Управленческие модели организационного поведения

     Данные  модели управления, рассмотренные мною, являются наиболее часто встречающимися в организациях настоящего времени. Тем не менее, руководство любой организации заинтересовано в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом в соответствии с принятой в организации корпоративной культурой, традициями и нормами поведения.

     Управление  поведением сотрудников организации  заключается в том, чтобы они  эффективно работали, сочетая достижение собственных целей с задачами, стоящими перед организацией. Как правило, такое поведение проявляется в добросовестном исполнении ими своих должностных обязанностей, готовности принимать на себя дополнительные обязательства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Объект  исследования: сущность, характеристика.

Разработка  анкет для диагностики моделей  поведения. 

1. Общая характеристика организации

 

     Прежде, чем говорить о моделях организационного поведения следует дать характеристику и оценку особенностей организации, ее состояние перспективы, выделить особенности управления персоналом [ 2 ].

     Поскольку я являюсь  сотрудником данной организации, соответственно, характеристику,  деятельность и  состояние организации  я знаю изнутри.

     Итак, исследуемая организация ООО «Велесъ» ( Салон сотовой связи «Пин-код»), главный центр которой находится по адресу: г. Череповец, у. Дзержинского, 29.  Данная организация является дилером СЗФ ОАО «Мегафон» наряду с собственной деятельностью.  На рынке сотовой связи 8 лет [ 6 ].

     Реализация  деятельности организации (ассортимент  предлагаемой продукции и услуг):

1. Продажа и обслуживание сотовых телефонов;
2. Продажа аксессуаров к сотовым телефонам;
3. Продажа технических принадлежностей к телефонам (комплектующие и гарнитура);
4. Продажа и активация карт предоплаты;
5. Канцтовары;
6. CD-DVD –диски;
7. Прием платежей от физических и юридических лиц на погашение кредита;
8. Оплата штрафов ГИБДД;
9. Оплата коммунальных услуг;
10. Оплата услуг местной домашней связи ( «Телеком»).

     Поскольку, данная организация является официальным дилером сети  сотовой связи «Мегафон», то в соответствие с этим положением она оказывает следующие виды услуг:

     Схема №4 Оказание услуг  организации 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Структура организации

Схема №5 Структура организации

Директор 
 
 

Головной  центр

Юрист

Бухгалтер

Гл. бухгалтер 

Старший менеджер 
 

Менеджер  по кадрам

Товаровед

Программист 

Менеджер  по внешним связям 
 
 
 
 

             21  официальная точка приема платежей

     и подключения к сети «Мегафон»  в четырёх районах

                      Вологодской области 

     Из  схемы видно, что управленческий персонал составляет 6 человек (директор, главный бухгалтер, старший менеджер, товаровед, менеджер по кадрам, менеджер по внешним связям) из головного аппарата (9 человек).

     Этот  управленческий состав  из шести  человек и предстояло  исследовать, но поскольку директор предприятия не смог участвовать в данном анкетировании, в опросе принимали участие управленцы среднего звена (5 человек).  

3. Условия, в которых проходило исследование

 

     Настоящее исследование по любой теме начинается с разработки его программы и проводится в полном соответствии с положениями, зафиксированными в ней [ 4 ].

     Так, было определено, что целью исследования явилась диагностика управленческих моделей организационного поведения  в конкретной организации ООО  «Велесъ». Объектом исследования стали  управленческие модели поведения данной организации. Предметом же исследования стал управленческий состав организации.

     Исследование  было проведено в период с 06.12.2010 по 10.12.2010.

     Моё исследование представляло собой систему  последовательных методологических и организационно-технологических процедур, связанных  между собой единой целью: получить  достоверные  объективные  данные  об  изучаемом объекте, т.е. управленческом персонале, а именно его моделях поведения.

     Исследование в большей степени носило разведывательный   характер   - оно небольшое,  имеющее   малое   количество   респондентов   и   сжатый инструментарий.

     Исследование  было начато с простого неформального  наблюдения за всеми работниками  организации (головного центра) за их непосредственной  трудовой деятельностью. Работники вели себя вполне адекватно и корректно, чего и  следовало ожидать.

     Каждый  из менеджеров  выполнял свою определенную функцию, за которую сами и несли  ответственность. Руководитель следил за исполнением данных функций, координировал деятельность, давал указания всем подчинены,  организовывал связи и принимал указания «свыше» от официально-уполномоченных лиц СЗФ ОАО «Мегафон».

