Управление карьерой в организации. Разработка плана управления карьерой

Социально-психологические  методы управления:

Развитие у  сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной  рекламы, широкого использования логотипов  компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

Стимулирование  труда работников посредством предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации  организационных праздников для  сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. ООО "БРИЗ" самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО "БРИЗ", утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным положением.

ООО "БРИЗ" ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников ООО "БРИЗ" определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности ООО "БРИЗ" и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда. Заработная плата работников складывается из: должностного оклада, доплат, премий. Заработная плата выплачивается в сроки: 8 числа каждого месяца.

При оплате труда рабочих применяется: повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов; сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным  окладам работников ООО "БРИЗ" установлены следующие доплаты: доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником; доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде; доплата за руководство бригадой; доплата за сверхурочную работу; доплата за выходные и праздничные дни.

Премирование  работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

Размер премии составляет: для рабочих - 40% от оклада и сдельного заработка; для ИТР и служащих - 60% должностного оклада; для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники могут  быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях: неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями; совершение дисциплинарного проступка; причинение материального ущерба ООО "БРИЗ" или нанесение вреда его деловой репутации; нарушение технологической дисциплины; нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности; несоблюдение санитарного режима цехов и территорий - на 10% при оценке "удовлетворительно".

Среди методов  социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует  так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и др. Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.

Дальнейшее  исследование управления деловой карьеры персонала организации ООО «БРИЗ» проводилось методом анкетного опроса для выяснения мнения о кадровой политике организации в области управления карьерным ростом персонала и факторов, влияющих на управление деловой карьеры в исследуемой организации. Форма анкеты представлена в приложении 3.

В анкетировании  приняло участие 242 сотрудника (51,9%), методом случайной выборки.

На основании  ответов этой анкеты, видим наличие  слабых сторон в реализации кадровой политики в области карьерного роста  персонала данного предприятия.

Анкетный опрос  показал, что причины увольнения являются следующие обстоятельства: 30% не устраивает заработная плата, 17% условия  труда, 10% взаимоотношения с руководством, 15% не видят перспективы профессионального роста, карьеры, 18% считают, что на предприятии не развита система социальных льгот, еще 10% не видят возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе.

Результаты  опроса показали наличие у работников неудовлетворенности распределением вознаграждения, что влечет за собой снижение производительности труда, нарушение дисциплины, увольнение сотрудников. У некоторой части сотрудников (30%) отсутствует чувство сопричастности. А поскольку человек – существо социальное, то одним из наиболее сильных психологических удовлетворений, которые приносит работа, является чувство принадлежности к чему-либо. Некоторые люди считают, что работа позволяет им осознать себя как личность. Возникающее у сотрудников чувство вовлеченности в процессы – это не просто вопрос организации – это и эмоциональная реакция. Для тех, кто работает в коллективе уже давно, эта связь будет являться чем-то историческим. Для других будут иметь значение психологические причины.[7]

Проанализировав результаты проведенного анкетного  опроса, можно сделать вывод, что причинами ухода явилось увольнение за недостаточно ответственное отношение к работе со стороны сотрудников. Но большую долю занимает отсутствие заинтересованности руководителей в развитии, обучении, продвижении кадров, мотивации персонала.

Анализируя  образовательную структуру персонала (табл.2), можно отметить, что наибольший процент выпадает на работников со средне - специальным образованием – 45% от общей численности персонала, далее с высшим образованием – 33%, со средним образованием – 22%. В целом, уровень образования достаточно высокий.

 

 

Таблица 2. Образовательная структура кадров (в % к численности) в 2009 г.

Уровень образования	Численность работников, всего (%)	В том числе:
		Рабочие (%)	Специалисты (%)	Руководители (%)
Неполное среднее	-	-	-	-
Среднее	22	45,8	-	-
Среднее специальное	45	54,2	42,1	16,7
Высшее	33	-	57,9	83,3
ИТОГО	100	100	100	100

 

Таким образом, преобладающее большинство составляют работники со средним специальным  образованием.

Интерес представляет классификация, отражающая взаимосвязь должности с уровнем образования. Так, для поваров достаточным является среднее и средне - специальное образование в зависимости от специальности. 45,8% поваров имеют среднее и 54,2% средне - специальное образование. Численность поваров, имеющих неполное среднее образование, отсутствует. Для специалистов и руководителей предъявляются особые требования к образованию. Рассмотрим структуру служащих, работающих по специальности и в соответствии с квалификацией (таблица 3).

Таблица 3. Анализ структуры служащих, работающих по специальности и в соответствии с квалификацией (%)

Показатели	2007 г.	2008 г.	2009 г.
Штат постоянных сотрудников	80,6	82	81,6
Служащие с высшим образованием	41,9	35,9	32,6
Служащие, работающие по специальности и в соответствии с квалификацией, в т.ч.	16,1	17,9	30,6
Руководители	6,4	5,1	4,1
Служащие	9,7	12,8	26,5
Списочная численность  персонала	100	100	100

 

Из таблицы 3 видно, что штат постоянных сотрудников увеличивается в основном за счет служащих со средне - специальным образованием и соответствующей квалификацией.

В 2007 г. из среднесписочной  численности на постоянной основе работало 80,6%, с высшим образованием 41,9%, по специальности 16,1% от общей численности.

В 2008 г. из среднесписочной  численности на постоянной основе работало 82%, с высшим образованием 35,9%, по специальности 17,9%.

В 2009 г. из среднесписочной  численности на постоянной основе работало 81,6%, с высшим образованием 32,6%, по специальности  – 30,6%.

Эта ситуация оказывает  негативное влияние на работоспособность и динамичность трудового коллектива и на конкурентоспособность фирмы на рынке.

В организации также работает ряд сотрудников, которые не соответствуют занимаемой должности по имеющемуся образованию (таблица 4).

Службу управления персоналом на предприятии представляет секретарь-референт, который выполняет функции учета личного состава и посредничества с администрацией.

Таблица 4. Анализ несоответствия занимаемой должности имеющемуся образованию

№ п/п	Должность	Требуемое образование	Имеющееся образование
1.	Директор	Высшее, экономическое	Мед. институт
2.	Бухгалтер	Высшее, экономическое	Средне-специальное
3.	Повар-технолог	Высшее профильное образование	Среднее профильное образование
4.	Официанты, бармены	средне-специальное	10 классов общеобра-зовательной школы

 

Директор фирмы  имеет высшее образование, но не профильное, хотя это необходимо для профессионального  эффективного руководства компанией. Рабочий персонал, в частности  повара, официанты, бармены также  не имеют достаточной квалификации. А современный бизнес предъявляет не только новые профессионально квалификационные требования, но и более сложные психофизиологические требования, такие, как необходимость повышенного внимания, оперативного мышления, скорости принятия решения.

Финансовую службу на фирме представляет отдел бухгалтерии, главный бухгалтер которого имеет среднее специальное образование. Поскольку финансы имеют сложную структуру, а составной частью является финансовый анализ, который базируется на данных бухгалтерского учета, существует необходимость оценки будущих фактов деятельности компании. Но осознанные и квалифицированные решения можно принимать только при наличии необходимых знаний и экономического образования. В такой роли главный бухгалтер на предприятии может превратиться из простого регистратора фактов хозяйственной жизни в финансового аналитика, консультанта или менеджера.

Использование персонала должно отвечать целям  организации, обеспечивать строгое  соблюдение законодательства о труде  в процессе этой работы. Также система использования персонала в организации должны быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.