Управление персоналом как фактор успешного развития бизнеса

               Организации используют целый  ряд способов, как официальных,  так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое  общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные методы адаптации работников в коллективе организации. Некоторые организации разработали официальные программы для воспитания нужной им корпоративной культуры в своих организациях. В этих программах указывается, чего же ждет организация от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или должности, вели себя соответственно имиджу корпорации.

             В ходе неофициального общения  новые работники узнают неписаные  правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношения к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей.

              Если руководитель не прилагает  активных усилий для организации  адаптации новых подчиненных,  последние могут разочароваться  из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.   

     7 способов завоевать доверие сотрудника.

     Многое  в отношении к персоналу зависит  не только от личных особенностей собственника, но и от этапа развития организации.

     На  первых этапах развития любой компании персонал является затратной статьёй, ведь ему надо платить заработную плату, обеспечивать соцпакет и т.д. Основная экономия, которую компания может себе позволить, - сокращение затрат именно на персонал. Однако постепенно организация растёт и собственник начинает осознавать, что персонал – это ресурс. Ресурс бизнеса, а не затратная его часть, повышающая себестоимость товара или услуги. Более того, - это не просто один из ресурсов, наряду с информацией, деньгами, временем, а самый перспективный из ресурсов, позволяющий многократно повысить эффективность бизнеса и работающий на его перспективу. И, как любой ресурс, он требует бережного отношения и инвестиций (именно инвестиций, а не затрат – найдите 10 отличий!). В этот период организация начинает вкладывать средства в развитие персонала, мотивацию, формирование кадрового резерва и т.д. Всё это делается с целью формирования и удержания грамотной и лояльной рабочей команды. А это возможно только в случае существования доверия сотрудников к организации – не в психологии дело, а в том, что оценочный пласт выбора места работы, связанный с размером зарплаты, простора на рабочем месте и суммарным возрастом коллектива, работает только на 30-40%. А на остальные 60-70% срабатывает ощущение «нравится – не нравится», как и в любом жизненно важном выборе (собеседника, друга, супруга). А феномен «нравится» по отношению к работе формируется из целого ряда причин, влияющих на сотрудника на всех уровнях организации.

     1. Способ широкий.  Обеспечьте репутацию!

     Репутация организации – вся полнота  того, как её воспринимают окружающие (люди, компании, власть и т.д.), те качества, которые закрепились за ней и возникают в сознании сразу при упоминании одного названия. Репутация есть у любой организации, и не всегда она совпадает с тем, как видят компанию сами собственники и какой образ им хотелось бы создать у окружающих.

     Типичные  ошибки:

• Компания позиционирует, продвигает, себя как «самая стабильная на рынке», в то время как у неё 200% текучести в год;
• Компания требует от клиента 100% предоплаты, задерживая деньги на 3-5 месяцев своим поставщикам.

     2. Способ узкий.  Проявляйте внимание!

     Каждому сотруднику в своей организации  хочется быть уважаемым и чувствовать, что он нужен ей и руководителю. А добиться этого можно через  проявление внимания, чтобы у персонала  ни в коем случае не возникло впечатления своей ненужности. Также важно, чтобы сотрудники понимали, что руководитель следить за их работой, что их работа не остаётся на уровне «винтика», даже если сотрудник и занимает не самую ключевую должность в организации. Гораздо важнее для сотрудников то, что генеральный директор, проходя по офису, улыбнулся и поздоровался, сам сообщал важные для человека решения, лично делал как похвалы, так и выговоры.

     Типичные  ошибки:

• Руководитель не здоровается и не прощается с подчинёнными, а иногда под настроение вообще не замечает их;
• Руководитель путает имена и должности непосредственных подчинённых;
• Руководство принципиально не поздравляет сотрудников, не участвует в корпоративных праздниках и в целом является недоступным.

     3. Способ простой. Дайте соцпакет!

     Достаточно  простой, и пожалуй, даже примитивный  способ завоевания доверия – повышение  соцпакета, о котором говорят  и спрашивают в первую очередь  при анализе рабочего места. Повысить оклад, или придумать какие-то экзотические способы компенсаций (оплата прыжков с парашютом или покупка обмундирования для дайвинга и т.д.). Этот способ имеет под собой основание, т.к. для эффективной работы и ощущения доверия к работодателю работнику нужно как минимум быть уверенным в материальной составляющей завтрашнего дня.

     Типичные  ошибки:

• Дают минимальный официальный оклад;
• Дают только проценты вообще без оклада;
• Предлагают сотрудникам работать без оформления документов или явно затягивают этот процесс;
• Позволяют идти в отпуск только за собственный счёт.  

      4. Способ моральный.  Создайте команду!

     Наиболее  конструктивная работа в организации  начинается тогда, когда создаётся  качественная рабочая команда. Команда  – это сотрудники, которые способны максимально эффективно работать вместе, т.к. среди них существует чёткое и понятное для всех разделение сфер ответственности или ролей, каждый из них дополняет друг друга, одновременно компенсируя слабые и высвечивая сильные стороны других. Они работают на организацию, и готовы быстро принять верное решение, с одной стороны, не допуская конфликтов или неконструктивных споров, а с другой – рассматривая все мнения и способы решений.

