Управление конфликтами и стрессами, источники причины конфликтов

Носители внутриличностного конфликта  является личность, а его сторонами  выступают различные психологические  факторы ее внутреннего мира, ее потребности, мотивы, интересы, ценностные ориентации. Противоречия между этими  психологическими факторами могут  сопровождаться негативными переживаниями, эмоциональным напряжением. Одна из наиболее распространенных форм внутриличостного конфликта – ролевой конфликт, выражающейся в необходимости разрешения человеком противоречивых требований, предъявляемых ему производством, семьей, учебным заведением ( при  совмещении работы с учебой).

Пример внутриличностногоконфликта: подобного рода конфликт может возникать у работника и при необходимости выполнения противоречивых требований начальников разных уровней. Как и любой другой конфликт, он может иметь как отрицательные, так и позитивные последствия, носить как конструктивный, так и деструктивный характер.

Данный вариант конфликта может  также являться следствием неудволетворенности  человека работой, отсутствием стабильности рабочего места и реальных перспектив. Часто это вариант, когда менеджер предъявляет сотруднику противоречивые требования по поводу характера его  работы. Реже встречается ситуация, связанная с нарушением принципа единоличия. В этом случае подчиненный  может получать противоречащие друг другу указания от руководителей.

Пример внутриличночтного  конфликта: заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать — как несовместимые. Аналогичная ситуация возникла бы, если бы руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивал бы на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Оба примера говорят о том, что одному человеку давались противоречивые задания и от него требовали взаимоисключающих результатов. В первом случае конфликт возникал в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному н тому же человеку. Во втором случае причиной конфликта было нарушение принципа единоначалия.

3.2. Межличностные конфликты.

. Межличностные конфликты наиболее распространены и охватывают практически все сферы человеческих отношений. Любой конфликт, в конечном счете, сводится к межличностному. Межличностные конфликты происходят как специфические взаимодействия между людьми в процессе их общения и совместной деятельности. Складываются напряженные отношения, в которые втягиваются личностные ресурсы противоборствующих сторон: потребности, цели и ценности, мотивация, установки и интересы, эмоции и воля, интеллект. Каждый участник стремится самоутвердиться, удовлетворить свои потребности, достичь своих интересов.

В межличностных  конфликтах задействован весь спектр причин: общих и частных, объективных  и субъективных. Кроме того, межличностные  конфликты затрагивают интересы смежных сторон, так или иначе  соприкасающихся с конфликтом. Сферами  развития и реализации межличностных  конфликтов могут быть коллективы (организации), семья, общественные объединения и  другие.

В качестве причинных факторов межличностного конфликта можно назвать следующие (по В. Линкольну):

1) Информационные  факторы - связаны с неприемлемостью  информации для одной или всех  сторон конфликта. Это может  быть неточная, неполная информация, дезинформация, преждевременная  или запоздалая информация и  т.д.

2) Поведенческие  факторы - предполагающие неадекватное  поведение. Они также вызывают  конфликт. Например, стремление к  превосходству, агрессивность, эгоизм, грубость и другие виды поведения.

3) Факторы  отношений - определяют конфликт  и проявляются во взаимодействии  сторон. Так определяющую конфликт  роль может играть важность  отношений в понятиях ценностей,  поведения, различия в образовательных,  профессиональных отношениях и  другие.

4) Ценностные  факторы конфликтности охватывают  сферы личностных систем верований  и поведения (предрассудки, предпочтения, приоритеты); групповые традиции, ценности, нормы; религиозные, культурные, региональные и политические  ценности и так далее.

Любые межличностные  конфликты формируются на фоне структурных  факторов, которые являются "внешними" по отношению к конфликту, но существенно  влияют на его ход. В качестве таких  факторов выступают власть, системы  управления, политические партии и  объединения, социальные нормы, право  собственности, религии, правосудие, статус, роли, стандарты поведения, изолированность  или открытость, географическое положение.

В реальной жизни "чистые", обусловленные  лишь одной причиной конфликты встречаются  крайне редко. Поэтому управленцу важно  разобраться в системе причинных  факторов конфликта, чтобы упредить развитие конфликтной ситуации или  разрешить его на возможно ранней стадии.

3.3. Межличностные и групповые конфликты.

Группа, коллектив сотрудников  в процессе совместной деятельности вырабатывает негласные нормы поведения. Каждый член данной группы вынужден их соблюдать, даже если он не вполне согласнее  с ними. Если, однако, отдельная личность в своем отношении к происходящим в коллективе событиям демонстрирует  независимую точку зрения, может  возникнуть конфликт.

