Управленческие отношения

2

Содержание

Введение………………………………………………………………………….. 3

1.1. Основные теории и концепции, доктрина человеческих отношений

1.2. Психологические типы и категории людей, работников

1.3. Роль и значение «человеческого фактора» в хозяйственной практике организации, примеры использования социально-психологических методов управления

2.1. Исследование психологического климата членов коллектива

2.2. Конфликтные ситуации и рекомендации по их разрешению              18

2.3. Пример разрешения конфликтной ситуации

Заключение              25

Библиографический список              26

Введение

"Управленческие отношения" являются междисциплинарной системой знаний, являющейся основой для практического изучения и применения целого комплекса дисциплин для принятия управленческих решений в области управления персоналом и формирования поведения, направленного на достижение организационных целей.

Основными специфичными чертами, отличающими "управленческие отношения" от других наук является:

      рассмотрение на различных уровнях (групповом, организационном и др.);

      анализ с точки зрения влияния на показатели эффективности деятельности.

Цель работы: изучить теоретические и практические аспекты управленческих отношений.

Задачи работы:

1.      Изучить основные теории и концепции, доктрина человеческих отношений

2.      Рассмотреть психологические типы и категории людей, работников

3.      Показать роль и значение «человеческого фактора» в хозяйственной практике организации, примеры использования социально-психологических

4.      Рассмотреть некоторые практические аспекты управления организационным поведением в отдельно взятой организации.

1.1. Основные теории и концепции, доктрина человеческих отношений

Повышение интереса к науке о поведении в организации связывают с зарождением и развитием теории человеческих отношений.

Вообще, поведение в организации базируется на следующих основных подходах:

1.      Школа научного управления.

2.      Административное управление (немецкая школа).

3.      Теория человеческих отношений.

4.      Психологический подход в управлении [1].

Наука о поведении в организации обобщает опыт, накопленный ранее в перечисленных выше школах.

В начале 20 века Ф.У.Тейлор, Ф. и Л.Гилберты, А.Файоль сформулировали принципы научной организации труда, которые на многие годы стали основополагающими постулатами так называемого технократического управления персоналом. Широко известен связанный с этим подходом термин "тейлоризм". Основными принципами "тейлоризма" считают:

      применение научного подхода к каждому элементу деятельности любого члена организации, поиск наиболее рациональных, оптимальных способов совершения производственных операций;

      научно обоснованный подбор и обучение работников;

      взаимодействие между управляющими и рабочими, которое проявляется прежде всего в обоснованном вознаграждении за труд на базе сдельной системы оплаты труда [10].

Большой вклад в развитие классической школы научного управления внес А. Файоль. В его работах основное внимание уделялось изучению структур уп-равления организации. Файоль предложил понятие организационной структуры управления, определил ее основные типы в зависимости от целей, конфигурации и степени централизации. По мнению Файоля, в основе деятельности любой социальной структуры лежит принцип иерархии, который не только закрепляет отношения в организации, но и обеспечивает их предельную прозрачность. Это означает, что права и ответственность должны распределяться сверху вниз - от высшего управляющего к низшему, а затем к исполнителю. Четкость действия вертикальных связей достигалась при реализации следующих принципов:

      единство распоряжения (единоначалие);

      исключение (только важные и неповторяющиеся решения должны оставаться в компетенции руководителя);

      рационализация сферы контроля (строго определенное число подчиненных у одного руководителя);

      организационная специализация (четкое разделение функций управления в организации) и др. [2]

Представители научной школы управления достигали результата за счет применения преимущественно административных, организационных и экономических методов и считали основной задачей организации достижение максимальной эффективности контроля за действиями работников и принятие управленческих решений по оптимизации их действий, обеспечивающей минимум временных затрат и максимум координации их усилий. В это время были заложены основы разработки рациональной системы управления, организационной структуры, показана роль реализации функций управления и применения новейших научных достижений в сфере управления [10].

Этот достаточно жесткий технократический подход получил свое наивысшее развитие в школе административного управления, по-другому называемой немецкой школой. В теоретических трудах ярчайшего представителя этой школы М. Вебера сформулировано социологическое обоснование рациональной модели Тейлора и его последователей.

Каждое действие работника в организации должно быть рационально с точки зрения как выполнения им собственной роли, так и достижения общей цели организации. Все нерациональные действия категорически не допускаются. В такой организации нет места ошибкам, поиску нового, конфликтам и неопределенности. Таким образом, рациональность является высшим смыслом и идеалом любого предприятия или учреждения, а идеальная организация характеризуется предельно рациональными технологией, коммуникациями и управлением.

Идеальная, наиболее эффективная система управления, по Веберу, - бюрократическая. Бюрократия в организации характеризуется быстротой принятия решений, оперативностью в решении производственных вопросов. Жесткость связей в бюрократических структурах способствует их устойчивости и четкой направленности на достижение целей организации.

Однако, постепенно (к 1960-1970 гг.) данный подход исчерпал свою эффективность в качестве способа создания конкурентных преимуществ и достижения более высокой производительности труда. Еще в 1929-1932 гг. в ходе Хотторнских экспериментов под руководством Э.Мэйо была обоснована роль человеческого фактора и предложены основные психологические приемы активации работников. Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений - менеджмент рассматривается, как наука, обеспечивающая выполнение работы с помощью других людей, при этом рост производительности труда в большей степени обеспечивается за счет изменения отношений между работниками и менеджерами, нежели за счет повышения заработной платы. Исследования в этой области показали, что изменения в отношении к людям могут дать толчок к повышению производительности [9].

