Управление группой: основные проблемы

     В целом, как показал анализ, проведенный автором, для данной организации характерны  проблемы в области управления группами, типичные и для других подобных  предприятий. Рассмотрим основные из них:

1. По опросу работников организации выяснилось, что в фирме наблюдается слабое материальное стимулирование. Каждому важно, чтобы его оценили по достоинству, не только профессионально, но и премиально. У персонала предприятия есть мнение, что дополнительное материальное стимулирование было бы полезным для эффективной работы.

Индивидуальные  заработки работников фирмы определяются их личным трудовым вкладом, качеством  труда, результатами производственно-хозяйственной  деятельности и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная  плата работников складывается из:

• должностного оклада;
• премий;

Заработная  плата выплачивается в сроки: 10 числа каждого месяца.

    Премирование  работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение  за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами.

    Фактически  заработная плата работников рассчитывается по формуле:

ЗП=ОР+∑выр.*Кинд.

      Где:  ОР – оклад работника

            ∑выр. – сумма  выручки за месяц

            Кинд. – индивидуальный коэффициент (процент)

2. В организации не обойтись и без стрессовых ситуаций. Во-первых, одной из причин стрессовых ситуаций является то, что организация довольно небольшая (25 человек), и на каждом сотруднике лежит большая ответственность. Во-вторых, самым напряженным временем является конец каждого месяца, а именно 20-30 числа, поскольку каждый сотрудник должен предоставлять отчетность по выполненным работам. Также бывают ситуации, когда клиент заключает договор по запуску рекламы, а к нужному времени не оплачивает заказ. Это тоже создает напряженную ситуацию в организации.
3. Карьерный рост в организации затруднен, поскольку фирма опять таки относительно небольшая. Состав руководителей уже определен. Опрос сотрудников показал, что большинство не видят перспективы роста в данной организации, поэтому данный фактор не является мотиватором.
4. Недостаток информации о целях и задачах деятельности присущ данной организации. Чаще всего происходит так, что руководитель информирует отдел о поставленных целях, но не определяет задачи. В результате работники не в полной мере осведомлены об этапах проведения мероприятий.
5. Сотрудники организации имеют недостаточно возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе. Инициатива, идеи приветствуются, но итоговые решения все равно принимают руководители.
6. В фирме часто происходит так, что руководители берут на себя слишком много ответственности, перегружают себя, что приводит к снижению эффективности деятельности организации. К тому же теряется смысл существования остального персонала.

     Можно отметить и еще одну проблему, которая может значительно влиять на эффективность деятельности групп – это отсутствие ее сплоченности. В фирме очень часто возникают проблемы в общении, особенно между отделами, поскольку каждый отдел творчески активен и по-разному видит решение задач. Потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности является групповое единомыслие, которое также присуще данной организации. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности, и поэтому несогласия следует избегать. Они часто придерживаются позиции «лучше промолчать, руководитель всегда прав». По мнению автора, для организации , где превалирует творческий характер труда высокая степень сплоченности не может быть достигнута. Более того, она может даже  препятствовать росту эффективности из-за специфики подобного рода деятельности.

    Итак, для решения всех проблем в организации, выявленных в ходе авторского анализа, которые, так или иначе, связаны с вопросом мотивации, автор сформулировал ряд рекомендаций  компании «Маркетинг-Консультант»:

1. Наладить систему премий и бонусов для поднятия показателя. Исследования показывают, что премирование мотивирует сотрудников сильнее, чем ежегодное повышение оклада. Выплачиваемая единовременно, премия оказывает существенное влияние на доход работника, в то время как ежегодное повышение оклада распределяется между регулярными выплатами и не воспринимается как значительное вознаграждение. Премии выплачивается в размере от 0 до 50 процентов от оклада в зависимости от прибыли организации за месяц и успехов работы сотрудников.
2. Предотвращению стрессов в фирме способствует ряд факторов. Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом. Социальные льготы и помощь являются единовременными выплатами и выплачиваются в случае кражи, при рождении ребенка, на юбилейные даты, при смерти близких родственников сотрудников. Они являются локальными документами.  

    Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение  положительного морально-нравственного  климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений. Руководству можно посоветовать создать комнаты отдыха, где не будет ни телефонов, ни компьютеров, поставить кожаные диваны, цветы, чтобы в комнате всегда было свежо и уютно. Немаловажно наличие кондиционеров в кабинетах для лучшей работоспособности. Также для развития стрессоустойчивости можно нанять психолога, который бы проводил специальные тренинги. Психолога можно нанять как внештатного работника для сокращения затрат, услугами которого пользовались бы раз в месяц.

    Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия  проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха; Руководству следует организовывать на выходные выезд на природу (раз в 3 месяца), спортивные соревнования (раз в полгода) и др.

