Управление карьерой в организации. Разработка плана управления карьерой

 

 

 

 

Факультет Управления 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом » (ВУ90)

на тему: «Управление карьерой в организации. Разработка плана управления карьерой »

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва, 2011год.

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Высокая социальная и экономическая значимость проблемы анализа и управления деловой карьерой персонала в организациях на современном этапе развития России, определяет актуальность темы работы. В условиях роста конкуренции, увеличения роли человеческого фактора, успешность управления организацией напрямую зависит от эффективности процессов формирования, использования и развития ее руководящих кадров.

В кадровой политике управленческие решения о распределении  персонала по соответствующим возможностям являются ключевыми и предполагают планирование и развитие деловой карьеры каждого работника. Руководители предприятий должны уделять постоянное внимание развитию профессионального мастерства своих работников, профессиональному продвижению кадров и их закреплению на соответствующих рабочих местах. По мере того как изменяется производственная деятельность предприятия и его организационная структура, изменяется состав и качество персонала. Планирование карьеры и продвижение персонала должны строиться на основе совместного участия работников и руководителей в организации процесса непрерывного развития и перемещения кадров на более высокие должности.

Различные вопросы  планирования карьеры рассматриваются  в трудах, как отечественных, так и зарубежных ученых: Виханский О.С, Молл Е.Г. и других.

Объектом исследования является процесс управления персоналом действующего предприятия ООО «БРИЗ» (г. Тула), сфера деятельности предприятия - организация для жителей города качественного отдыха и питания..

Предметом исследования - управление деловой карьерой сотрудников.

Основной целью  данной работы является исследование вопросов планирования карьеры со стороны  организации, как теоретических  аспектов, так и на практике для  конкретного предприятия.

На основании цели в работе поставлены следующие задачи:

• выявить и проанализировать основные этапы управления карьерой специалистов;

• изучить основные принципы построения систем управления карьерным процессом;

• проанализировать кадровый менеджмент и систему управления персоналом конкретного предприятия и дать рекомендации по повышению ее эффективности.

Для решения  поставленных в работе задач использовались как общенаучные, так и специальные  методы анализа и синтеза, логического  и ситуационного анализа.

В составе работы нами выделено три основных раздела.

В первой части  работы – теоретической, проводится исследование проблемы на основе теоретических  источников; определяются основные понятия  и категории, связанные с планированием  и оценкой карьеры.

Во второй – аналитической части, проведен анализ кадрового менеджмента исследуемого предприятия; выявлены тенденции текущего положения и проблемы развития фирмы.

В третьей части  даны рекомендации по улучшению кадрового  менеджмента и системы планирования карьеры персонала предприятия.

В заключении сделаны  общие выводы по теме работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы развития карьеры.

1.1 Понятие, типы и этапы карьеры.

Карьера — поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.  это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. [2, с.155]

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии  или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

• вертикальной карьеры — должностной рост;
• горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
• центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Карьера - это длительный процесс. Она проходит ряд последовательных этапов, на которых человек удовлетворяет свои потребности. Чтобы человек мог адекватно распределять свои силы на весь период карьеры, прогнозировать возможные подъёмы и спады и не пугаться последних, важно знать характеристику этапов её развития. Представим краткое описание этапов карьеры следующей таблицей[8, с.152]:

 

 

 

 

 

 

Таблица 1. Этапы карьеры и потребности.

Этапы  карьеры	Возраст,  лет	Потребности достижения цели	Моральные  потребности	Физиологические и  материальные  потребности
Предварительный	до 25	Учеба, испытания  на разных работах	Начало  самоутверждения	Безопасность  существования
Становления	до 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность  существования, здоровье, нормальный уровень  оплаты труда
Продвижения	до 45	Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых  навыков и опыта, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий  уровень оплаты труда
Сохранения	до 60	Пик совершенствования  квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи	Стабилизация  независимости, рост самовыражения, начало уважения	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода
Завершения	после 60	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии	Стабилизация  самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода
Пенсионный	после 65	Занятие новым  видом деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

 

 

 Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап  продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап  сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

Этап  завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем, пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

В заключение данного  раздела можно сделать вывод, что типовая трудовая жизнь работника состоит из пяти этапов

1 - предварительный  этап: учеба и поиск профессии; 

2 - этап становления:  освоение выбранной профессии; 

3 - этап продвижения:  рост квалификации и продвижение по службе;

4 - этап сохранения: закрепление достигнутых результатов,  достижение пика квалификации;

5- этап завершения: подготовка к уходу на пенсию.

1.2 Планирование, условия и цели карьеры.

Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации.

Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации, контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.[4, с.427 ]

Планирование деловой карьеры - определение путей, ведущих к достижению ее цели.

Процесс планирования и управления индивидуальной карьеры начинается с выявления сотрудниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и т.п.) и потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры. Затем самостоятельно или с помощью руководителя и при консультации специалиста по работе с персоналом определяются варианты продвижения по службе, как в собственной фирме, так и за ее пределами и необходимые для этого меры.

Основой планирования и управления карьерой часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой стороны, обязательства последнего повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

 

Средством реализации плана карьеры являются успешная работа в занимаемой должности; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; создание положения и имиджа в организации. Все это позволяет успешно пройти через ряд последовательных должностей и добиться желаемого, осуществив тем самым развитие карьеры.

 Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности: