Управление конфликтами и стрессами, источники причины конфликтов

Менеджер, однако, должен уметь грамотно строить  отношения с такими людьми.

Избавиться  от трудного человека легко. Но это  будет свидетельствовать о поражении  менеджера как руководителя. В  этой ситуации нужно попытаться найти  пути улучшения отношений с такими работниками.

Особенно  надо отметить специфику работы , в  случае, если все или большая часть  персонала – женщины. В отличии  от мужчины, который обычно разделает  свою работу на части (работа, дом, отдых, увлечения и т.д.), женщина ведет  себя везде одинаково: если ей сделали  замечание как сотрудниц, она  его воспринимает как замечание  женщине, личности. Отсюда и может  назреть конфликт.

Коллектив является сложным сочетанием разноправленных  мыслей и действий. Формирование коллектива сотрудников может продолжаться не Олин год. Но после того, как это  произошло , можно констатировать наличие  в коллективе единого психологического анализа.

Зарубежные  специалист по менеджменту выделают несколько основных причин конфликтов:

1. Ограниченность ресурсов.

Материальные, трудовые и финансовые ресурсы всегда ограничены. Задачей руководства  является оптимальное распределение  ограниченных ресурсов между различными структурными подразделениями предприятия. Однако сделать это достаточно трудно, так как критерии распределения  обычно достаточно условны. В этой ситуации выделить больше ресурсов какому-то менеджеру, группе или рядовому сотрудники означает обделить других. Таким образом, ограниченность ресурсов и необходимость их распределения  неизбежно ведут к  различного рода конфликтам.

2. Взаимосвязанность задач.

Все организационные  системы состоят из взаимосвязанных  элементов, т.е. работа одного сотрудника или коллектива зависит от работы другого сотрудника или коллектива. Если одно подразделение или отдельный  сотрудник работают несоответствующим  образом, взаимозависимость задач  может стать причиной конфликта. Матричная функциональная структуры  управления предприятием силу специфики  своей организации увеличивают  вероятность конфликтов, поскольку  с одной стороны в этом случае нарушается основополагающий принцип  единоличия, а  с другой – функциональная служба в первую очередь стремится  решать собственные проблемы.

3. Различия в целях.

Обычно  в организационных структурах по мере их роста и развития наблюдается  процесс специализации, т.е. деятельности в какой-либо узкой сфере. В результате прежние структурные подразделения  делятся на более мелкие специализированные единицы. Это увеличивает вероятность  конфликтов, которые происходят потому, что такие структуры сами формируют  свои цели и могут увидеть большее  внимание их достижению, нежели выполнению целей всех организации.

4. Различия в представлениях и  ценностях.

В действительности человек в первую очередь стремится  принимать во внимание те обстоятельства, которые благоприятны для его  личных потребностей или  для коллектива, в котором он трудится.  Поэтому  имеются многочисленные примеры, когда  различия в представлениях и ценностях  явились причиной конфликтов. Правило  здесь простое: иметь правило  – не значит делать. Необходимо обязательно  учитывать привходящие обстоятельства.

 

5. Различия в манере поведения  и жизненном опыте.

Люди  существенно отличаются друг от друга. Встречаются люди излишне агрессивные, авторитарные, безразличные к отношению  к другим. Именно такие люди чаще провоцируют конфликт. Различия в  жизненном опыте , образовании, стаже  работы и возрасте увеличивают возможность  возникновения конфликта.

6. Неудовлетворительные  коммуникации.

Коммуникации, являясь средством передачи информации, могут стать причиной конфликта. Это наблюдается, например, при семантических  барьерах, когда одни и те же слова  могут иметь различное значение для разных людей.

У всех конфликтов есть причины, они не возникают просто так.  Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

Эти причины  порождают социальный конфликт, который  сопровождается особой социально-психологической  атмосферой в обществе, получившей название «социальная напряженность». Все это не может не влиять на социально-экономическую обстановку в целом.

