Управление организационными конфликтами

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

“ГОСУДАРСТВЕНННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ”

Курсовой проект по дисциплине «Основы Менеджмента» на тему:

«Управление организационными конфликтами»

Москва 2009

План.

Введение...................................................................................................3

I. Глава: Определение организационного конфликта

1.      Изучение конфликтов. Конфликтология.......................................4

2.      Организационный конфликт..........................................................5

3.      Виды конфликтов............................................................................8

4.      Динамика конфликтов...................................................................10

5.      Роль конфликтов............................................................................12

II. Глава: Управление конфликтами в организации.

1.      Определение управления конфликтами....................................15

2.      Предупреждение и стимулирование конфликтов....................19

III. Глава: Разрешение конфликтов.

1.      Определение разрешения конфликта...................................22

2.      Модели и стили разрешения конфликтов............................25

3.      Методы разрешения конфликтов.........................................28

Заключение............................................................................................30

Список используемой литературы......................................................31

Матрица терминов................................................................................32

Введение.

Актуальность проблемы управления конфликтами обусловлена тем, что конфликты возникают практически во всех сферах жизнедеятельности человека и являются естественным состоянием всего глобального социума, любого  государства, муниципальной общины, организаций всех типов и форм.  Даже в самых богатых и крупных организациях ресурсы всегда ограничены, а необходимость их распределять, как показывает практика, неизбежно ведет к возникновению конфликтных ситуаций. Конфликты постоянно происходят в межличностных отношениях между людьми.

Цель данной курсовой работы состоит в рассмотрении основных приемов управления организационными конфликтами, а также стили и методы их разрешения.

Основными поставленными задачами являются:  полное определение организационного конфликта, предоставление информации об управлении конфликтами и их разрешении.

Объектом исследования служит конфликт, а предметом – управление конфликтом.

I. Глава: Определение организационного конфликта.

1. Изучение конфликтов. Конфликтология.

В настоящее время в психологической, политологической литературе имеется достаточно большое количество работ, посвященных проблеме конфликтов. Все множество концепций и подходов в изучении конфликтов объединяет в себе относительно новая наука – конфликтология.

Конфликтология – это самостоятельная наука о конфликтах со своим предметом исследования их содержания, динамики, регулирования. Также это междисциплинарная отрасль знаний, особая комплексная научная дисциплина, изучающая противоборство субъектов социальной жизни, управлении их конфликтным взаимодействием.

Эта наука появилась в середине 20 века, хотя изучение самого феномена конфликта началось еще древности. Практически ни один мыслитель древних времен не обходил тему конфликтов. В древнекитайской философии размышления о конфликтах можно найти у Конфуция, Сунь – Цзы и других мыслителей. В древнегреческой философии заслуживают внимания конфликтологические идеи Гераклита, Демокрита, Платона, Аристотеля и многих других. Не теряло своей актуальности тема конфликтов в средние века и в эпоху Возрождения, в эпоху Нового времени и эпоху Просвещения. В центре внимания мыслителей и ученых конфликт находился в  XIX  и XX веках. И сегодня проблема конфликта занимает одно из ведущих мест в теории и практике социальных отношений.

Особое место в этой науки отводится организационным конфликтам.

2. Организационный конфликт.

Любой коллектив состоит из людей, отличающихся друг от друга возрастом, образованием, стажем работы, профессиональным и жизненным опытом, целями и задачами, которые они перед собой ставят, а также средствами и способами достижения цели, функциями и порученными обязанностями, ролями и статусами, личностными особенностями, ценностями, взглядами на возникающие в процессе работы проблемы. Как результат всех этих различий в трудовых коллективах появляется возможность возникновения конфликтных ситуаций и конфликтов.

Как и у многих  фундаментальных понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. С позиций управления организацией конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами, формальными  или неформальными группами.  Каждая сторона делает все,  чтобы была принята ее точка зрения или цель и мешает другой стороне  делать то же самое.

Понятие конфликта часто ассоциируется с агрессией,  угрозами, ссорами,  войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его, по возможности, следует избегать. Такое отношение к конфликту прослеживается в рамках школы научного управления, в классической школе и у приверженцев концепции бюрократии по М.Веберу.  В рамках этих школ считалось, что наличие четкой иерархической системы, рациональное распределение задач между подразделениями и сотрудниками в организации, разработка процедур и правил устранят условия для появления конфликтов.

