Управленческие модели организационного поведения

Министерство  образования и науки Российской федерации

ГОУ ВПО  Череповецкий государственный университет

Инженерно-экономический  институт 
 

Кафедра: менеджмента

Дисциплина: организационное поведение 
 

Курсовая  работа на тему:

Управленческие  модели организационного поведения 
 
 

Выполнила: студентка гр. 5УП-31

Проверила: преподаватель

Шибанова  Г.Н. 
 
 
 
 
 

Череповец, 2010 

СОДЕРЖАНИЕ 
 

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Управленческие модели организационного поведения . . . . . . . . . . 3

Глава 2. Объект исследования: сущность, характеристика

         Разработка анкет  для диагностики моделей поведения. . . . . . . . . . 6

1. Общая характеристика организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
2. Структура организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  13
3. Условия, в которых проходило исследование . . . . . . . . . . . . 14
4. Разработка анкеты для диагностики моделей поведения . . . 16
5. Обработка результатов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

ЗАКЛЮЧЕНИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

ПРИЛОЖЕНИЯ . . . . . . . . . . .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

Термин «организационное поведение» в самом общем виде означает понимание и объяснение причин поступков людей, работающих в организации, прогнозирование  тех или иных поведенческих моделей  в различных ситуациях, контроль поведения работников и стимуляцию таких мотивов, которые повышали бы производительность труда и улучшали бы результативность работ; анализ как индивидов, так и организаций с целью рассмотрения  и усовершенствования функционирования организации.

Впервые понятие  «организационное поведение»  стал употреблять американский  психолог Ф.Ротлисбергер (40-50–е гг. XXв.), изучая организации.

В нашей  стране дисциплина «организационное поведение» официально была введена в учебные  планы подготовки специалистов в области управления в середине 90-х годов. Впервые ее начали преподавать с 1974 г. в Институте народного хозяйства (профессор А.В. Филиппов, А.Л. Журавлев), а также в Московском институте управления им. С. Орджоникидзе (1975), где разработчиком проблематики поведения по этой дисциплине стал профессор А.В. Филиппов.

     Умение  анализировать и прогнозировать поведение работников в организации  всегда было исключительно важным качеством  для эффективной работы управленца. В последнее время значение знаний в этой области еще более возросло. Увеличивающееся стремление предприятий выжить в жесткой конкурентной борьбе (особенно в данный посткризисный период) и обеспечить стабильную перспективу развития организации, заставляет их заботиться о внедрении новой техники и технологий, что, соответственно, обусловливает необходимость постоянного совершенствования работы с людьми. Именно поэтому вопросы формирования новых моделей поведения, готовности разделять с руководством риск нововведений, перспективного развития кадров для приспособления к постоянно меняющимся условиям внешнего мира требуют к себе все большего внимания. Естественно, что организовывать работу людей на принципиально новой основе, либо на основе кардинальных изменений могут только хорошо подготовленные специалисты, обладающие профессиональной интуицией и знаниями законов поведения людей, их психологических характеристик в различных условиях.

       Обращение к изучению поведения людей в организации обусловлено тем, что не всякое целевое воздействие, направленное на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно значимым для данного конкретного человека, соответствует его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность работника в своей деятельности, психологическая предрасположенность по отношению к выполнению требований и, как следствие этого, побуждение к качественному выполнению работы.

     Современные исследования акцентируют внимание на человеческом, социальном факторе  в организации. В управлении организацией, а в частности сотрудниками и их поведением в настоящее время необходимы новые модели, которые должны обобщить исследования в области поведения отдельных людей и целых коллективов в организации. Данная проблема исследования с акцентом на управленческий фактор определила его тему: «Управленческие модели организационного  поведения».

     Целью исследования диагностика управленческих моделей организационного поведения в конкретной организации ( ООО «Велесъ»). Цель исследования направлена на  разрешение указанной проблемы.

     Объектом  исследования стали управленческие модели поведения данной организации.

     Предметом же исследования стал управленческий состав организации.

     В связи с этим были определены задачи исследования:

1. выявить и проследить спектр управленческих моделей в конкретной фирме ООО «Велесъ»;
2. дать заключение о рентабельности применения той или иной модели поведения в организации.