  Зная  причину конфликта можно легче  его предотвратить и управлять  им. Следующая глава моей работы  как раз и просвещена управлению  конфликтов. Какими методами можно  это сделать отражено в следующем  разделе.

 

 

 

 

 

 

 

 

V1. Управление конфликтами.

Во всей сложности задачи управления возникшим  конфликтом, она может быть решена при соблюдении ряда необходимых  условий:

• Руководитель должен проявлять уверенность в успехе этой работы;
• Чтобы быть уверенным в успехе. Менеджер должен хорошо знать сущность конфликта как особого социально- психологического явления;
• Дополнение общих знаний конкретными сведениями об особенностях данной ситуации, которая всегда оказывается в чем-то уникальной;
• Руководитель, используя общие знания и результаты конкретного анализа, должен выбрать соответствующую ситуации тактику управления конфликтом.

Среди этих условий наиболее важным является 1 – уверенность в возможности  и необходимости решения проблем  регулирования конфликтов. Такая  уверенность руководителя будет  прочной, если он ясно представляет не только содержание, но и значимость,  ценность этой трудной работы среди  множества других своих обязанностей.

Деловые конфликты пытаются разрешать с  помощью насильственного метода разрешения, разъединения, примирения партнеров или с помощью третьей  стороны.

1. Насильственный метод управления  конфликтом.

Сущность  стратегии насилия – принудительное навязывание одной из сторон своего решения проблемы. Силовая стратегия  предполагает интересами того участника  конфликта, на которого она направлена.

Сторона, применяющая эту стратегию, стремится  к победе над противником любой  ценой. Несмотря на внешнюю неприглядность этой стратегии, именно она является предпочтительной при наличии следующих  условий:

• При необходимости принятий администрацией в силу внезапного возникшей необходимости непопулярного решения, например  о временном снижении заработной платы;
• Возникновении чрезвычайной ситуации, требующей незамедлительных действий;
• Любых проявлениях в организации таких деструктивных форм поведения, как пьянство, наркомания, прогулы и т.д.

Однако  и в этих случаях данная тактика  будет иметь негативные последствия, если применяется слишком часто  или используется без предварительных  попыток достигнуть соглашения, компромисса.

2.Метод разъединения.

Этот  метод может быть успешен, если разделить  конфликтующие стороны в пространстве или  во времени. Иногда происходит в результате «бегства» одного из участников конфликта. Оно эффективно, если приведет к его исчерпыванию.

3.Метод примирения.

Возможно  в результате выяснения отношений; в результате переговоров; «само  собой» - желательно, но встречается  относительно редко.

4. С помощью третьей стороны.

«Третья сторона» может выбрать поддержку одной  их сторон конфликта или занять независимую  позицию. Усилия по разрешению конфликта  могут прилагать не только непосредственно  втянутые лица, но и посредники.

В случае поддержки одной из сторон третья  прибегает к насилию в виде наказания, социального давления. Имея независимую позицию, третья сторона  может быть судьей (наказать обоих); арбитром (следить за аргументацией  и поединком обоих) или медиатором (постараться затушить конфликт). Роль третьей стороны весьма сложна и  далеко не всегда успешна.

Менеджеру необходимо уделять особое внимание проблеме управления конфликтами. Причем спектр вариантов  его действий может быть чрезвычайно  широк. Все зависит от конкретной ситуации. Бывает, стоит пересадить сотрудника в соседнюю комнату , в  которой работает другой коллектив, и угроза  конфликта минует.

  Работа  по разрешению конфликтных ситуаций  требует от менеджера значительных  физических и моральных затрат. Руководитель должен знать сущность  конфликта, быть уверенным в  его разрешении. Руководитель должен знать сущность конфликта, быть уверенным в  его разрешении, знать каким методом управления достичь наилучшего результата.

Использование таких приемов может привести к росту эмоциональной напряженности, усилению конфликта даже в условиях, когда конструктивное разрешение кажется  совсем близким.

