Управленческие модели организационного поведения

     Что касается открытого вопроса о  хорошем руководителе, я ожидала  услышать простой ответ «Я», но не один из респондентов не ответил таким  образом. Был ответы о руководителе с соответствующим уровнем квалификации, лояльным отношением к подчиненным, но три руководителя написали, что хороший руководитель – это человек, способный таким образом координировать деятельность работников, чтобы в организации не было конфликтов и текучести кадров. На мой взгляд, это ответ достойный состоявшегося руководителя.

     Половая структура респондентов:

     Диаграмма №1 Половая структура  руководителей 

     Возрастная  структура респондентов:

     Диаграмма  №2 Возрастная структура  руководителей 
 

     Гендерные характеристики, определенные в ходе исследования говорят о том, что руководящий состав молодой, соответственно, наиболее мобильный, способный к быстрой адаптации, изменениям внешней среды, способный принимать  быстро решения под  часто меняющуюся внешнюю обстановку.

     Таким образом, проведя анкетирование, выявив результаты, я делаю вывод, что  управленческая модель организационного поведения данной организации относится  к модели «руководитель - связующее  звено», верней наблюдается преобладание данной модели. Мой вывод обусловлен тем, что руководители не явные лидеры, но они стремятся быть таковыми, только не внутри организации ( между собой), а на рынке услуг сотовой связи за счет балансирования (смягчения) лидерских качеств управленцев внутри организации. Я считаю, что стратегия  выбрана верно, поскольку, если при их высокой корпоративной культуре, дух лидерства прослеживался бы среди всех управленцев, то такой эффективной деятельности, экономической стабильности на протяжении 8 лет они ни при каких других условиях не смогли бы достичь. Данный управленческий коллектив – это действительно  сплоченная команда, команда сильных, уверенных в себе, и самое главное, друг в друге управленцев! Это профессионалы своего дела, знающие и четко представляющие себе законы и принципы выживания в современной, жестко конкурирующей борьбе. 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Любая управленческая модель, учитывает лишь те элементы окружающего мира, которые  оказывают непосредственное влияние  на функционирование конкретной организации, т.е. являются значимыми при решении конкретной задачи.

     В современном,  быстроизменяющемся мире управленческие модели способны стать неоценимым подспорьем для организации. Единственное что следует помнить, управленческие модели не в состоянии самостоятельно принимать решения – они лишь обеспечивают аналитическую базу, способствующую принятию обоснованных решений, они обязательно имеют лицо.

     Время от времени имеет смысл пересматривать набор моделей используемых в  рамках анализа деятельности компании. Такую «инвентаризацию» целесообразно осуществлять посредством “мозгового штурма”, позволяющего свести воедино различные точки зрения руководителей организации для принятия одного конкретного решения и выбора наиболее целесообразной управленческой модели поведения.

     Инструменты управления могут помочь лучше понять специфические аспекты деятельности организации и окружающую ее деловую среду. Модели управления эффективны только тогда, когда тот, кто их использует, глубоко понимает суть модели, область ее применения и ограничения и на основании этого делает соответствующие выводы.

     На  основании всего вышесказанного следует вывод, что в данной организации  управленческая модель организационного поведения относится к модели руководитель - связующее звено, верней наблюдается явное преобладание данной модели. С одной стороны, казалось бы, есть перспектива стремиться к первой модели руководитель-лидер, но, зная изнутри и учитывая специализацию организации, по-моему мнению, компания не должна стремиться к преобладанию данной модели, поскольку, если будет явное  преобладание первой модели, организацию настигнут потери в доходе, снижение эффективности работоспособности, возникнут конфликты, так как всем известно, что несколько лидеров не смогут «ужиться» в небольшом ареале действий данной организации. Следовательно, все усилия управленческий состав должен направить на сохранение сегодняшней стабильной позиции доходности предприятия, некоторого его увеличения, а также, выявив в ходе анкетирования, на повышение квалификационного аспекта всех сотрудников, в том числе и себя.

     Итак, диагностика управленческих моделей  организационного поведения в конкретной организации  ООО «Велесъ» проведена  практически в полном объеме. Выявленных результатов достаточно для определения  модели управленческого поведения. Задачи, поставленные в начале исследования,  выполнены в полном объеме -  выявлен спектр управленческих моделей в конкретной фирме ООО «Велесъ» и дано заключение (не экспертное) о рентабельности применения той или иной модели поведения в организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Сергеев А.М. Организационное поведение: Тем, кто  избрал профессию менеджера: Учебное  пособие для студ.высш.учеб.заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2005. – 228с.
2. В.А.Спивак. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Питер, 2000. – 416с.:ил. – (Серия «Учебники для вузов»)
3. Красовский Ю.Д. Организационное поведение:  Учеб. пособие для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.–511 с.
4. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 304 с. – (Высшее образование).
5. Потемкина О.Ф., Потемкина Е.В. Психология личности, или Как полюбить себя и других. – М.: АСТ-ПРЕСС КНИГА, 2005. – 288С.: ил. – (Практическая психология в тестах).
6. Нормативно-правовые документы ООО «Велесъ».
7. http://psyfactor.org/lider4.htm
8. http://psyfactor.org/personal/personal14-04.htm

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Анкета для  руководителей организации 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Анкеты, заполненные  управленческим составом ООО «Велесъ».