Автор: Пользователь скрыл имя, 28 Марта 2012 в 13:22, контрольная работа
Цель работы: изучить теоретические и практические аспекты управленческих отношений.
Задачи работы:
1. Изучить основные теории и концепции, доктрина человеческих отношений
2. Рассмотреть психологические типы и категории людей, работников
3. Показать роль и значение «человеческого фактора» в хозяйственной практике организации, примеры использования социально-психологических
Введение………………………………………………………………………….. 3
1.1. Основные теории и концепции, доктрина человеческих отношений 4
1.2. Психологические типы и категории людей, работников 8
1.3. Роль и значение «человеческого фактора» в хозяйственной практике организации, примеры использования социально-психологических методов управления 11
2.1. Исследование психологического климата членов коллектива 14
2.2. Конфликтные ситуации и рекомендации по их разрешению 18
2.3. Пример разрешения конфликтной ситуации 21
Заключение 25
Библиографический список 26
В таблице использованы различные виды поведения, указывающие на отдельные его характерные черты.
Это только один пример типологии сотрудников. В менеджменте и организационном поведении выделены множество других типологий.
Из всех аспектов развития экономики, которые выступают на первый план в условиях современного этапа развития цивилизованного общества, в первую очередь обращает на себя внимание практически полное смещение всех теоретических и практических проблем понятия "человеческий фактор" в околицу качественных аспектов развития человека, подготовки и использование рабочей силы. Ни одна развитая страна не ощущает серьезных проблем дефицита работников. Наоборот, везде наблюдается определенный уровень безработицы, и в тот же время постоянно есть вакантные рабочие места, включая и привлекательные и перспективные на так называемом первичном рынке работы.
Наличие этих вакансий связанная не с отсутствием претендентов, а с несоответствующей требованиям качеством предлагаемой рабочей силы, недостатком образования, опыта, деловых качеств и т.п.. Можно констатировать общую количественную достаточность трудовых ресурсов для экономики в любых постоянных демографических условиях как существенную характеристику современного хозяйства, которому присущие лишь структурные, частичные и временные дефициты рабочей силы [4].
Это вызывает необходимость привлечения особого внимания к таким проблемам рынка работы, как отставание, инерционность и неадекватность нуждам областей образования и профессиональной подготовки, неэффективность работы социальных служб помощи, реабилитации и адаптации безработных и людей с устаревшей квалификацией или недостаточной мотивацией.
Кроме того, особенность современного и перспективного развития заключается в том, что необходимыми и продуктивными в народном хозяйстве и в экономике вообще становятся гуманитарные, общественное и личное качества человека. Эта тенденция усиливается и приобретает разное выражение.
Прежде всего, в теорию и практику экономической жизни входят и получают качественную и количественную народнохозяйственную оценку конкретные качественные характеристики человеческого фактора: образование, знание, квалификация, привычки, накопленный опыт, личные качества (ум, способности, разностороннее развитие, активность, ответственность, характер и т.п.) [4].
Продуктивного значения приобретают такие гуманитарное и общественное качества, как нравственность, честность, совесть, коллективизм, коммуникабельность и др.
Поведение работника – совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.
Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям [7].
Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности.
Например, побуждение — позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии. В советский период для побуждения к труду широко использовались такие формы, как занесение на Доску почета, вручение Почетной грамоты, присвоение звания “Победитель соревнования”, “Ударник труда” и др. [8]
Совет – психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать рабочему: “Иванов, замени инструмент” — это форма распоряжения. Можно сказать по-другому: “Я Вам советую заменить инструмент”.
Также используются другие психологические методы.
Примером социально-психологических методов управления может служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании [9].
В исследовании принимали участие сотрудники отдела продаж
ООО «Ламет» в количестве 13 человек.
Для исследования психологического климата в коллективе использовалась методика "Экспресс - методика" Оценки социально - психологического климата в трудовом коллективе. Авторы: А.С.Михалюк и Л.Ю.Шалыто (Санкт- Петербургский университет)
Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как к целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и коллективный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне "нравится - не нравится; приятный - не приятный".
