Управление конфликтом и стрессом на предприятии и пути их предупреждения

Министерство образования  и науки РФ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

Восточно-Сибирский государственный университет технологий и управления

Межрегиональный институт подготовки кадров

 

 

кафедра «Менеджмент, маркетинг и коммерция»

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине: «Основы  менеджмента»

на тему:

«Управление конфликтом и  стрессом на предприятии и

 пути их предупреждения».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание:

Введение……………………………………………………………….......................3

Глава1. Теоретические аспекты управления конфликтами и стрессами на предприятии ………………………………………………………………..………..5

1. Управление конфликтами в организации………………………………..….5

2. Управление стрессами  в организации…………………………………..…17

Глава 2. Анализ и разработка рекомендаций по совершенствованию  управлению конфликтами и стрессами  на предприятии…………………….….21

2.1.     Характеристика  предприятия Открытого Акционерного Общества «Улан-Удэнский  авиационный завод»…………………………………………...21

2.2.     Анализ  основных  технико-экономических  показателей Открытого Акционерного Общества  «Улан-Удэнский  авиационный завод»…………..…22

2.3.  Анализ конфликтных и стрессовых ситуаций в Открытом Акционерном Обществе «Улан-Удэнском авиационном заводе»…………...............................29

Глава 3.  Рекомендации по улучшению управления конфликтами и стрессами в Открытом Акционерном Обществе  «Улан-Удэнского  авиационного завода»………………………………………………………………………………34

Заключение……………………………………………………………………… …37

Список  использованной литературы…………………………………………......39

Введение

   Очевидно, каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми. Ничего странного в этом нет. Как только возникает конфликт, а он всегда связан с эмоциями, мы начинаем испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью участников конфликта.

    Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что в настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарного владения конфликтологической культурой, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода их конфликтных и стрессовых ситуаций.

    Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по предупреждению и устранению конфликтных и стрессовых ситуаций в ОАО «Улан-Удэнский авиационный завод».

    Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:

   1) раскрыть теоретические аспекты управления конфликтами и стрессами на предприятии;

   2) проанализировать и разработать рекомендации по совершенствованию управления конфликтами и стрессами в ОАО «Улан-Удэнский авиационный завод»;

   Объектом исследования является ОАО «Улан-Удэнский авиационный завод».

Структура курсовой работы состоит  из:

1. Введения.
2. Глава 1. Теоретические аспекты управления конфликтами и стрессами на предприятии.
3. Глава 2. Анализ и разработка рекомендаций по совершенствованию управлению конфликтами и стрессами  на предприятии.
4. Глава 3.  Рекомендации по улучшению управления конфликтами и стрессами в Открытом Акционерном Обществе  «Улан-Удэнского  авиационного завода»
5. Заключения и списка использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава1. Теоретические основы управления конфликтами и стрессами  на предприятии

1. Управление конфликтами  в организации

 

   Слова «конфликт» происходит от латинского conflictus, первоначально понимаемого как столкновение.

    Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Конфликт - это столкновение противоположных интересов на почве соперничества, сопереживания, противоборства.

   Как известно, основными формами взаимодействия людей в совместной деятельности являются: кооперация, соревнование (конкуренция), приспособление и конфликт.  

 

   Кооперация - это сотрудничество в самом широком значении этого слова. Данная форма характеризуется общей целью и потребностями в принадлежности к группе. Общая цель порождает у людей теплые чувства друг к другу и взаимное тяготение, а потребности — взаимную симпатию.¹ 

 Соревнование вызывает повышенную активность людей, что при определенных условиях ведет к росту производительности труда. В своем особом проявлении, в конкуренции, эта форма толкает людей к единоличному обладанию общей целью. 

   Приспособление как форма взаимодействия побуждает людей к терпению по отношению к другим людям и социальным группам, к примирению с иными взглядами и точками зрения.

  Конфликт - это противоборство, это борьба, но проявляемая в самых различных формах.² 

 

 

   Слово конфликт обычно воспринимается людьми с негативных позиций. Они ассоциируют это слово с враждой и болью, которые в действительности сопровождают всех конфликтующих. Однако в организациях конфликт — это не обязательно негативное явление. Нередко конфликты помогают участникам трудового процесса, когда они попадают и конфликтные ситуации, лучше осознать цели организации, обратиться к своим неиспользованным резервам и сделать многое из того, что кажется невозможным в обычных условиях.  

    Существование разногласия (конфликта), столкновение различных мнений - это нормальное явление, факт существования человечества, условие эволюционного развития. 

 Бесконфликтность (безразличие ко всему), как и очень высокая конфликтность, обусловливает снижение эффективности деятельности организации. Бесконфликтность - это индикатор того, что в организации отсутствуют новые идеи, инициатива и т. п., что в современных условиях развития конкуренции также губительно для предприятия, как и разрушительные конфликты. 