В рамках школы человеческих отношений конфликт также считался нежелательным явлением.  Он рассматривался как результат неэффективного руководства организацией. Считалось, что хорошие взаимоотношения в организации могут исключить возникновение конфликтов.

Современная точка зрения заключатся в том, что конфликт в организации не только возможен,  но часто и желателен.  Конфликты, конечно, не всегда имеют положительный характер. Например, человек может спорить на совещании только потому,  что не спорить он не может. Члены группы могут принять точку зрения спорщика  только  для того, чтобы  избежать конфликта, что может снизить удовлетворение их потребностей власти и причастности, а также эффективность организации в целом.  Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить различные точки зрения,  дает дополнительную информацию,  помогает выявить большее число альтернатив и т.д. Это делает процесс принятия решений более эффективным,  а  также  дает  людям  возможность удовлетворить свои потребности в уважении и власти.

Таким образом,  конфликт  может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации, или он может быть деструктивным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности.

Роль  конфликта  зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Причина возникновения  конфликтов в организации также зависит от налаженности процесса управления.  Основными  причинами конфликтов, как уже было сказано, могут стать:

            Ограниченность ресурсов,  которые нужно делить. Даже в самых крупных организациях ресурсы ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы,  людей, финансы и другие ресурсы между различными группами, чтобы эффективно достичь целей организации. Необходимость делить ресурсы приводит к возможности конфликта.

            Взаимозависимость задач. Возможность  конфликта существует везде, где человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы.  Поскольку организации являются системами, состоящими  из взаимозависимых элементов,  то невыполнение каким-либо специалистом или группой своих задач может стать причиной конфликта.

            Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как  организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения.  Это происходит потому, что специализированные подразделения  сами формулируют свои цели и могут уделять им больше внимания,  чем достижению целей всей организации.

            Различия в представлениях и ценностях.  Представление  о  какой-то ситуации  зависит  от желания достигнуть определенной цели. Вместо того,  чтобы объективно оценить ситуацию,  люди могут рассматривают только те взгляды,  альтернативы и аспекты ситуации, которые по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

            Различия в манере поведения и жизненном  опыте. Другие исследования показывают, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте  и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных  подразделений.

            Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта,  мешая отдельным работникам или группе понять  ситуацию или точки зрения других. 

Многообразие причин возникновения конфликтов вызывает такое же количество типов конфликтов.

3. Типы конфликтов.

Выделим следующие типы конфликтов, появление которых наиболее часто отмечается исследователями в организации:

Внутриличностный (между работодателями и служащими). Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, когда служащий получает противоречивые задания и от него требуются взаимоисключающие результаты. Подобная ситуация возникла бы, если бы руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивал бы на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями (например,  с семейными мероприятиями, рабочей перегрузкой или недогрузкой, переездом   в связи с повышением,  когда один из членов семьи теряет рабочее место).

Межгрупповой (между подразделениями крупных организаций). Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.  Неформальные организации,  которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться “рассчитаться” с ним снижением производительности труда. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Например, отдел сбыта, как правило, ориентируется на покупателя, в то время как производственное подразделение больше заботится о соотношении затрат и эффективности, а так же об экономии на масштабах.

Межличностный. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный в организации. Он возникает из-за личной неприязни людей друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм как при наличии, так и при отсутствии объективных организационных причин конфликта. Кроме того, межличностный конфликт может быть следствием организационного или производственного конфликта, когда принципиальные разногласия на функциональной или деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь или даже вражду.   Межличностный конфликт всегда протекает ожесточенно и имеет более застойный характер о сравнению с остальными типами конфликтов.

Между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах  подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и,  возможно, снизить производительность труда.

4. Динамика конфликтов.

Логичным образом, конфликту предшествует конфликтная ситуация, которая создается субъектами социального взаимодействия в процессе реализации предписанных ими функций. Но сама  по себе конфликтная ситуация не сразу приводит к конфликту. Всякий реальный конфликт представляет собой процесс, который развивается и протекает во времени, так называемую, динамику конфликта. В динамике конфликта выделяют от четырех до семи стадий, но я бы хотела рассмотреть основную теорию о четырех стадиях.