Управление организационными конфликтами

Итак, первая стадия – возникновение объективной конфликтной ситуации. Какое-то время эта ситуация не осознается сторонами, поэтому ее еще называют стадией «потенциального конфликта». При определенных условиях эта стадия переходит в конфликт. Интересно, что на начальной фазе вероятность разрешения конфликта составляет 92%. Поэтому необходимо  максимально использовать все возможности по предупреждению конфликта.

Вторая стадия – осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников. Процесс осознания включает, во-первых, осознание самой ситуации, как значимой, то есть имеющей большое значение для достижения цели; во-вторых, осознание факта, что другая сторона препятствует для достижения цели.

В развитии  конфликта важно и то, признают ли стороны законность требований друг друга. В случаях, когда правомерность требований и притязаний одной из сторон изначально отвергается, конфликт носит более деструктивный характер.

Осознание ситуации как конфликтной всегда сопровождается эмоциональным напряжением. Внешним проявлением переживаний могут стать: изменение настроение, критические и недоброжелательные высказывания в адрес своего потенциального противника, ограничение с ним контактов, - все это сигнализирует о нарастании конфликта и мобилизует усилия сторон. Хотя возможно появление стремления предотвратить конфликт, поиск разрешения со стороны непосредственных участников или руководства подразделений, в которых намечается конфликт. В случае если этого не происходит – конфликт развивается.

Третья стадия – развитие конфликта и перехода к конфликтному поведению. Конфликтное поведение представляет собой реальные действия сторон, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противоборствующей стороной ее целей и активно реализовывать собственные намерения.

Действия сторон резко и активно обостряют эмоциональный фон протекания конфликта, эмоции же в свою очередь стимулируют конфликтное поведение. Взаимные конфликтные действия способны видоизменять и усложнять первоначальную структуру, принося новые стимулы для дальнейших действий. Конфликтное поведение само по себе порождает тенденции к развитию и усугублению конфликта. Вместе с тем открытая борьба может резко прекратиться при отказе от конфликтного взаимодействия. Это может быть вызвано осознанием одной из сторон слишком высокой цены достижения цели или же быть тактическим ходом для дальнейшего разрешения. Вероятность разрешить конфликт на этом этапе сокращается до 5% и практически не имеет смысла.

Четвертая стадия – разрешение. В процессе разрешения конфликта главным является устранение конфликтной ситуации и снятие его предмета. Это можно сделать, используя педагогические средства, такие как разъяснение, убеждение, воспитание, обучение и т.п. Или административные средства:  использование дополнительных ресурсов, увольнение,  перевод работников, решения суда.

5. Роль конфликтов.

Конфликт является неотъемлемой частью жизни людей в обществе, при этом он выполняет не только деструктивные функции, но может нести  в себе и созидание, инновации, новые подходы и решения.

Любой конфликт сигнализирует о на­личии проблемы, требующей решения, позволяет ее познать, поскольку выявляется в совокупности вос­принимаемых людьми фактов. Конфликт стимули­рует познание интересов, ценностей, позиции, стал­кивающихся в противоборстве субъектов; высвечи­вает сущность социальных изменений, выраженных противоречием, лежащим в основе конфликта. Раз­ногласия, дискуссии как формы конфликтного по­ведения способствуют поиску истины. В ходе и в ре­зультате взаимных столкновений люди лучше узнают друг друга, усваивают полезный с точки зрения каждой стороны опыт, находя, при желании, возможные точки соприкосновения их взглядов и интересов. В процессе конфликта рас­крывается подлинная картина того, что представ­ляет из себя каждая сторона, какие ценности (и цен­ности ли) она отстаивает.

Конфликт способствует интеграции, объединению людей, а стало быть, установлению равновесия, ста­бильности в обществе. Возникновение, развитие, а главное, разрешение конфликта сплачивает группы, сообщества, способствует гар­монизации общественных отношений, стимулирует социализацию групп и индивидов, а тем самым со­действует формированию необходимого равновесия в общественном организме.

Также конфликты стимулируют к адаптации. Обществу, социальным группам, индивидам, партиям и другим объединениям, идеологиям, культурным системам приходится посто­янно сталкиваться с новыми условиями и новыми потребностями, порождаемыми происходящими изменениями. Отсюда необходимость адаптации, приспособления к новой ситуации путем преобразования форм и методов деятельности и отношений, переоценки ценностей, критики устаревших образцов поведения и мышления. Понятно, что процесс адаптации не происходит без противоречий и конфликтов между старым и новым, отжившим и нарождающимся. Если общественная система или какие-то подсистемы (экономические, политические и др.) не справляются с возникающими конфликтами в процессе адаптации, они уходят в небытие.

С другой стороны конфликт может и отрицательно влиять на общество. В зависимости от средств борьбы конфликт может привезти к различным последствиям.

