Все большее  значение уделяется планированию карьеры внутри предприятия для  каждого сотрудника. Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе и всё это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем, пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25 – 30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения, компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантии занятости не записаны в официальных документах.⁶

      Японская  система пожизненного найма –  это одна из форм гарантированной  занятости. В настоящее время  в мире растет интерес к гарантиям  сохранения работы. Для этого существуют и другие, кроме указанных выше, причины:

• Страх быть уволенным создает нервную обстановку и снижает производительность труда;
• Страх, что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест, приводит к торможению технического развития производства;

      Большая текучесть кадров обходится организации  дорого, особенно в тех случаях, когда речь идет о высококвалифицированном персонале.

      Обеспечение гарантий занятости является одной  из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не хотят  рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка руководитель сам решает, когда и кого уволить. Однако, если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность, качество и эффективность, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы.⁷

      Одним из видов контроля деловой карьеры  является неспециализированная карьера.

      Например, японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке  компании, а не по какой – либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики, японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом.

      1.3. Технологии  работы  с персоналом

 

      Найм  на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения и приема на работу начинается управление персоналом.

      Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности  и специальности, из которого организация  отбирает наиболее подходящих для нее  работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям — конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.⁸

      Когда организации необходимо принять  новых работников, возникают два  вопроса: где искать потенциальных работников и как их известить об имеющихся рабочих местах. Существуют два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей никак не связанных с организацией) (рис.1.1).

        
 
 
 
 
 

Рисунок 1.1. Источники набора персонала

      К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах  и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

      Большинство организаций предпочитают проводить  набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

      Планирование  и контроль деловой карьеры заключается  в том, что с момента принятия работника в организацию и  до предполагаемого увольнения с  работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

      Ориентация  на управление человеческими ресурсами  меняет задачи управления, функции  и структуру соответствующих  служб на предприятии. Так, одной  из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей  ролью человеческого фактора  в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.⁹

      Задача  развития персонала, необходимость  оценки целесообразности инвестиций предприятия  в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.

      Это стало аргументом для некоторых  ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда  акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами .

 

      Глава 2. Управление персоналом  на  ОАО «Новосибирский металлургический завод им. Кузьмина»

2.1. Характеристика Новосибирского  металлургического  завода им. Кузьмина  и методов исследования

 

       Заложенный  в 1939 году как прокатный завод  комбината "Сибкомбайн" (ныне "Сибсельмаш") в сентябре 1941 года, ОАО «Новосибирский металлургический завод им. Кузьмина» был выделен в самостоятельное предприятие.

       ОАО «Новосибирский металлургический завод  им. Кузьмина» является предприятием неполного металлургического цикла (сталеплавильное производство отсутствует) и работает на привозной заготовке  - слябах, поступающих в основном с металлургических комбинатов Западно-Сибирского и Уральского регионов.

       Более чем полувековой опыт, накопленный  специалистами и рабочими предприятия, позволяет выполнять заказы на листовой прокат из углеродистой конструкционной и инструментальной, из легированной конструкционной и инструментальной, и из высоколегированной стали (жаростойкой, жаропрочной, коррозионностойкой), а также из сплавов с широким диапазоном заданных свойств. Специальные стали для деталей медицинского инструмента и пил по металлу, камню, дереву и коже, для инструмента сельхозмашин и ответственных деталей автомобилей определяют профиль завода и специализацию прокатного производства. Горячекатаные полосы используются заводами-смежниками в производстве ленты различного назначения.

       В состав предприятия входят следующие  основные и вспомогательные цеха и службы:

       1 Цех горячей прокатки ЦГП с полунепрерывным станом 810, обеспечивающим все цеха завода горячекатаными полосами толщиной от 1,5 до 6,0мм, шириной 350-730мм, массой рулонов до 2,5 тонн.