Такие теоретики школы человеческих отношений, как Э. Мэйо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, основываясь на экспериментальных данных, доказывали, что повышение производительности труда в организации зависит не только от способностей, знаний и умений, на которые ориентировался тейлоризм, но и от таких факторов, как удовлетворенность работников своим трудом, влияние группового мнения, неформальные отношения руководителя с подчиненными, благоприятная атмосфера в коллективе и т.д.

Идеи школы человеческих отношений развивали представители пси-хологической школы.

Представители этого направления (А.Маслоу, Ф.Херцберг, Р.Лайкерт и др.):

      ввели учет человеческого фактора, поведения членов организа-ции, что позволило использовать при управлении психологические и социально-психологические методы для повышения эффективности организации;

      выделили неформальную структуру организации, что позволило существенно расширить рамки деятельности руководителей, использовать систему горизонтальных коммуникаций в организации;

      существенно обогатили теорию мотивации, используя новые эффективные подходы к побуждению членов организации к достижению организационных целей [5].

Современный подход в изучении поведения в организации состоит в гармоничном использовании принципов повышения эффективности управления, предложенных различными школами, при условии обязательного учета реалий развития современного общества.

1.2. Психологические типы и категории людей, работников

В теории организационного поведения выделяют различные типы сотрудников. Их классифицируют по множеству критериев.

На трудовое поведение работников влияет большое количество разных факторов на индивидуальном, групповом, организационном и внеорганизационном уровнях. В данной лекции рассмотрим некоторые ключевые факторы, оказывающие влияние на индивидуальное поведение работников:

      социально-демографические особенности работников;

      тип личности;

      способности;

      "Я-концепция" работника;

      культура труда и трудовая мораль [8].

Рассматривая влияние социально-демографических особенностей работников на показатели эффективности поведения, следует обратить особое внимание на то, что все люди неодинаковы и сводить их поведение к набору нескольких характеристик по крайней мере некорректно. Социально-демографические характеристики персонала указывают скорее на общие тенденции организационного поведения. При этом в зависимости от особенностей организации, рабочих мест, индивидуальных различий работников показатели эффективности могут варьироваться в достаточно широком диапазоне. Поэтому, принимая управленческие решения, необходимо каждый раз учитывать и другие факторы.

К основным социально-демографическим характеристикам работников относят: пол; возраст; семейное положение и наличие иждивенцев; стаж работы [3].

В настоящее время наибольшее распространение получили:

      типология Г.Айзенка (4 типа);

      психоаналитическая типология (5 типов);

      типология К. Г. Юнга (16 типов);

      соционическая типология А. Аугустинавичуте (16 типов - модифицированная типология К.Г.Юнга).

Рассмотрим типологию Г.Айзенка, где выделяются 4 типа на основании двух шкал: "экстраверсия-интроверсия" и "неротизм-стабильность".

Шкала "экстраверсия - интроверсия" подразделяет людей на экстравертов ("обращенных наружу") и интровертов ("обращенных в себя").

Шкала "нейротизм-стабильность" подразделяет людей на на эмоционально тревожных (нестабильных) и устойчивых (стабильных).

Сочетание двух указанных шкал дает 4 типа (См. Рис.2):

      меланхолик (нестабильный интроверт);

      холерик (нестабильный экстраверт);

      флегматик (стабильный интроверт);

      сангвиник (стабильный экстраверт) [5].

Разные характеристики типов личности определяют предпочтительные для них сферы деятельности. Так, для экстравертных типов больше подходит деятельность, связанная с реагированием на объекты внешнего мира, коммуникациями, общением. Для интровертов больше подходит индивидуальная работа с меньшим количеством контактов с другими людьми, но связанная с аналитикой, принятием решений. Нестабильные типы лучше справляются с работой, которая требует высокой скорости протекания психических процессов, мгновенной мобилизации. Например, холерики - хорошие спринтеры, руководители подразделений быстрого реагирования. Стабильные типы хорошо справляются с работой, требующей внимания, усидчивости, долговременных усилий, стрессоустойчивости.

Следует помнить, что ярко выраженные типы встречаются крайне редко, поэтому принимать решения о предпочтительных сферах деятельности и профпригодности на основании одной только типологии нельзя, тем более что заложенные в нее качества подвержены корректировке и тренировке.

Наука о поведении в организации прежде всего направлено на достижение практических результатов. Поэтому в ней в первую очередь рассматриваются аспекты, связанные с эффективной трудовой деятельностью [6].

Под трудовым поведением понимают поведение работников в процессе трудовой деятельности в рамках конкретной организации и характерных для нее условий. Типология трудового поведения рассматривает его характерные виды, указывающие на те или иные особенности деятельности работников в рамках исполнения своих служебных обязанностей. Часто при анализе приходится делать вывод о наличии одновременно нескольких типов поведения. Однако, если удается выделить доминанту, преобладающую форму поведения, тогда легче выявить его причины и подобрать метод воздействия на работника.

Социолог Б.И. Курашвили выделил 4 типа работников, в зависимости от типа поведения (См. Табл.1) [8].

Таблица 1

Типы работников и формы их трудового поведения