   Для того чтобы понять, как управлять конфликтом, нужно изучить процесс возникновения и протекания конфликта и возможные точки воздействия (элементы процесса). 

 В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая противоположные позиции, цели объекта и субъекта и т. п., что и является источником конфликтной ситуации. Объективно конфликтная ситуация существует всегда (потенциальный конфликт), но его нарастание происходит только при наличии инцидента. 

 

    Инициаторами инцидента могут быть как участники конфликта, так и другие лица и обстоятельства, когда начинает действовать так называемый закон третьей стороны. И конфликтная ситуация, и инцидент могут создаваться оппонентами (сознательно или без определенной цели) либо возникают независимо от их воли и желания. 

 

    По различным источникам до 15% рабочего времени расходуется на конфликты и постконфликтные состояния (переживания, самоутверждение в своей правоте и т. п.). Если время, растраченное на конфликт, принять за 100%, то:

• по вине руководителя - 52% ;
• из-за психологической несовместимости - 33%;
• по причине неправильной расстановке кадров - 15%.

   Исследования показывают, что всех работников по приверженности к конфликтам можно разделить на три группы: устойчивые к конфликтам, удерживающиеся от конфликта и конфликтные. Численность третьей группы составляет где-то около 6-7% от всей совокупности работающих. Это относительно многочисленная группа трудных людей, создающая различные эксцессы в системе управления. Примерно такие же данные приводятся психологами зарубежных стран. 

 

    По данным английского исследователя менеджмента Роберта Брамса, только 10% работников являются трудными субъектами. Этот вывод сделан на основе опроса 400 менеджеров различных британских компаний. По его мнению, чтобы обеспечить в подразделении благоприятный психологический климат, надо прилагать главные усилия лишь к десятой части персонала. Остальные 9/10 сами стремятся к упорядоченности. 

 

     Как уже было сказано выше, возникновение конфликта внутри организации не всегда следует рассматривать как негативное явление. Современная теория управления рассматривает некоторые конфликты как желательные. Если конфликт обеспечивает в большей мере реализацию закона необходимого разнообразия, помогает найти большее число перспективных альтернатив, делает процесс принятия решений группой более эффективным, обеспечивает самореализацию отдельной личности, то такой конфликт называется функциональным и ведет к повышению эффективности организации. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы "встряхнуть" сотрудников, оживить организацию, найти новое более эффективное решение. Считается, что если в организации нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций. Важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Если люди избегают конфронтации, то организация нездорова. Поэтому задача менеджера - спроектировать конструктивный управляемый конфликт.  

    Однако следует иметь в виду и то обстоятельство, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты носят разрушительный характер. Поэтому если в результате конфликта не происходит достижения целей организации и не удовлетворяются потребности отдельной личности, то такой конфликт называют дисфункциональным, приводящим к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Модель конфликта показана на рисунке 

   

 

    Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре конфликта в организации и призван разрешить его всеми доступными средствами. Оставлять конфликт без внимания - это все равно, что оставлять в пустом доме тлеющие угли. Вообще аналогия между конфликтом и пожаром достаточно глубокая: и тот, и другой легче предотвратить, чем потушить; в обоих случаях фактор времени может стать решающим, так как и конфликт, и пожар страшны своим разрастанием. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на изучение и улаживание различного рода конфликтов.  

 

   Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать не только природу, но и типы конфликтов, причины их возникновения.    

Существуют четыре основных типа (уровня) конфликтов:

1.     внутриличностный,

2.     межличностный,

3.     между личностью и группой,

4.     межгрупповой и внутриорганизационный

   Эти уровни тесно связаны между собой. Например, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.  

 Источниками конфликта могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, недостаток самостоятельности, неоправдавшиеся ожидания и т.п.

   Рассмотрим основные типы конфликтов. 

 

   Внутриличностный конфликт имеет место внутри индивида и часто по природе своей является конфликтом целей или познавательным конфликтом. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающие цели. Примером внутриличностного конфликта может быть выбор места работы выпускником университета. Внутриличностный конфликт приобретает познавательную окраску, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом. Человек начинает ощущать дискомфорт и пытается выйти из этого состояния через изменение своих мыслей, расположений, ценностей и поведения или через получение большего количества информации о проблеме. Определенная степень рассматриваемой несостоятельности существует всегда. В противном случае наш внутренний мир был бы в постоянной гармонии с внешней средой. 

 

   Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, путей их достижения, расположений, ценностей или поведения. Проявляется он как столкновение личностей по поводу целей и познания, а также и в чувственном плане. Например, борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее руководство выделить их именно ему, а не другому руководителю.