Управление конфликтами в организации

Негосударственное образовательное  учреждение

Высшего профессионального  образования

Центросоюза Российской Федерации 

СИБИРСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 

ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

ЗАБАЙКАЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

Кафедра экономики и управления

 

 

 

 

 

 

 

Менеджмент 

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему «УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ  В ОРГАНИЗАЦИИ»

 

 

Студентки заочного факультета Соловьёвой Натальи Владимировны Шифр ЭК-09-058Ч Специальность: экономика  и управление на предприятии

 

Научный руководитель: доц. Попова С.М.

 

 

г. Свободный

2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………………3

1. КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ КАК ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ
1. Понятие и природа конфликтов в профессиональной деятельности …4
2. Причины и типы конфликтов …………………………………………..11
2. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ
1. Конфликты как процесс, его диагностика …………………………….20
2. Стили поведения сторон в конфликтах ………………………………..22
3. Структурные методы разрешения конфликтов ……………………….25
3. РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В ПРОФИЛАКТИКЕ И РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТОВ……………………………………………………………..29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………………32

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ……………………………………………33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы «Управление конфликтами  в организации». Как и у многих  понятий в теории управления, у  конфликта имеется множество  определений и толкований. Мы определяем конфликт как отсутствие согласия между двумя сторонами или более, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой сторон делать то же самое.

Целью выполнения курсовой работы является исследование процесса управления и профилактики конфликтов в современной организации.

Основными задачами являются:

• рассмотреть сущности конфликта как социально-психологического явления;
• рассмотреть технологию разрешения конфликтов.

Курсовая работа выполнена  в трех главах. Первая глава отражает понятие и природу конфликтов в профессиональной деятельности, причины  и типы конфликтов.

Вторая глава посвящена  управлению конфликтами.

Третья отражает роль руководителя в разрешении конфликтов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ КАК ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ
1. Понятие и природа конфликтов в профессиональной деятельности

Взаимодействие людей  в организации может быть как  кооперативным (объединение человеческих усилий), так и конфликтным. Нигде  конфликты не проявляются так  очевидно, как в мире бизнеса. В  ранних трудах по управлению конфликты  рассматривались как очень негативное явление. Однако сегодняшние исследователи  отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и позитивно решить проблему. Поэтому полное отсутствие конфликтов в организации — не только невозможное  явление (хотя бы потому, что люди различаются  по своему характеру, жизненному опыту, занимаемой позиции и т.д.), но и  нежелательное. Роль конфликта зависит  от того, насколько эффективно им управляют. И задача менеджера — решая  конфликт, извлечь пользу для дела. А для этого необходимо знать  природу конфликта в организации, его причины, закономерности его  протекания, типы, последствия, методы разрешения.[2, с.158]

Все существующие многообразные  определения конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между  людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений и пр. Это противоречие проявляется в виде взаимного  противодействия личностей, их активного  открытого столкновения.

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей.

В жизни организации имеют  место как конструктивные, так  и деструктивные конфликты. Конструктивные стимулируют развитие организации, способствуют предотвращению застоя, вскрывают источник разногласий и тем самым позволяют его устранить, сплачивают людей перед лицом внешних проблем и трудностей, позволяют приобрести опыт сотрудничества при решении спорных вопросов. Это функциональные (позитивные) последствия конфликта. Для отдельной личности функциональные последствия состоят в том, что изживается внутренняя напряженность, разрушается страх открыто высказывать свое мнение и т.д.

В то же время конфликты  могут иметь и дисфункциональные (негативные) последствия: ухудшать морально-психологический  климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и  стремление к победам, а не решению  проблем. Это порождает неудовлетворенность  людей, рост текучести кадров, снижение трудовой активности и производительности. [2, с. 160]

Любой конфликт, если его  своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Сначала он разрушает отношения между людьми, а затем дезорганизует систему управления.

Можно дать следующую классификацию  конфликтов.

Причины, которые лежат  в основе любого конфликта, могут  быть организационными, производственными  и межличностными. Соответственно бывают организационные, производственные и  межличностные конфликты.

Организационные конфликты  возникают из-за рассогласования  формальных организационных начал  и реального поведения членов организации. Например, работник по каким-либо причинам не выполняет требований, предъявляемых к нему со стороны  организации (некачественно выполняет  свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т.п.).

Организационный конфликт может  возникнуть и в результате некачественности должностных инструкций (когда требования к работнику противоречивы, неконкретны), непродуманного распределения должностных обязанностей.

Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда  и управления. Причинами такого рода конфликта могут быть морально устаревшее оборудование, плохое помещение для  работы, необоснованные нормы выработки, недостаточная информированность  менеджера по тому или иному вопросу  и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников и т.д.

Межличностные конфликты, в  основном, происходят из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу  и т.п. Эти конфликты могут происходить  как при наличии, так и при  отсутствии объективных организационных  или внутрипроизводственных причин, а также быть следствием организационного или производственного конфликта. В этом случае разногласия на деловой  основе переходят во взаимную личную неприязнь. [2, с. 159]

Организационный и производственный конфликты носят чаще конструктивный характер и прекращаются, как только решается проблема, вызвавшая столкновение сторон. Межличностный конфликт, как  правило, принимает более жесткую  форму протекания и носит более  затяжной характер.

