Управление организационными конфликтами

3. Методы разрешения конфликтов.

Кроме придерживания определенных стилей поведения в конфликте существуют также структурные методы для разрешения конфликта.

Разъяснение требований к работе.

Это один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт. Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также чётко определена политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчинённых с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.

Координационные и интеграционные механизмы.

Это ещё один метод управления конфликтной ситуацией. Один из самых распространённых механизмов - цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять.

Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, межотделовские совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями - отделом сбыта и производственным отделом - то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.

Общеорганизационные комплексные цели.

Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели. Напрмер, компания «McDonalds», имеющая сеть недорогих ресторанов быстрого обслуживания по всему миру. С самого начала строительства этой империи руководство уделяло внимание не только ценам, качеству и доле рынка. Оно считало ( и, надо полагать, считает и сейчас), что действительно оказывает услугу людям с ограниченными средствами, и эта «социальная миссия» придала больший вес оперативным целям. Поварам и официантам, работающим под вывеской «McDonalds» легче соблюдать жесткие стандарты в контексте помощи обществу.

Структура системы вознаграждений.

Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Заключение.

Конфликты выполняют как конструктивные, так и деструктивные функции, могут иметь и положительные и отрицательные последствия. Поэтому необходимо  уметь управлять ими, овладевая знаниями о предупреждении, стимулировании и разрешении конфликтов.

Современный подход к конфликтам в отличие от традиционного их неприятия основывается на том, что менеджеры должны постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления инновационной деятельности в своей организации, управлять конфликтами для достижения стратегических целей.

Однако чаще всего методы управления конфликтами используются для того чтобы направить в нужное русло уже существующий конфликт и не дать ему привести к деструктивным последствиям.

Список используемой литературы.

1.      С. М. Емельянов «Управление конфликтами в организации». – СПб: Авалон, 2006

2.      Кол. Авторов, под ред. М.Л. Разу «Менеджмент». – М: КНОРУС, 2008

3.      Ю.Ф. Лукин «Конфликтология: управление конфликтами». – М: Трикста, 2007

4.      З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин, Р.З. Акбердин «Менеджмент организации: Учебное пособие». – М:ИНФРА,1995

Матрица терминов.

Гласность конфликта - наличие ин­формации о конфликтной ситуации, доведение ее до заинтересованных групп населения и формирова­ние соответствующего объективного отношения об­щественного мнения.

Динамика конфликта – ход развития конфликта по этапам и фазам.

Конфликт – это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов или суждений.

Предупреждение конфликта – вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта.

Прогнозирование конфликта – вид деятельности субъекта управления, направленных на выявление причин конфликта в потенциальном развитии.

Регулирование конфликта – вид деятельности субъекта управления, направленной на ослабление и ограничение конфликта, которые на той стадии были успешными.

Управление конфликтом – целенаправленное, обусловленное объективным законами воздействие на процесс динамики конфликта в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

2