Управление человеческими ресурсами

Заключение.

На  основании вышеизложенного  можно  придти к ряду  заключений:

Во-первых,  на современном этапе значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе.

Во-вторых, управление человеческими ресурсами  охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и ее работниками. Это означает, что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса.

В-третьих, стратегия управления человеческими  ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.

В-четвертых, уровень и результаты работы организации  зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.

В-пятых, главный потенциал любой организации  заключен в кадрах. Кадры управления — это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации (фирмы).

В-шестых, человеческие возможности — главное  и определяющее в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без людей нет организации. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.

В-седьмых, для каждого менеджера особое место в его деятельности занимает подбор кадров управления — это процесс поиска и привлечения людей, выдвижение на определенные должности.

В-восьмых, успех подбора гарантирует организации возможности удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Организации часто самостоятельно делают эту работу или же могут поручить ее консультационным фирмам.

В-девятых, источники подбора кадров могут  быть внутренними (из работников организации) и внешними (люди, никак не связанные с организацией).

В-десятых,  на современном этапе главным фактором становятся разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров

Список  литературы:

1. Менеджмент: Учебник для вузов/ М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М. А. Комаров и др.; Под ред. М. М. Максимцова, А. В, Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
2. Журнал «Менеджмент в России и за рубежом», № 2, 2004.
3. Журнал «Менеджмент в России и за рубежом», № 5, 2003.
4. Журнал «Менеджмент в России и за рубежом», № 4, 2003.
5. Журнал «Менеджмент в России и за рубежом», № 2, 2002.
6. Журнал «Управление компанией», № 12(31), 2003.
7. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А. И., - -М.: Экономист,2004.
8. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/под ред. П. В. Меметова – М.: ИНФРА-М; Новосибирск:НГАЭ и У. 1999.
9. Основы менеджмента Учебное пособие для вузов. А. А. Радушин-М.: Центр, 1997.
10. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник/под ред. Ф. Н, Русинова и М.Л. Разу- М.: ФБК-ПРЕСС, 1999.

      Журнал  «Служба кадров», № 4, 2001.

      Журнал  «Служба кадров», № 9, 2001.

      Журнал  «Служба кадров», № 3, 2004.

      Журнал  «Служба кадров», № 3, 2001

      Журнал  «Служба кадров», № 6, 2001