По масштабу конфликты  бывают общими, охватывающими всю  организацию, и парциальными, касающимися  ее отдельной части.

По стадиям развития - зарождающимися, зрелыми и угасающими.

По степени осмысленности - слепыми или рациональными.

По направленности конфликты  бывают горизонтальными и вертикальными. В горизонтальных конфликтах задействованы  люди, не находящиеся в подчиненном  отношении; это конфликты между  отдельными направлениями деятельности организации. К вертикальным относятся конфликты между различными уровнями иерархии. Практика показывает, что вертикальных конфликтов больше - до 70-80 процентов. Переплетение внутриорганизационных отношений на практике приводит к тому, что многие конфликты являются смешанными, в них представлены вертикальная и горизонтальная составляющая. [2, с. 163]

В зависимости от количества причин, лежащих в основе конфликта, их разделяют на однофакторные и многофакторные. Существует множество факторов, способствующих возникновению и поддержанию конфликтных отношений:

По вине руководителя: [2, с. 164]

• Плохая организация работы с группой со стороны руководителя.
• Наличие неэффективного стиля руководства группой.
• Неполное владение руководителем информацией о работе внутри организации.
• Отсутствие доверительных отношений руководителя с подчиненными.
• Невмешательство руководителя в отношения между работниками.
• Отсутствие сплоченности в коллективе.
• Отсутствие группового единства.
• Низкая степень групповой активности.
• Разобщенность группы.
• Наличие плохого психологического климата в рабочей группе.
• Преобладание индивидуальных интересов над общегрупповыми.
• Отсутствие должного контроля по отношению к членам группы со стороны руководителя.
• Неправильное мотивирование подчиненных.
• Отсутствие положительного стимулирования подчиненных.
• Недостаточная степень ответственности за работу подчиненных.
• Отсутствие группового согласия.

По вине подчиненных:

• Личностное неприятие членами группы общих целей организации.
• Эгоистические тенденции поведения отдельных членов группы.
• Отрицательные социальные установки отдельных личностей в группе.
• Наличие агрессивных тенденций поведения у отдельных членов группы.
• Доминирование индивидуальных целей над групповыми у некоторых членов рабочей группы.
• Отсутствие ответственного поведения у некоторых членов группы при выполнении общих задач.
• Различное личностное осмысление причин конфликта.
• Нежелание найти единый рациональный подход к разрешению конфликта.
• Стремление к власти и возникновение неуправляемых действий со стороны отдельных членов группы.

Исходя из степени внешнего проявления конфликты бывают скрытыми (латентными) или открытыми. Латентность имеет место, если участники прячут конфликт от посторонних глаз или он еще не созрел. Такой конфликт незаметно подтачивает основы коллектива, хотя внешне, кажется, что все идет нормально. Открытый конфликт легче контролировать, поэтому он менее опасен.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними  и внешними. К первым относятся внутриличностные, ко вторым - межличностные, между личностью и группой - межгрупповые.

Внутриличностный конфликт может быть обусловлен несовпадением  внешних требований и внутренних позиций; потребностей и возможностей их удовлетворения; влечений и обязанностей; различного рода интересов.

Например, он может возникнуть в ситуации, когда цель или же способы ее достижения вступают в  противоречие с ценностями или определенными  нравственными принципами личности. В этом случае достижение цели, удовлетворение значимой потребности сопровождается негативными переживаниями, угрызениями  совести. Вообще, при внутриличностном конфликте человеку присуще психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, раздвоение личности (борьба мотивов) и т.п. Переживаемое тягостное эмоциональное состояние, раздражительность формируют почву для эмоционального взрыва, поводом которого может послужить любой пустяк. Внутриличностный конфликт нередко является предвестником межличностного конфликта. [2, с. 166]

Межличностный конфликт - самый  распространенный вид конфликтов. Причины  его разнообразны и могут иметь  производственную или организационную  основу или быть чисто психологическими. На производстве это борьба руководителей  за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта  и т.д.

Этот вид конфликта  также может проявляться как  столкновение личностей, когда люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями не в состоянии  ладить друг с другом. Такие люди совместно работают плохо, затрачивают  много времени на развитие этого  конфликта и победу над «противником».

Межличностные конфликты, как  считается, на 75-80% порождаются столкновением  материальных интересов субъектов, хотя внешне это проявляется как  несовпадение характеров, взглядов, моральных  ценностей.

К конфликту между личностью  и группой относят конфликты  между руководителем и группой, членом группы и группой. Анализируя такой конфликт, необходимо учитывать  специфику группы как противника в конфликте.

Примерами ситуаций, в которых  возникает этот вид конфликта, могут  быть следующие: руководитель приходит в подразделение со стороны или  принимает руководство уже сложившимся  коллективом. В этих случаях конфликт может возникнуть по разным причинам: [2, с. 170]