     Поскольку, тема данного исследования не является новой и малоизученной, то мною были использованы соответствующие методы исследования:

• метод наблюдения - заключающийся в целенаправленном и организованном восприятии и регистрации поведения изучаемого объекта с целью его изучения в определенных условиях;
• метод опроса – письменный – анкетирование - специально оформленный список вопросов - анкета;
• метод описания, т.е. фиксация средствами естественного языка сведений об объектах;
• метод анализа и структурирования данных.

     База  исследования состоит из следующих  основных источников информации:

• учебная теоретическая и практическая литература (учебники, книги, пособия);
• ресурсы Интернет;
• нормативно-правовые документы данной организации.

 
 

       1. Управленческие модели организационного поведения 

     В одной и той же организационной  среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в  выборе форм поведения: принимать или  не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой — он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. Поскольку каждая организация уникальна, методы организационного поведения естественно различаются. Выбор модели организационного поведения определяется множеством факторов. Приоритетная философия,  цели организации – все это влияет на выбор модели поведения.

     Любая управленческая модель, учитывает лишь те элементы которые оказывают непосредственное влияние на функционирование организации, т.е. являются значимыми при решении конкретной задачи [ 1 ].

     Управленческие модели способны стать неоценимым подспорьем для компании в плане организации рабочего процесса. Единственное, что следует помнить, управленческие модели не в состоянии самостоятельно принимать решения – они лишь обеспечивают базу, способствующую принятию обоснованных решений, т.е. у каждой модели есть лицо.   Время от времени имеет смысл пересматривать спектр моделей используемых в рамках деятельности компании.

     Основные  факторы, влияющие на выбор модели поведения:

1. потребности работников;
2. мотивация как самого руководителя, так и сотрудников;
3. обстоятельства ситуации (конкретизм);
4. личные качества управляющего (руководителя);
5. внешние (внеорганизационные) факторы.

     В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, мною были  выделы основные управленческие модели организационного поведения.

     Рассмотрим  наиболее типичные из них:

• Модель «руководитель-лидер».

Он  не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, а те выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями. Лидером, таким образом, становится, лицо, принявшее на себя добровольно большую ответственность, чем предписано должностью. Поскольку лидер выражает интересы коллектива, он является своего рода контролером, следящим за тем, чтобы конкретные действия каждого из его членов не противоречили общим интересам, не подрывали единство группы. Руководитель приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения [ 5 ].

Схема № 1Модель «руководитель-лидер» 

Р 
 

П

П

П 
 
 
 

• Модель  «руководитель – связующее звено».

Руководитель  в этом случае становится связующим  звеном, осуществляя распределение  и планирование работ, обеспечивая корректировку трудовых усилий сотрудников, осуществляя общий контроль по срокам и конечному результату. Он видит «плюсы» и «минусы» работы каждого сотрудника, что позволяет ему управлять коллективом, принимая решения, общие для всех. Его поведение не обязательно может быть лидерским, но он должен быть авторитетным специалистом и организатором в коллективе. Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. В этом случае руководитель старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации [ 4 ]. 

П

П

Р

Схема № 2 Модель «руководитель  – связующее звено» 
 

• Модель  «руководитель – эмотив».

Руководитель  в этой ситуации часто колеблется в принятии важных решений, прежде, чем принять и вынести окончательно решение ему необходимо посоветоваться со множеством людей, в большинстве случаев не работниками данной организации. В связи с этим действия становятся прерывистыми, импульсивными. Часто руководитель теряет связь со своими сотрудниками. Тем не менее, он осторожен, сдержан и расчетлив, что помогает ему  быть экономичным и бережливым.  Такие руководители не рискуют, даже если перед ними открываются перспективы, они предпочитают действовать обдуманно. Это в чистом виде консерваторы. 

Схема №3 Модель  «руководитель  – эмотив»

Р 
 

П

П

П 
 

     Чтобы наиболее полно и четко представить  себе каждую из них, все данные я  свела в сравнительную таблицу:

     Таблица  №1 Сравнительная  характеристика управленческих моделей

     организационного  поведения