Управление мотивацией работников организаций

     Мотивы  выбора профессии и места работы классифицированы Э.С. Чугуновой (1985). Она  выделяет доминантный тип профессиональной мотивации (устойчивый интерес к  профессии), ситуативный тип профессиональной мотивации (влияние привходящих жизненных обстоятельств, которые не всегда согласуются с интересами человека) и конформистский (или суггестивный) тип профессиональной мотивации (внушающее влияние со стороны ближайшего социального окружения – советы родных, друзей, знакомых).

     В основе взаимодействия между индивидами лежит реализация потребностей людей. Они выступают внутренним побудителем  к взаимодействию, его внутренней причиной. Само же взаимодействие человека является внешним проявлением существования человека. Оно возникает как результат осознания потребности, т. е. формирования интереса.

     Понятие, интерес в психологической литературе отождествляется с понятием «мотив»  и рассматривается как мотивационное  состояние, побуждающее к познавательной деятельности.

     В экономической литературе интерес  рассматривается в качестве предмета заинтересованности, желания и побудительных  мотивов, действий экономических субъектов.

     Проблема  многих фирм в том, что не имеющие  мотивации к труду сотрудники выполняют лишь минимальный объем функциональных обязанностей, что негативно отражается на качестве продукции и услуг, и компания утрачивает свои конкурентные преимущества. Заинтересованные в труде, полные энтузиазма работники – один из ключевых факторов успеха предприятия. Задача многих фирм – привести уровень мотивации сотрудников в соответствие с целями организации. Огромную роль в ее решении играет менеджмент организации, так как источник мотивации кроется в самих сотрудниках, к каждому из которых необходим индивидуальный подход.

     Таким образом, с точки зрения управления поведением необходимо знать, какие  интересы имеются у работника, чтобы  осуществлять воздействие на уже  свершившийся результат поведения, а заблаговременно влиять на формирование направленности деятельности в соответствии с целями управления. Поэтому существует необходимость квалификации интересов:

     - по принадлежности: общественные, национальные, классовые, групповые, личные;

     - по степени устойчивости: устойчивость  интересов выражается в длительности  сохранения;

     - по сфере действия, проявления: материальные, политические, духовные;

     - по глубине и длительности: частные,  долговременные и временные, коренные  и ближайшие;

     - по широте: сконцентрированные в  одной области, распределены между  многими;

     - по цели: носят непосредственный характер, носят опосредованный характер.

     Формирование  интереса сложный многоэтапный процесс: понимание человеком значимости данной потребности для эго осуществления; необходимость удовлетворить потребность  ведет к поиску способов удовлетворения; вовне определяется объект, способный наилучшим образом удовлетворить потребность; ищутся пути, приемы включения этого объекта в процессе удовлетворения потребности. В результате рождаются действия, связанные с этим объектом. Таким образом, интерес служит реальной причиной действий людей и их поведения.

     Б.И. Курашвили выделил 4 типа работников на предприятиях, связанные с различным  отношением к труду и трудовым поведением, и установил соотношение  между типами и мотивами поведения  работников на предприятии (см. табл. 1.1).  

     Таблица 1.1 Соотношение мотивов и типов поведения работников

     Залог успеха передовых фирм на 85% зависит  от психологической готовности каждого  сотрудника пожертвовать личными интересами ради процветания фирмы.  

     1.2 Теории трудовой  мотивации. Мотивация  в современных  условиях

     За  последние 40 лет возникло огромное количество теорий мотивации к труду. В них предлагаются различные  объяснения одних и тех же аспектов человеческого поведения. То есть мотивация рассматривается в средовом, социальном, диспозиционном и когнитивном ракурсах. Однако в последние 5 10 лет предпринимаются попытки упорядочить психологические конструкты, лежащие в основе теорий мотивации.

     Теории  содержания мотивации описывают  лежащие в основе мотивации людей потребности.

     Одну  из основных теорий мотиваций разработал А. Маслоу. Это теория иерархии потребностей. По своей природе потребности человека биологичны, инстинктивны; они свойственны всем людям и имеют гигиеническую основу. Процесс удовлетворения данных потребностей заставляет людей вести себя именно так, как они ведут себя. Будучи удовлетворенной, потребность перестает доминировать над поведением, и ее место занимает другая потребность. Реализация потребностей никогда не прекращается. Таким образом, жизнь – это стремление к удовлетворению потребностей.

     А. Маслоу выделяет пять видов потребностей:

     - физиологические потребности – это самые элементарные потребности; их удовлетворение является условием выживания.

     - потребность в безопасности – предполагает отсутствие угрозы, опасности и депривации. Она связана с самосохранением.

     - социальные потребности – потребности в принадлежности к группе, в связи с другими людьми. Они предполагают способность человека налаживать гармоничные отношения с другими людьми.

     - потребность в самоуважении включает потребность в уверенности в себе, признании и уважении. Удовлетворение этих потребностей создает чувство адекватности; неудовлетворение вызывает чувство неполноценности и беспомощности;

     - потребность в самоактуализации – наиболее известная и наименее понятная в схеме А. Маслоу. Самоактуализация – это полная реализация своего потенциала.

     По  А. Маслоу потребности упорядочены иерархически. В основании – физиологические потребности, остальные потребности выстраиваются последовательно по уровням, причем высший уровень соответствует потребности в самоактуализации.