3. Отсутствие профессионального и служебного роста работников в организации можно компенсировать развитием внедолжностной карьеры; Например, организация различных благотворительных проектов, досуга работников, участие в общественных мероприятиях. Руководство может проводить конкурсы на лучших работников фирмы, в которых у них есть возможность лучше проявить свои творческие способности.
4. Руководству следует регулярно (раз в неделю) проводить организационные собрания, где ставятся конкретные сформулированные цели и задачи; рассматриваются проблемы и принимаются совместные решения. Это позволяет повысить уровень организованности, который положительно отражается на мотивации.
5. Руководству следует делегировать больше полномочий отделам в целях избежания самоцентризма. Руководитель может делегировать полномочия ведущим специалистам отделов или заместителям на период отсутствия.
6. Для того чтобы сплотить группы руководителю следует организовывать встречи для обсуждения актуальных проблем и приоритетов в будущем, проводить больше корпоративных мероприятий, таких как Новый год, дни рождения, 8 марта и др. Также для сплочения коллектива можно организовывать выезд на природу.
7. Обязать всех сотрудников разрабатывать бизнес-план своей работы на месяц и персонально отчитываться перед руководством регулярно раз в месяц. Бизнес-план содержит следующие основные блоки:

1. Описание  услуг

2. Анализ  рынка 

3. Маркетинговый  план 

4. План  сбыта

5. Производственная  часть

6. Организационная  структура 

7. Финансовый  план

8. Нормативная  база

9. Организационный  план

    Более конкретные рекомендаций должны быть сформированы совместно с руководством, исходя из возможностей организации. При разработке решений используется ситуационный подход.

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

    Группа - это совокупность людей, тесно взаимодействующих  и оказывающих определенное влияние  друг на друга, объединенных общностью интересов, профессии, деятельности,  она занимает важное место в жизни тех людей, которые являются её членами. Любая организация - есть совокупность групп людей. Работа каждой группы непосредственно сказывается на результатах всего предприятия. Задача руководства - организовать эффективную работу частей механизма под названием “организация”.

    Говоря  об эффективности деятельности организации  ООО «Маркетинг-Консультант» можно сказать, что в фирме имеются определенные проблемы, как в руководстве, так и между группами, отделами внутри фирмы.

    Наиболее  существенной проблемой является  низкая удовлетворенность трудом сотрудников  всей организации. Это свидетельствует  об относительно невысоком уровне мотивации  в коллективе и о том, что существует весьма значительный потенциал производительности труда.

    В то же время постоянный прирост прибыли, клиентской базы и укрепление общей известности компании в городе, несмотря на неблагоприятную рыночную конъюнктуру в условиях экономического кризиса  в стране  свидетельствует  о положительной динамике развития данной фирмы и характеризует ее как одну из перспективных в сфере консалтинговых услуг.

    С целью повышения эффективности  управления группами и организацией в целом руководству необходимо постоянно отслеживать изменения во внешней среде и  регулярно проводить  исследования внутренней среды с том, чтобы своевременно  выявлять проблемные ситуации и принимать соответствующие решения. Для этого руководитель имеет в своем распоряжении множество различных методов, выбор которых  определяется конкретной ситуацией.

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Белковский  А. Н. Тест Белбина. Менеджмент в России и за рубежом. - №2. – 2005 г. – С.134-138.
2. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: Проспект, 2009 г. – 688 с.
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент – М.: Экономистъ, 2004 г. – 283с.
4. Зайцев Л. Г.,Соколова М. И. Организационное поведение. Учебник. – М.: Экономистъ, 2005 г. – 667 с.
5. Лукичева Л. И. Управление организацией: Учебное пособие по специальности «Менеджмент организации». – 3-е изд. стер. – М: - Омега-Л, 2006 г. – 360 с.
6. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с анг. – М., 2003. – 170с.
7. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2005 г. – 719 с.
8. Михайлина Г. И. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2006 г. – 266 с.
9. Парахина В. Н., Ушвицкий Л. И. Основы теории управления. – М.: Финансы и статистика, 2003 г. – 551с.
10. Русинов Ф. М., Никулин Л. Ф., Фаткин Л. В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: Учебное пособие. – М.: ИНФРА, 2003 г. – 361с.
11. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Психология управления. – Ростов Н/Д, 2006 г. – 293с.
12. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. – М.: Наука, 2005 г. – 368с.
13. Спивак В. А. Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2001 г., 352с.
14. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. – М. Интел-Синтез, 2005 г. – 218с.
15. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства. – М.: ИНФРА – М., 2006 г. – 390с.
16. Шарков Ф. И., Родионов А.А. Социология массовой компетенции. Учебное пособие в 2-х частях. Часть 1. Техника и технология сбора и обработки информации. – М.: Перспектива, 2002 г., 262 с.
17. http://delurad.ru/company/show_127/about/
18. http://www.cfin.ru/consulting/catalog/cards/756.shtml
19. http://gmk.ru/lmenu/company/
20. http://www.goodlancer.com/archives/4382/5
21. http://72.ru/elite/226196.html
22. http://www.ulesoff.ru/story/14.html