Насильственные средства ведут к расколу общества, а не к его интеграции. Насильственный конфликт может перерасти в хроническую форму. Последо­вательная серия насильственных конфликтов дро­бит общество, дезорганизует и препятствует его духовной и практической консолидации. В итоге об­щество оказывается в тупике. Так что, говоря о по­зитивной роли конфликта, следует иметь в ви­ду противоречивую возможность ее реализации.

Таким образом, конфликт может играть как созидательную, так и разрушительную роль. Отрицательные или дисфункциональные последствия можно представить следующим образом:

   Неудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности;

   Меньшая степень сотрудничества в будущем;

   Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации;

   Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;

   Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

   Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения;

   Смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы;

II. Глава: Управление конфликтами в организации.

1. Определение управления конфликтами.

Из предыдущей главы следует, что конфликт нельзя воспринимать  только как патологическое явление в  обществе, ведущее к нарушению нормального функционирования социальной системы.  В таком случае управление конфликтом сводилось бы только к его ликвидации, отмене, скорейшему разрешению. Но конфликт признан закономерным явлением в обществе, более того,  движущей силой его развития, поэтому управление конфликтами выражает более глубокую и многоплановую работу.

Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач.

Также управление конфликтом — это перевод его в ра­циональное русло деятельности людей, осмыслен­ное воздействие на конфликтное поведение соци­альных субъектов с целью достижения желаемых результатов; это ограничение противоборства рам­ками конструктивного влияния на общественный процесс.

Управление конфликтами включает в себя:

      прогнозирование конфликтов;

      предупреждение од­них и вместе с тем стимулирование других;

      прекра­щение и подавление конфликтов;

      регулирование и разрешение.

Каждый из названных видов действий представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфлик­тное действие.

Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым отно­сятся:

                 объективное понимание конфликта как ре­альности;

                 признание возможности активного воз­действия на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и самокорректировки системы;

                 на­личие материальных, политических и духовных ре­сурсов, а также правовой основы управления;

                 спо­собности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентации.

Объективность понимания — первейшая предпо­сылка управления конфликтами и вместе с тем методологическая проблема. Объективное понимание конфликта — это адек­ватное, т.е. соответствующее реальности, его описа­ние. Субъект управления имеет в качестве объекта не непосредственно реальный конфликт, а его опи­сание, образ, мысленное отражение, вербальную (речевую) интерпретацию. Понятно, что такое описание включает определенный подход, приемлемый для той или другой стороны конфликта или — для третьей, нейтральной, выступающей посредником. Ведь каждая сторона стремится представить кол­лизию так, как она ее видит со своих позиций, как она понимает сложившуюся ситуацию, иначе гово­ря, как она заинтересована объяснять конфликт. Поэтому сам факт того или иного объяснения кон­фликта включается в предмет противостояния.

Объективное объяснение конфликта возможно при выполнении следующих требований:

      Анализ конфликта учитывает только те факты, которые актуальны в настоящей ситуации.

      В объяснительный контекст входит и учет пред­шествующего состояния конфликтной ситуации, и ее развития в последующем.

      Объяснение конфликта подчинено успешному разрешению его в интересах целого — прогресса общества, личности и пр.

Признание возможности активного воздействия на конфликт также составляет существенное усло­вие управления им. Это исключает отношение к кон­фликтам как фатально неизбежным, стихийно воз­никающим и столь же стихийно развивающимся, а стимулирует поиск путей и методов сознательного влияния на конфликтную ситуацию, зарождающу­юся или реально существующую. Более того — пред­полагает использование конфликта в качестве фак­тора стимулирования развития системы.

Управление конфликтной си­туацией требует определенных материальных, поли­тических, социальных и духовных ресурсов, равно как и соответствующей правовой основы. Управление конфликтами предполагает реализа­цию определенных принципов этой деятельности. В первую очередь речь идет о необходимости после­довательного осуществления объективного подхода к конфликту на основе его адекватного описания. Практика управления будет успешной, если ее объектом является не мнимый, а реально существующий или возникающий конф­ликт, если она строится с учетом взаимосвязи конф­ликта с действительными проблемами и актуаль­ными противоречиями.

Ввиду того, что конфликты многообразны, разнокачественны, а различным общественным систе­мам свойственны свои типы конфликтов, управле­ние требует конкретно­го подхода. Иными словами, нельзя все конфликты подгонять под одну универсальную схему.

Характер целенаправ­ленного воздействия на конфликт зависит от мно­гих конкретных обстоятельств и факторов: места, времени, целей, стадии развития конфликта, при­роды противостоящих субъектов, их способности к согласованию своих интересов и позиций, их уров­ня культуры и т.д

Гласность является одним из принципов управления. Любая попытка скрыть наличие конфликта в обществе или в коллективе, замаскировать его внешним благополучием ведет только к углуб­лению конфронтации. И, напротив, своевременное и корректное вскрытие конфликта, его причин и ус­ловий означает создание благоприятных предпосы­лок для урегулирования последнего и успешного преодоления.

Таким образом, управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Оно включает в себя прогнозирование конфликтов; предупреждение од­них и вместе с тем стимулирование других; прекра­щение и подавление конфликтов; регулирование и разрешение.