     А. Маслоу выдвинул следующие положения, касающиеся иерархии потребностей:

     - поведение определяется неудовлетворенными  потребностями;

     - индивид будет систематически удовлетворять свои потребности, начиная с базовых и затем последовательно – по иерархическим уровням;

     - базовые потребности приоритетнее  всех высших потребностей в  иерархии.

     Теория  А. Маслоу имеет несколько последствий в отношении трудового поведения. Если оплата труда и его безопасность недостаточны, работники будут сосредотачиваться на этих аспектах работы, поскольку они необходимы для удовлетворения базовых потребностей. По мере улучшения условий все большее значение будут приобретать поведение начальников и их отношение к работникам. Наконец, в благоприятных условиях роль начальства уменьшается, и в центр внимания попадает сама работа. Работа становится важной как источник самоактуализации, а не способ удовлетворения базовых потребностей.

     Согласно  теории А. Маслоу, по мере продвижения  вверх по служебной лестнице человек  начинает руководствоваться потребностями  все более высокого уровня; поэтому  к менеджерам, находящимся на разных уровнях управленческой иерархии, следует  относиться по-разному. Кроме того, можно предположить, что работники всегда будут хотеть большего. Организация никогда не сможет дать достаточно с точки зрения личностного роста и развития человека. Такова природа потребности в самоактуализации: будучи удовлетворенной, она стимулирует еще большее стремление к удовлетворению, т. е. становится неиссякаемым источником мотивации.

     А. Маслоу не дает никаких рекомендаций относительно эмпирической проверки своей  теории.

     Неопределенность  теории также не позволяет разрешить  некоторые противоречия.

     Пайндер (1998) ставит вопрос о том, существует ли вообще иерархия потребностей. Есть доказательства существования различных  потребностей; однако у нас значительно  меньше эмпирических подтверждений  того, что эти потребности различаются  по своей относительной важности у всех людей настолько схожим образом, что теория универсальной иерархии потребностей не так правомерна, как теория, учитывающая индивидуальные особенности и организационные условия.

     Упрочение мотивов зависит от удовлетворенности работающих многими факторами трудовой деятельности. Это положение нашло отражение в ряде распространенных на Западе теорий. В. Врум и Э. Диси выделяют «патерналистскую» концепцию мотивации трудовой деятельности. В соответствии с ней, чем больше удовлетворены люди своей работой, тем больше они будут побуждаться к ее выполнению, и чем больше награждать их, тем усерднее они будут работать. Вознаграждения, которые используются при таком подходе, не зависят от продуктивности деятельности работников, а получаются ими в силу принадлежности к данному учреждению (организации, фирме, компании). Это различные дополнительные льготы: пенсии, субсидии на получение образования, отдых, организованный компанией, и т. д.

     Д. Макгрегор выделяет «теорию X», представляющую традиционный подход к управлению, и «теорию У», разработанную им самим. Согласно первой, базирующейся на системе «научного управления» Ф. Тейлора, средний человек ленив, старается избегать работы, не любит ответственности. Поэтому его нужно постоянно принуждать, угрожая наказанием. Отсюда необходимость внешнего контроля за деятельностью работающих и их стимуляция в виде заработной платы, которая должна быть прямо связана с результативностью труда (индивидуальная сдельная система заработной платы). В ряде исследований показана эффективность такого подхода, однако часто рабочие сами ограничивают производительность своего труда, равняясь на групповые нормы. У. Уайт обнаружил, что лишь около 10 % рабочих реагируют на систему индивидуальной оплаты труда и игнорируют влияние группы, направленное на ограничение продуктивности. Многие американские психологи считают, что, используя только внешний контроль за работой индивида, трудно удовлетворить его «эгоистические» (по А. Маслоу) потребности в самоуважении и самореализации. Кроме того, внешний контроль эффективен в том случае, когда имеются объективные методы оценки продуктивности (что имеет место при сравнительно простых операциях), но очень затруднителен при анализе деятельности специалистов технических служб и лиц, занятых управленческим трудом.

     Суть  «теории Y», сформулированной Д. Макгрегором в противовес «теории X», в следующем. При известных обстоятельствах работа сама по себе, независимо от действия каких-либо внешних побудителей, может быть источником возникновения удовлетворенности, так как физический и умственный труд так же естественны для человека, как игра или отдых. При наличии соответствующих условий средний человек не только принимает на себя ответственность, но даже ищет ее, стараясь использовать свои творческие силы для решения задач, стоящих перед его организацией.

     Приведенные данные зарубежных и отечественных  авторов показывают, что роль различных  мотиваторов труда существенно  зависит от имеющихся в данное время общественных отношений, выполняемой  деятельности (профессии), направленности личности (интереса к профессии), половых и возрастных различий субъектов труда (см. Приложение 1).

      2. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ СПЕЦИАЛИСТОВ ОТП БАНКА 

     2.1. Информация об  исследуемой организации

     ОТП Банк (Россия) входит в международную финансовую Группу ОТП (OTP Group), которая является одним из лидеров рынка финансовых услуг Центральной и Восточной Европы. ОТП Банк - это универсальная кредитная организация, предоставляющая широкий спектр банковских услуг и продуктов для корпоративных клиентов и частных лиц.