Вариантом конфликта между личностью  и группой могут быть взаимоотношения  между менеджером и возглавляемым  им подразделением, сотрудники которого по тем или иным причинам не согласны с решение своего руководства.

Между отдельной личностью и  группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет  считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что  такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что  их продукция по качеству ниже, чем  продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все  равно можно рассматривать, как  источник конфликта, потому что он или  она идет против мнения группы.

3.4. Межгрупповые конфликты.

Межгрупповой конфликт, который  также распространен, поскольку  организации состоят из множества  групп, как формальных, так и не формальных. Они возникают в любых  ситуациях, в которых участники  общения воспринимают друг друга  и себя как членов разных групп, а  не автономных людей. Конфликт наступает  в тех случаях, когда интересы сильных групп противоположны. В  остальных случаях возможны относительно стабильные отношения. В межгрупповом конфликте противоборствующими  сторонами вступают группы (малые, средние  или микрогруппы).

В основе  противоборства лежит  столкновение противоположно направленных групповых мотивов (интересов, ценностей, целей). У подобных конфликтов есть специфические функции:

• Сплочение группы, отстаивающей справедливые интересы
• Раскол группы, отстаивающей незаконные интересы
• Утверждение статуса личности в группе.

Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом . Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея окончится провалом. И все это для того, чтобы поставить специалистов «на свое место». Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала.

Конфликты - неизбежные спутники нашей жизни, исключить их полностью нельзя. Поэтому  руководитель должен быть психологически готов  к возникновению конфликтов.

Я считаю, что если менеджеру удастся распознать и определить вид конфликта в  организации, ему будет проще  их предотвратить. Умение определять вид  конфликтов является для управляющего не менее важным в работе с людьми. Изучив виды конфликтов необходимо понять их функцию, так как конфликты  могут иметь как конструктивными (полезными), так и деструктивными (вредными). Для того, чтобы разобраться  в них я описала следующую  главу.

1V.  Функции конфликтов.

У конфликтов есть ряд функций, которые для  организации и ее сотрудников  имеют конструктивное (объективное  полезное) и деструктивное (объективное  вредное) значение. Степень конструктивности  конфликта может меняться по мере развития, кроме того, для одних  участников он может быть конструктивен, для других – деструктивен.

Конструктивная  функция конфликта на личностном уровне состоит в том, что, участвуя в нем, человек может получить возможность избавиться от собственных  проблем, приобрести новый психологический  опыт. Более конкретно это выражается в:

• Возможности лучше узнать людей, которые принимают участие в конфликте.
• Самопознание и коррекции самооценки
• Ослаблении психической напряженности (особенно если исход конфликта признан удачным)
• Адаптации и социализации в группе
• Повышении авторитета в случае победы
• Общем улучшении качества деятельности.

Деструктивные функции конфликта на общем уровне группы:

• Большие материальные и эмоциональные затраты на участие в    конфликте, возможны даже насилие и гибель людей;
• Значительное ухудшение настроения участников, возможны болезни;
• Снижение сплоченности группы;
• Ухудшение социально - психологического климата, увольнение сотрудников.

Деструктивные функции на личностном уровне:

• Ухудшение качества индивидуальной деятельности;
• Разочарование в своих способностях, снижение самооценки;
• Возникновение социальной пассивной личности;
• Разрушение целостности личности.

Табл.№1 «Основные функции конфликтов»

Сегодня, говоря о конфликте, следует помнить  о том, что конфликт играет в нашей  жизни двоякую роль. Он может быть деструктивным, разрушающим нас  и наши отношения с другими  людьми, ухудшающими условия совместной деятельности, отрицательно сказывающимся  на нашем здоровье и т.д. , но ожжет  выполнять и конструктивную функцию. Освобождая стороны от сомнений, разрешая в ходе конфронтации их противоречия, конфликт может способствовать развитию взаимопонимания между людьми, может  расширять или изменять способы  и сферу их взаимодействия.

V. Причины конфликтов.

Источниками причинами конфликтов являются сами люди, поскольку среди них наблюдается  огромное разнообразие потребностей, точек зрения, привычек, жизненных  приоритетов и целей. По мнению специалистов понятие «психически здоровый человек» весьма условно. Важно, чтобы менеджер понимал, что среди его подчиненных  могут быть так называемые «трудные люди». Специалисты называют их аномальными. Такие сотрудники могут быть прекрасными  специалистами, однако именно они, в  первую очередь, создают по тем или  иным причинам нездоровую среду, в которой  возникает конфликт.