     Также, хочется отметить, что управленческий состав организации является кооперативно-индивидуальным, т.е. когда результаты одних работников зависимы от результатов других, причем эти результаты надо вовремя корректировать. Именно поэтому, управленцы «Велеся» несколько раз в день приостанавливают свою работу (краткосрочно) и делают некую «перекличку» в целях своевременного выявления ошибок и неполадок в работе.

     Внутренние  связи в коллективе, как между  собой (управленцами),  так и руководителем  разнообразны. Но в целом отношения  доверительные, поскольку  все из сотрудников являются первоначальным составом данной организации, т.е. люди проверенные временем и обстоятельствами.

     Коллектив общителен, дружелюбен, открыт к сотрудничеству, отзывчив, меня, своего оператора сотовой  связи, приняли и разрешили провести наблюдение за собой.

     Исходя  из моделей управленческого поведения, данный управленческий состав предварительно я определила бы как руководители – связующие звенья. 
 
 
 
 
 
 
 

4. Разработка  анкет для диагностики моделей  поведения

 

     Осмыслив,  что мне не хватит данной информации для достижения цели своего исследования, собранной при наблюдении, мне  потребовалось провести анкетирование.

       Для проведения диагностики моделей организационного поведения мною была разработана анкета - опросник для управленческого персонала организации.

     Анкетирование – это опрос при помощи анкеты  - специально оформленного списка вопросов. Цель анкетирования: наиболее полно и точно выявить управленческие ориентации, для того, чтобы определить управленческие модели данной организации.  

     Для анкеты я использовала как закрытые вопросы, так и вопросы открытого плана, а также проектные вопросы.

     Вопросы в основном нацелены на выявление  определенных лидерских качеств, поведенческих  характеристик руководителя в отношении  своих подопечных (см. ПРИЛОЖЕНИЕ 1).

     Анкетирование проводилось с утра, на свежую голову управленцев, не успевшую озаботиться делами организации. 
 

5. Обработка результатов

 

    Обработка результатов проводилась в период с 18.12.2010. по 19.12.2010.

    Как уже говорилось выше, в анкетировании  принимали участие 5 менеджеров среднего звена головного центра. Результаты меня, как сотрудника данной организации, нисколько не удивили, этих данных я и ожидала.

    Итак, начнем по порядку.

    При ответе на первый вопрос 4 респондента  из 5 ответили, что видят большие  перспективы организации, и 1 руководитель посчитал, что экономическая ситуация на данный момент является стабильной. Это говорит о том, что руководители видят перспективы для организации и считают, что еще существует поле для широкой деятельности.

    При ответе на второй вопрос все руководители ответили единогласно – повышение квалификации требуется всему персоналу организации. Действительно, сотовая связь – быстроменяющаяся, мобильная отрасль, где каждый день нужно совершенствоваться, и хорошо, что руководители это понимают, отвечая так критично, даже в собственный адрес.

    Критично  отнеслись руководители при ответе и наследующий вопрос  -три  респондента ответили, что уровень  своего потенциала они используют на оценку 3. И два руководителя на 4. Это говорит о том, что среди  руководителей нет людей с  завышенной самооценкой, которые ставят себя выше других руководителей.

 
 
 
 
 

     Что касается качеств руководителей, то здесь ситуация обстоит следующим  образом:

 

     При ответе на вопрос по поводу перспектив предприятия  мнения разделились: три  респондента ответили, что существуют большие возможности развития и  два – существуют определенные возможности развития организации.  Это также говорит о положительных аспектах управленческой деятельности предприятия. Когда руководитель считает, что ему есть куда стремиться, значит, он полон энергии и оптимизма.

     Результаты  говорят о том, что из пяти руководителей нет ни одного с расчетливыми намерениями, что есть очень хорошо для управленца.

     Единогласно респонденты ответили на вопрос о  принятии наиболее важных, стратегических решений – решения принимаются общим руководящим составом. Это, с одной стороны, говорит о сплоченности и доверии в управленческом коллективе, с другой, директор все-таки должен оставлять за собой последнее слово и выносить решающее заключение.

     Точно так же ответили руководители и на следующий вопрос о степени формальности отношений в коллективе. Единогласно выбор осуществлен в пользу доверительных отношений.