Управление неформальными группами

потребности , а следовательно , тем труднее обеспечить их удовлетворение

только в рамках формальной организации , чем больше оснований для объединения

членов организации.(10)

По мнению Майкла Мескона важнейшими причинами вступления в группу являются(7):

1.      Чувство принадлежности;

2.      Взаимопомощь;

3.      Взаимозащита;

4.      Тесное общение;

5.      Заинтересованность.

Самой первой причиной вступления в  неформальную группу является

удовлетворение потребности в  чувстве принадлежности. Люди , чья работа не

дает возможности устанавливать  и поддерживать социальные контакты , склонны

быть неудовлетворенными. Возможность  принадлежать к группе поддержка  с ее

стороны тесно связаны с удовлетворенностью сотрудника. И все же , несмотря на

то , что потребность в принадлежности широко признается , большинство

формальных организаций сознательно  лишают людей возможностей социальных

контактов. Поэтому люди часто вынуждены  обращаться к неформальным

организациям , чтобы эти контакты обрести.

В идеальном варианте подчиненные  должны иметь возможность без  всякого

стеснения обращаться к своему непосредственному  начальству за советом или для

обсуждения своих проблем. Если этого не происходит , то начальнику следует

внимательно разобраться в своих  взаимоотношениях с подчиненными. Многие люди

считают , что их начальник в формальной организации плохо о них подумает ,

если они будут спрашивать его , как им выполнить определенную работу. Другие

бояться критики. Более того , в каждой организации есть множество неписаных

правил , которые касаются мелких процедурных вопросов , как , например: какой

продолжительности должен быть перерыв  на кофе , каково отношение начальника к

болтовне и шуткам , как следует одеваться , чтобы заслужить всеобщее

одобрение , а также , насколько все эти правила обязательны. В этих и других

ситуациях люди часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег. Например ,

новый рабочий , занятый в производстве , скорее попросит другого рабочего

объяснить ему , как произвести ту или иную операцию. Это приводит к тому ,

что новые рабочие тоже стремятся  участвовать в уже сформировавшейся

социальной  группе , где есть опытные рабочие. Получение помощи от коллеги

полезно обоим: и тому , кто получил ее , и тому , кто ее оказал. В результате

оказания помощи дающий ее приобретает  престиж и самоуважение , а получающий –

необходимое руководство к действию.

Потребность в защите является важной причиной вступления людей в те или  иные

группы. Хотя в наши дни очень  редко можно говорить о существовании  реальной

физической опасности на рабочих  местах , самые первые профсоюзы зародились

именно в социальных группах , которые собирались в пивных и осуждали свои

претензии к начальству. И сегодня  члены неформальных организаций  защищают

друг друга от причиняющих им вред правил. Эта защитная функция  приобретает

еще более важное значение , когда начальству не доверяют.

Необходимость в общении возникает  потому , что люди хотят знать , что

происходит вокруг них , особенно , если это затрагивает их работу. И все же

во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно

слабая , а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных

определенную информацию. Поэтому  одной из важных причин принадлежности к

неформальной организации является доступ к неформальному каналу поступления

информации – слухам. Это может  удовлетворить потребности отдельной  личности в

психологической защите и принадлежности , а также обеспечить ей более быстрый

доступ к нужной для работы информации.

Люди часто присоединяются к  неформальным группам просто для  того , чтобы быть

ближе к тем , кому они симпатизируют. Они могут ходить вместе обедать ,

обсуждать свои рабочие и личные дела во время перерывов на кофе , или

обращаться к начальству с просьбой о повышении зарплаты и улучшении  условий

работы. Люди скорее склонны устанавливать  более тесные отношения с другими

людьми , находящимися в непосредственной близости к ним , чем с теми , кто

находиться на расстоянии нескольких метров. На работе люди склонны

взаимодействовать с теми , кто рядом. Людей обычно тянет к тем , кто , по их

мнению , может удовлетворить их потребность в принадлежности , компетентности

, защите , уважении и др.(7)

Некоторые руководители считают , что неформальная группа – это результат

неэффективного управления , однако возникновение данных групп явление

естественное и весьма распространенное , - они есть в каждой организации.

Неформальные группы несут в  себе как отрицательное , так и положительное

влияние на деятельность формальной организации.

Неформальные группы могут вести себя непродуктивно и это будет мешать

достижению формальных целей. По неформальным каналам могут распространяться

ложные слухи , приводящие к возникновению отрицательного отношения к

руководству. Принятые группой нормы  могут привести к тому , что

продуктивность организации будет  ниже той , что определена руководством.

Тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению

укоренившихся стереотипов могут  задерживать необходимую модернизацию

производства. Однако такое контрпродуктивное поведение часто является

реакцией на отношение начальства к этой группе. Правильно или нет , но члены

группы считают , что к ним относятся несправедливо и отвечают так , как

ответил бы любой человек на то , что ему кажется несправедливым.

Такие случаи отрицательной реакции  иногда мешают руководителям видеть

многочисленные потенциальные  выгоды от неформальных организаций. Поскольку  для

того , чтобы быть членом группы , надо работать в данной организации ,

преданность группе может перейти  в преданность организации. Многие люди

отказываются от более высокооплачиваемых должностей в других компаниях потому ,

что они не хотят нарушать социальные связи , которые они приобрели в данной

компании. Цели группы могут совпадать  с целями формальной организации  ¸ а

нормы эффективности неформальной организации могут превышать  нормы формальной

организации. Например , сильный дух коллективизма , характерный для некоторых

организаций и порождающий сильное  стремление к успеху , часто произрастает из

неформальных взаимоотношений , непроизвольных действий руководства. Даже

неформальные каналы связи могут  иногда помогать формальной организации дополняя

формальную систему коммуникаций.

Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями

, или пытаясь подавить их , руководители часто упускают эти потенциальные

выгоды. В любом случае , независимо от того , является ли неформальная

организация вредной или полезной , она существует , и с ней нужно считаться.

Даже если руководство и разрушит какую-то группу , на ее месте обязательно

возникнет другая , у которой , возможно , сложиться заведомо отрицательное

отношение к руководству.(7)

                      2. УПРАВЛЕНИЕ НЕФОРМАЛЬНЫМИ ГРУППАМИ                     

     2.1. Механизм управления неформальными группами.

Механизм управления неформальными  группами можно представить в  виде

определенного набора правил , которых необходимо придерживаться руководителю

какой-либо организации. Основными  из них являются:

1.      Признать существование  неформальной организации.

Одна из самых больших и распространенных трудностей , мешающая эффективному

управлению неформальными группами и организациями, - это изначально невысокое

мнение о них руководителей. Раньше было принято считать что  для того чтобы

справиться с неформальной организацией необходимо просто уничтожить ее ,

однако в настоящее время  утвердилось мнение , что неформальная организация

может помочь формальной организации  в достижении ее целей так как подобно

другим факторам , действующим в области управления , они несут в себе как

отрицательные , так и положительные моменты. Необходимо осознать , что ее

уничтожение повлечет за собой уничтожение  и формальной организации. Поэтому

руководству следует признать неформальную организацию , работать с ней и не

угрожать ее существованию.(7)

2.                  Изучить факторы , влияющие на эффективность

функционирования неформальных групп.

Группа сможет идти к достижению своих целей в зависимости  от влияния

следующих факторов:

а. Размер группы.

Один из современных теоретиков Кит Девис полагает , что предпочтительное

количество членов группы – 5 человек. Данные группы принимают более точные

решения , чем те , которые выходят за пределы этой численности. В группах

меньшего размера ее члены обеспокоены  тем , что их персональная

ответственность за принимаемые решения  слишком очевидна. С другой стороны , в

группах большего размера ее члены  могут испытывать затруднение , робость в

высказывании своего мнения перед другими. В общем по мере увеличения размера

группы , общение между ее членами усложняется , и становиться более трудным

достижения согласия по вопросам , связанным с деятельностью группы и

выполнением ее задач.

б. Состав группы.

Под составом здесь понимается степень  сходства личностей и точек зрения ,

подходов , которые они проявляют при решении проблем. Важной причиной

вынесения вопроса на решение группы является использование различных  позиций

для нахождения оптимального решения Если группа состоит из непохожих

личностей , то это сулит большую эффективность , чем если бы члены группы

имели схожие точки зрения.

в. Групповые нормы.

Нормы , принятые группой , оказывают сильное влияние на поведение отдельной

личности и на то , в каком направлении будет работать группа: на достижение

целей организации или на противодействие  им. Нормы призваны подсказать членам

группы , какое поведение и какая работа ожидаются от них. Нормы оказывают

такое сильное влияние потому , что только при условии сообразования своих

действий с этими нормами  отдельная личность может рассчитывать на

принадлежность к группе , ее признание и поддержку.

С позиции организации можно  сказать , что нормы имеют положительный и

отрицательный характер. Положительными нормами считаются те , что

поддерживают цели и задачи организации  и поощряют поведение , направленное на

достижение этих целей. Отрицательные  имеют противоположный эффект: они

поощряют поведение , которое не способствует достижению целей организации.

Нормы , которые поощряют усердие работников , их преданность организации ,

заботу о качестве продукции  или заботу об удовлетворении покупателя –

положительные нормы. Примером отрицательных  норм служат такие нормы , которые

не поощряют неконструктивную критику  компании , кражи , прогулы и низкий

уровень производительности труда.

г. Сплоченность группы.

Сплоченность группы – это мера тяготения членов группы друг к другу  и к

группе. Высокосплоченная группа – это группа , члены которой испытывают

сильную тягу друг к другу и считают  себя похожими. Поскольку сплоченная

группа хорошо работает в коллективе , высокий уровень сплоченности может

повысить эффективность всей организации , если цели той и другой согласуются

между собой. У высокосплоченных групп обычно бывает меньше проблем в общении

, а те , что бывают , - менее серьезные чем у других. У них меньше

недопонимания , напряженности , враждебности и недоверия , а

производительность их труда выше , чем в не сплоченных группах. Но если цели

группы и всей организации не согласуются , то высокая степень сплоченности

отрицательно скажется на производительности труда во всей организации.

Потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности

является групповое единомыслие.

Групповое единомыслие – это  тенденция подавления отдельной  личностью своих

действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем , чтобы не нарушать

гармонию группы. Члены группы считают , что несогласие подрывает их чувство

принадлежности , и поэтому несогласия следует избегать. Чтобы сохранить у

членов группы то , что понимается как согласие и гармония , член группы

решает , что лучше не высказывать своего мнения. В атмосфере группового

единомыслия первостепенная задача для  отдельной личности – держаться  общей

линии в обсуждении , даже если у нее иное убеждение или информация. Эта

тенденция самоукрепляется. Поскольку никто не выражает мнений , отличных от

других , и не предлагает иную , противоположную информацию или точку зрения ,

каждый полагает , что все остальные думают одинаково. Поскольку никто не

высказывается , никто не знает , что другие члены могут тоже быть скептически

настроены или озабочены. В результате проблема решается с меньшей

эффективностью , так как вся необходимая информация и альтернативные решения

не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие ,

возрастает вероятность посредственного  решения , которое никого не заденет.

д. Конфликтность.

Ранее упоминалось , что различие во мнениях обычно приводит к более

эффективной работе группы. Однако , оно также повышает вероятность конфликта.