       2 Два цеха холодной прокатки:

       - цех холодной прокатки № 1 (ЦХП-1), выпускающий холоднокатаную ленту толщиной от 0,3 до 1,5мм, шириной 12-300мм, стальной гнутый профиль (уголок, швеллер), горячекатаную полосу толщиной 1,5-3,5мм.;

       - цех холодной прокатки № 4 (ЦХП-4), производящий холоднокатаную ленту  толщиной 1,55-3,2мм, шириной 20-465мм и холоднокатаный листовой прокат толщиной от 0,4 до 3,2мм, шириной 500-650мм, а также горячекатаный листовой прокат толщиной 1,5-3,2мм, горячекатаную полосу толщиной 1,5-3,5мм, горячекатаную ленту толщиной 1,5-2,5мм..

       3 Три трубных цеха:

       - цех листового и трубного производства (ЦЛТП), имеющий в составе оборудование  для производства и отделки  горячекатаного листового проката  и трубоэлектросварочный стан 20-102;

       - трубоэлектросварочный цех (ТЭСЦ), в состав которого входят два  трубоэлектросварочных стана 20-114 № 1 и № 2, и стан горячего  редуцирования труб;

       -трубоволочильный  цех (ТВЦ), выпускающий холоднодеформированные  электросварные и бесшовные трубы, профильные трубы (квадратного, прямоугольного, овального сечения), а также стальной гнутый профиль (для балок дорожного ограждения шоссейных дорог).

       4 Цех метизный изделий ЦМИ

       В ЦМИ производится изготовление и  сборка дорожного ограждения в комплекте. В комплект входят балки, стойки, консоли жесткие, связи диагональные, концевые элементы, световозвращающие элементы и набор метизов.

       5 Обслуживание производственных цехов и ремонт основного оборудования производят: цех по ремонту металлургического оборудования (ЦРМО); ремонтно-механический цех (РМЦ); цех подготовки производства (ЦПП); электроцех (ЭЦ);  энергоцех (ЭнЦ);  цех контрольно-измерительных приборов и автоматики (КИПиА);  автотранспортный цех (АТЦ);  участок железнодорожного транспорта (УЖДТ).

       6 Организацией производства, обеспечением заготовкой, материалами, оборудованием, организацией ремонтов агрегатов занимаются:  производственный отдел (ПРО);  управление логистики и материальных потоков (УЛиМП);  отдел главного механика (ОГМ); отдел главного энергетика (ОГЭ).

       7 Инженерно-техническое обеспечение производства осуществляют:  технический отдел (ТО);  отдел охраны труда и промышленной безопасности (ООТ и ПБ); отдел охраны окружающей среды (ОООС);  проектный отдел (ПО);  центральная лаборатория автоматизации и механизации (ЦЛАМ).

       8 Планово-экономическую, бухгалтерскую и финансовую виды деятельности осуществляют:  планово-экономический отдел; бухгалтерия;  финансовый отдел.

       9 Разработку инвестиционной программы и контроль её реализации осуществляет отдел инвестиционных программ.

       10 Внедрение и поддержку процессов, связанных с использованием информационных технологий осуществляет управление по информационным технологиям.

       11 Централизованный газовый газоспасательный участок (ЦГГСУ) завода обеспечивает подачу природного газа на завод в газопотребляющие цеха (ЦГП, ТВЦ, ПОК, РМЦ, УПЛ) для обеспечения технологии производства. Выполняет надзор, техническое обслуживание и ремонт газопроводов, газового оборудования.

       12 В соответствии с требованиями стандартов ИСО серии 9000 служба директора по качеству осуществляет контроль: соблюдения установленной технологии производства и качества продукции;  эффективного функционирования системы менеджмента качества.

       13 Комбинат общественного питания (КОП) обеспечивает питание работников в трех столовых, расположенных на территории завода.

       14 Управление по персоналу и служба заместителя управляющего директора по социальным вопросам осуществляют:  прием, увольнение персонала; повышение квалификации персонала, обучение вторым профессиям;  корпоративные мероприятия, заводские соревнования.

      На 01.02.09, на ОАО «Новосибирский металлургический завод им. Кузьмина» работают 1880 человек. Из которых служащих 405 человек, рабочих 1475. Заработная плата работающих в несколько раз превышает уровень потребительской корзины. При приеме на работу заполняется анкета, составляется трудовой договор, выдается направление на обязательный предварительный медицинский осмотр. Медицинский осмотр является платной процедурой, но после отработанного месяца работнику возвращаются все затраченные им средства.