволенных к концу года оказалось 316.

      Для выявления эффективности системы  управления персонала организации  в ОАО «Новосибирский металлургический завод им. Кузьмина» было проведено анкетирование персонала предприятия. Полученная в ходе этого исследования информация подвергается всестороннему анализу.

      Другим  методом исследования был избран анализ документации предприятия. Были проанализированы  документы различного типа, которые содержали информацию о текущей работе по управлению персоналом на предприятии: приказы, постановления, бухгалтерские документы, отчеты отдела кадров о проделанной работе.

2.2. Анализ проблем,  связанных с управлением  персоналом,  на  ОАО «Новосибирский  металлургический  завод им. Кузьмина»

 

      На  основе данных ежегодного анкетирования, в котором участвовали работники ОАО «Новосибирский металлургический завод им. Кузьмина», были  сделаны основные выводы.

      - Размер заработной платы.

      68% опрошенных отметили среднюю  удовлетворенность размером заработной  платы. Следует повысить материальное  стимулирование работников, а так как поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности приведет к большим затратам то следует наладить систему премий и бонусов для поднятия показателя.

      - Работа без больших напряжений  и стрессов.

      Низкий  уровень данного показателя скорее связан с характерными особенностями предприятия.

      - Перспективы профессионального  и служебного роста.

      Опрос показал, что более половины сотрудников  не видят  перспективы роста в  данной организации. Руководству стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы. Хотелось порекомендовать руководству предприятия всячески поощрять инициативу молодых работников в возрасте до 30 лет. Так как это, возможно, принесет новые идеи, не бояться доверять молодым руководящие  должности.

      - Взаимоотношения с непосредственным  руководителем.

      62% опрашиваемых ответили, что их удовлетворяет данный показатель. Это является следствием индивидуального подхода к подчиненным. С развитием организации и увеличением численности персонала будет все труднее поддерживать этот фактор.

      - Информированность на предприятии. 40% работников отметили недостаток информации о целях и задачах предприятия.

      - Важность и ответственность выполняемой  работы.

      74% опрошенных работников удовлетворяет  этот показатель удовлетворенности. 

      - Условия труда.

      В ОАО «Новосибирский металлургический завод им. Кузьмина» уделяют небольшое внимание данному  показателю. Следствием этого и стал такой низкий результат опроса, 70%.

      - Надежность работы, дающая уверенность  в завтрашнем дне.

      Низкий  уровень данного показателя скорее связан с нестабильностью российского  рынка, нежели конкретно с рассматриваемой организацией.

      - Возможность выполнять работу, уважаемую  широким кругом людей.

      89% опрошенных отметили среднюю  удовлетворенность этим показателем.  Этот показатель того, насколько  эффективно организована работа  в целом. Низкая оценка этого показателя связана с тем, что организация интенсивно развивается и одновременно с развитием требуется реорганизация организации работ, на которую требуется много сил и времени.

      - Взаимоотношения, сложившиеся с  товарищами по работе.

      90% опрошенных ответили, что их в полнее удовлетворяет этот показатель – самая высокая оценка из всех пунктов анкеты. Однако это не означает, что можно забыть о данном показателе. В будущем в организации так же  следует поддерживать хорошие взаимоотношения между работниками.

      - Возможности для проявления самостоятельности  и инициативы в работе.

      45% опрошенного персонала ответили, что их удовлетворяет данный  показатель. А 55% что не удовлетворяет.  Непосредственным руководителям  работников следует выявить людей с низким уровнем удовлетворенности по данному показателю и по возможность предоставить больше инициативы в выполняемых ими обязанностях.

      - Соответствие работы вашим способностям.

      Опрос показал очень низкую удовлетворенность  данным показателем. Для эго повышения руководству следует выявлять способности работников и действовать в соответствии с полученной информацией.

      - Работа как средство достижения  успеха в жизни.

      Более половины опрошенных отметили среднюю  удовлетворенность этим показателем. Это связано не только с предприятием, но и с невысоким уровнем жизни в России.

      Ежегодно  на ОАО «Новосибирский металлургический завод им. Кузьмина» составляется годовой план-график работы с персоналом, предусматривающий следующие мероприятия:

• подготовку новых кадров;
• повышение квалификации рабочих и ИТР на курсах и в школах;
• проверку знаний ИТР действующих правил, производственных и должностных инструкций;
• общие для всего предприятия тренировки персонала;
• организацию работы библиотек, технических кабинетов, кабинетов по технике безопасности;
• обходы и осмотры рабочих мест руководителями предприятия;
• прохождение персоналом периодического медицинского осмотра;
• работу с молодыми специалистами;
• работу учебно-тренировочного пункта.

       В данном перечне уделяется  недостаточное внимание  разработке программ мотивации и поощрения персонала,  разработке мероприятий  по  продвижению персонала по карьерной лестнице,  улучшению условий труда.

      Работа  с персоналом начинается уже при его  приеме и направлении  на работу и продолжается при обучении нового персонала и допуске к работе. При приеме персонала на работу на ОАО «Новосибирский металлургический завод им. Кузьмина» выявляется общая и специальная подготовка поступающего, его пригодность для работы с профессиональной и общественной точки зрения. Однако  применение современных кадровых технологий  при отборе  персонала используется  не достаточно. Так, не используется психологическое  тестирование и комплексные методы  профессиональной оценки персонала.

      Профессиональной  отбор при приеме на завод осуществляется путем определения медицинских и психофизиологических противопоказаний для работы по данной профессии. Однако  применение специальных сосвременных  технологий, в частности технологии составления профессиограммы и тестового отбора   кандидатов,  соответствующих ей, отсутствует. 

      Профессиональный  отбор на в первую очередь необходим  для оперативного и руководящего персонала, так как отсутствие у работников этой категории определенных качеств может  привести к авариям, отказам, психологической напряженности в коллективе. В то же время  при отборе  руководящего персонала, также не  используются соответствующие кадровые технологии.

      Принимаемый на работу персонал проходит вводные  инструктажи по технике безопасности, радиационной и пожарной безопасности.

      Рабочий персонал до назначения на самостоятельную  работу проходит необходимую теоретическую  подготовку, производственное обучение на рабочем месте, проверку знаний правил, производственных и должностных  инструкций по охране труда  и технике  безопасности на рабочем месте. Однако,  все эти мероприятия носят кратковременный, а в некоторых случаях разовый характер, в то время как  адаптация работника  на рабочем месте  длится  до 3 месяцев. Отсутствует  на предприятии система наставничества для вновь принятых работников как  рабочих специальностей, так и служащих.

      На  предприятии  мотивационному механизму  оплаты труда отводится большая  роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как  поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге на  заводе  в настоящий момент происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда, а нематериальное стимулирование развито слабо.

      Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня на предприятии. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда, а, также привлекательностью предприятия  для работающего в нем  персонала. Условия труда, как показал опрос, во многом  являются  неудовлетворительным моментом и  влияют  на высокую текучесть кадров.

      Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время, работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место.

    Необходимо  отметить, что сложившиеся штатные  расписания завода предусматривают  ряд требований к персоналу. По инструкции работник выполняет обязанности  как некая схематичная оперативная единица человеко-машинного комплекса. Инструкции ориентированны на некоторые усредненные характеристики человека. Но в реальной жизни на каждом рабочем месте работает конкретный человек с субъективно-личностными данными, которые могут значительно не совпадать с усредненными.