При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание - нежелание работать в данном коллективе", "желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга".
Основным критерием коллективного компонента избрана переменная "знание — незнание особенностей членов коллективов".
Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; -I; 0.
Полученные по всей выборке данные сводим в таблицу следующего вида (Таблица 3).
В каждый клетке такой таблицы должен стоять один из трех знаков: +; -; О. На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке.
Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем считать отрицательными, во-вторых - противоречивыми, неопределенными, а третий -положительными.
Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения. Следовательно, с учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:
1) Полностью положительные;
2) Положительные;
3) Полностью отрицательные;
4) Отрицательные;
5) Противоречивые, неопределенные.
В первом случае психологический климат коллектива практикуется как весьма благоприятный; во втором - как в целом благоприятный; в третьем - как совершенно неудовлетворительный; в четвертом - как в целом неудовлетворительный; в пятом случаи считается, что тенденции противоречивы и неопределенны. На опросном месте вопросы 1,4,7 относятся эмоциональному компоненту; 2,5,8 - к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, причем вопрос 3 содержит два вопроса.
Выведем среднюю оценку по выборке для каждого компонента.
Эмоциональный компонент
Σ(+) –Σ(-)
Э= —————— = -1/13= -0,08
n
Когнитивный компонент
Σ(+) –Σ(-)
K= —————— = 4/13= 0,3.
n
Таблица 3
Индивидуальные оценки отдельных компонентов СПК
Участники опроса | Эмоциональный компонент | Когнитивный компонент | Поведенческий компонент |
1. П.Т. | 0 | -1 | -1 |
2. В.Г. | +1 | +1 | +1 |
3. Р.О. | 0 | +1 | +1 |
4. В.Ц. | +1 | +1 | 0 |
5. Е.Н. | 0 | +1 | +1 |
6. В.Р. | 0 | 0 | -1 |
7. П.Л. | 0 | 0 | 0 |
8. Е.О. | +1 | -1 | +1 |
9. В.О. | 0 | +1 | 0 |
10. У.Н. | -1 | -1 | +1 |
11. Ш.Д. | -1 | 0 | +1 |
12. Ю.Р. | -1 | +1 | +1 |
13. В.А. | -1 | +1 | 0 |
Поведенческий компонент
Σ(+) –Σ(-)
П= —————— = 4/13= 0,3.
n
В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируем полученные средние.
Для этого континуум возможных оценок (от -1 до +1) делим на три равные части: от -1 до -0,33; от -0,33 до 0,33; от +0,33 до +1.
Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем считать отрицательными, во-вторых - противоречивыми, неопределенными, а третий -положительными.
————————————————————————–
-1 -0,33
Рис.1. Средние оценки по выборке
Выведем структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения.
Тип отношения выводится аналогично процедуре, описанный выше.
————————————————————————
-1 -0,6 -0,2 0,2 0,6 1
Рис.2. Структура отношения к коллективу
Оценивая полученные результаты, можно сделать вывод.
1. Оценки коллектива его сотрудниками в поведенческом и когнитивном компоненте являются положительными. Большинство членов коллектива считают атмосферу достаточно дружественной и доброжелательной.
Эмоциональный компонент относится к области неопределенных и противоречивых оценок.
Имеются сотрудники, которые оценивают отдельные компоненты СПК как неудовлетворительные. Особенно это относится к эмоциональному компоненту.
2. Что касается структуры отношения к коллективу , то
– по поведенческому компоненту психологический климат оценивается как в целом благоприятный,
– по когнитивному компоненту— как в целом благоприятный.
– по эмоциональному компоненту— как противоречивый.
Сотрудники отмечают, что в коллективе нет явных конфликтов, все возникающие разногласия возможно разрешить. Это свидетельствует о положительной работе психолога в организации.
В то же время недостаточное внимание уделяется раскрытию личностных характеристик сотрудников коллектива.