     Типичные  ошибки:

• В компании существует принцип работы, при котором каждый сотрудник сотруднику волк;
• Взаимная помощь и поддержка считается признанием слабости сотрудника.

     5. Способ психологический.  Учитывайте личные  особенности!

     Очень важный момент поддержания доверия  к руководству и компании –  возможность сделать так, чтобы  сотрудник не испытывал чрезмерного  морального давления. Важно добиваться такой рабочей ситуации, которая бы обеспечивала учёт личных особенностей каждого.

     Темп  и режим деятельности, свойственный человеку. Есть люди, легко переключающиеся  с одного вида деятельности на другой, динамичные, находящиеся в постоянном движении и действующие в высоком темпе. Таким сотрудникам нельзя поручать монотонные однообразные дела, требующие длительной концентрации внимания и длительного анализа, - они будут чувствовать себя плохо, делать большое количество мелких ошибок, раздражаться и пытаться «убежать» от выполнения таких задач. Зато такая работа отлично получается у людей, которые работают в низком темпе, но не встают из-за стола до тех пор, пока не доведут дело до конца и не перепроверят многократно свою работу на предмет наличия мелких ошибок.

     Ориентация  на командную или индивидуальную работу, которая обуславливает эффективность  сотрудника. Есть люди, исключительно  автономные, которые могут обеспечивать результат, только в одиночку выполняя завершённый цикл действий. Такие  люди эффективны в качестве торговых представителей, работающих по одному, но будут испытывать огромный дискомфорт в бригаде отделочников или группе дизайнеров, вместе разрабатывающих концепцию интерьера нового ресторана. И наоборот, люди, ориентированные на групповую работу, испытывают сильный эмоциональный спад, оказавшись надолго в одиночестве и будучи вынужденными полностью самостоятельно принимать решения…

     Внутренняя  и внешняя референция, т.е. стремление объяснить происходящее определёнными  причинами. Люди с внутренней референцией готовы брать ответственность на себя, считают достигнутые результаты полностью своей заслугой, но при этом с трудом воспринимают критику и в оценке происходящего ориентируется только на собственное мнение. Потому хвалить и ругать их нужно очень тонко, да и задачи давать, требующие выражения их собственного мнения, а не пошагового исполнительства чьих-то инструкций. Люди же с внешней референцией склонны искать причины всего происходящего вовне, в окружающих людях, событиях, судьбе… а потому их эффективность начинает резко падать, если им не даётся регулярная обратная связь.

     Это буквально несколько важных черт человека, которые влияют на его  эффективность на рабочем месте  и в компании в целом. Кроме  них, важен учёт лидерских качеств, стремления к самоутверждению, импульсивности, креативности, гибкости…

     Типичные  ошибки:

• Сажают хорошего переговорщика за оформление первичной бухгалтерской документации;
• Заставляют системного администратора отвечать на входящие телефонные звонки.

     6. Способ многосоставный. Обеспечьте удовлетворение от работы!

     Результативность  работы должна приносить человеку удовлетворение – сомнению не подлежит! Роль организации  в получении сотрудником удовлетворения от своей работы велика: верно поставить  задачи, обеспечить ресурсами для их выполнения, разработать критерии качества и обеспечить систему объективной оценки. В случае эффективности всех этих элементов работающий в компании сотрудник должен уходить с работы с ощущением не понапрасну потраченного дня, а гордости за себя и свою работу.

     Типичные  ошибки:

• Ставят изначально завышенные или нереально низкие планы;
• Используют только негативное поощрение, считая, что хвалить сотрудника за хорошую работу – лишнее, он ведь и так получает заработную плату.

     7. Способ главный. Выполняйте обещания!

     Предельно важный момент, влияющий на доверие  не только в работе, но и выстраивании любых отношений – выполнение обещаний. На деле выполнение обещаний руководством – не только вопрос доверия  или недоверия к этому самому руководству и компании в целом, но и отличная платформа для создания и поддержания позитивной репутации.

     Типичные  ошибки:

• В любой сфере обещание и описываемые перспективы совершенно не коррелируют с тем, что происходит на практике.

     Для того чтобы доверять организации, сотрудник не только должен понимать, куда и как идти, а ощущать уверенность в завтрашнем дне, чувствовать уважение к себе как профессионалу со стороны коллег и руководства, заниматься своим делом и получать удовлетворение от работы. 

     4. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала

             Важнейшим фактором эффективной  работы предприятия является  своевременная и высококачественная  подготовка, переподготовка и повышение  квалификации персонала, что способствует  обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.

              Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное, конечно, заключается не просто в более быстром приспособлении этих работников к новой технике, а в том, что они за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки  получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это, как выяснилось в ходе бесед – рабочими, во многом предопределяет их более высокую степень удовлетворенности своим трудом.

               Изучая удовлетворенность рабочих  и возможные пути повышения  стабилизации трудового  коллектива, выявляют преимущественные направления этой работы.

              На первом месте стоит содержание  труда и уровень его оплаты. Существенное значение имеют  социальный климат в коллективе, важность которого отмечают около  половины опрошенных рабочих  предприятий.