Позитивные  методы регулирования конфликта  – они могут играть практическую роль, предупреждая конфликты, особенно деструктивные.

Конечно, вся  совокупность указанных приемов  может уточняться, совершенствоваться в целях регулирования конкретных ситуаций, каждая их которых неповторима.

Но чтобы  не допускать конфликтов нужно знать, как их предотвратить, так как  предупредить конфликт легче, чем его  разрешить. Профилактике конфликтов нужно  уделять особое внимание. Опираясь на теоретические выводы психологии и теории управления, а также на богатую практику, современная конфликтология разработала целый арсенал способов предупреждения конфликтов.    В следующей главе  рассказано какими методами нужно овладеть  для предотвращения конфликтов т.е. профилактики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

V11. Сущность стресса.

Постоянным  спутником конфликтов является стресс. В современном обществе человек  испытывает все больше психоэмоциональное  напряжение из-за возрастающих сложностей социальной жизни. Требования социального  окружения, противоречия между обществом  и личностью, межличностные конфликты  достигают порой драматической  остроты. Отсутствие нормальных условий  для труда и отдыха или их низкое качество создают благоприятную  среду для различных стрессовых ситуаций.

Стресс – это прежде всего психологическая проблема., это напряжение, возникающее у человека под влиянием различных неблагоприятных факторов. При стрессе в организме человека в ответ на негативное внешнее воздействие возникают защитные физиологические реакции.

 

 

 

Схема №1 «Схема стресса»

 

Впрочем, любому человеку приходится переживать стрессовые ситуации. Жизнь устроена таким образом, что избежать этого  вряд ли возможно. Они становятся опасны только в том случае, если переживания, связанные со стрессовой ситуацией, оказываются слишком длительным.

Не стоит  думать. Что стресс – это исключительное негативное  явление. Иногда стрессовые ситуации вынуждают человека собрать  все свои силы и приспособиться к  новой сложной ситуации. Фактически стресс представляет собой реакцию  организма, вызванную необычной  ситуацией, которая выходит за пределы  того, что привычно. Именно поэтому  не стоит бояться стресса. Он является естественной реакцией. Опасность представляет не столько стресс, сколько неумение с ним обращаться. Стресс имеет  конкретные проявления. В большинстве  случаев они имеют сугубо индивидуальный характер. В настоящее время одной  из основных причин работника является мировой кризис, а в следствии  и кадровые сокращения в организациях.

Стресс - обычное и часто встречающееся  явление. Мы все временами испытываем его - может быть, как ощущение пустоты  в глубине желудка, когда встаем, представляя себя в незнакомом классе, или, может быть, как повышенную раздражительность или бессонницу во время экзаменационной сессии. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Именно чрезмерный стресс создает проблемы для индивидуумов и организаций. Стресс является неотъемлемой частью человеческого существования, надо только научиться различать допустимую степень стресса и слишком большой стресс. Нулевой стресс невозможен.

7.1. Причины стресса.

Можно выделит  целый ряд факторов. Которые увеличивают  возможность возникновения стресса. Естественно, воздействия далеко не всех из них можно избежать. Однако если руководитель будет знать о  том, что приводит к стрессу, он сможет  организовать работу таким образом, чтобы максимально уменьшить  их воздействие .

1. К стрессу  приводят особенности трудового  процесса. Высокие нагрузки, однообразие  работы, и т.д.  повышается темп  деятельности, отсутствие времени  отдыха – все это приводит  к физическому и психическому  истощению. Избежать этого помогает  только разумная организация  труда, при которой работник  не перегружается, а периоды  работы регулярно перемежаются  с периодами отдыха.

2. Причиной  стресса, как уже указывалось,  может стать слишком высокая  ответственность, возлагаемая на  руководителя или работника. С  данным фактором можно справиться  только при помощи психологических  методов. Если даже средства  самовнушения не помогают и  страх пред ошибкой все равно  остается очень сильным, по  – видимому, целесообразно  обратиться  к специалисту – психологу.