Упраление мотивации персоналом на предприятии

     Для управления очень важным является понимание системы мотивации, жизненных ценностей и уклада, к которому относятся люди, с которыми вы взаимодействуете. Согласно теории мотиваций Мак-Клелланда -- Аткинсона, поведение человека в ситуациях, связанных с деятельностью в группе, формирует стремления:

     1) к успеху, как желание выделиться, решать проблемы и быть за них ответственным, а также получать конкретные отзывы о своей работе;

     2) к власти, как желание влиять на других, управлять ими, получая от собственного могущества моральное удовлетворение;

     3)  к признанию, т.е. желание установить тесные дружеские связи с окружающими.

     В соответствии с теорией поля К. Левина наблюдаемое в любой момент поведение есть функция поля, в котором оно проявляется. Двумя основными компонентами этого поля являются личность и среда. Подчас легче изменить внешнюю среду, чем самого человека. В случае совместной деятельности роль среды играет рабочая обстановка, другими словами, климат, слоившийся в организации.

     В качественном отношении мы выделяем три категории потребностей: материальные, духовные и социальные. Духовные потребности подразделяются на познавательные и эстетические. Наряду с указанными существуют потребности, которые являются как бы синтетическими и включают в себя элементы духовных, материальных и социальных потребностей. К ним в первую очередь относится потребность в труде.

     Следует отметить, что в ряде работ ведущую роль при рассмотрении мотивации поведения человека исследователи приписывают факторам необходимости, долженствования, воли.

     Так, В.Г.Асеев, детально рассматривая вопрос о двух формах побуждения, пришел к выводу, что вряд ли можно говорить «о принципиальном отличии побуждений типа подчинения необходимости от влечений или потребностей». Прослеживая последовательно цепь мотивов поведения в ситуации долженствования, он сделал заключение, что «всякое требование, выступающее для человека только как нежелательная необходимость,... выполняется всегда ради какой-то потребности, выполняется как «наименьшее зло», как наилучший выход из положения».

     Сходной точки зрение придерживается Л.И. Божович. Анализируя такие формы поведения человека, при которых в качестве побудителя выступают принятые решения, она приходит к выводу, что намерения всегда возникают на базе потребности, которая не может быть удовлетворена прямо и «требует выполнения промежуточных звеньев, не имеющих своей собственной побудительной силы». По выражению Л.И. Божович, намерения питаются за счет побудительной силы потребностей, их вызвавших. Намерения являются результатом опосредования этих потребностей сознанием. Таким образом, потребности начинают действовать через сознательно поставленные цели, принятые решения и намерения.

     В ряде случаев побуждения долженствования всегда выполняются ради какой-то потребности, но, с другой стороны, как уже отмечалось ранее, эти потребности в ряде случаев превращаются в личностно-значимые и начинают сами выступать в роли потребностей личности. В первом случае побуждения долженствования выступают как стимулы, во втором -- как мотивы. 

      Глава 2. Мотивация профессиональной деятельности

     2.1. Мотивы участия в трудовом процессе

     Что бы ни привело человека в профессию, любое действие, которое он совершает, выполняя свою работу, управляется каким-то отдельным мотивом или их сочетанием. И, понятно, таких мотивов может быть великое множество. Распределим их между двумя полюсами: мотивы достижения и мотивы избегания.

     При мотивах достижения субъект хорошо знает, чего он хочет добиться. Он отчетливо осознает не только свою цель, но и свою зависимость от нее («Охота пуще неволи»). Он изыскивает (или выбирает) средства, с помощью которых достигает желаемого результата и получает удовлетворение, удовольствие, радость и т.д., либо цели достичь так и не удается, и тогда наступает фрустрация.

     При мотивах избегания конкретной позитивной цели у субъекта нет, зато ему хорошо известно, что его не устраивает.

     Он не хочет решать чужие проблемы, «перенапрягаться», выполнять «лишнюю» работу, отвечать на «глупые» вопросы, получать замечания от начальства, брать на себя ответственность за решения, которые молено «уступить» кому-либо другому. Уходить от неприятности он готов любым способом в любую сторону. Однако если при этом наступает результат, совпадающий с тем, которого в аналогичной ситуации добивается субъект с мотивами достижения, никакого удовольствия, как правило, не возникает. Можно сказать, что поведение, диктуемое мотивами избегания - безрадостное. Хуже того, средства, которыми субъект все более привычно обеспечивает себе уход от неприятностей, складываются в систему псевдопрофессионалъного поведения, особенно широко распространенного в сфере обслуживания, но встречающегося и в бизнесе, и во властных структурах.

     Не чувствуя себя надежно защищенным, такой человек находится во власти внутреннего напряжения, которое то нарастает, то ослабляется, но не оставляет его в покое. Ни о каком удовлетворении от работы в подобных обстоятельствах не может быть и речи. Вместо этого постепенно накапливается отвращение к своей профессии и зреет циничное отношение (тщательно скрываемое или нарочито демонстрируемое) ко всему тому, что составляет ее честь и смысл в представлении коллег с мотивами призвания.

     Сопоставляя сказанное о мотивах выбора профессии и о мотивах непосредственного участия в трудовом процессе, мы видим, что мотивы достижения служат повседневной реализацией и конкретизацией мотивов призвания, в то время как мотивы избегания оказываются производными от мотивов давления. Все это может быть представлено в виде простой схемы (рис. 3).

     Профессионалами (в высшем смысле этого слова) могут считаться только те, кто относится к левой половине этой схемы. Представители же правой ее половины - кем бы они ни числились в штатном расписании организации, какими бы дипломами ни обладали, в какую бы форму ни были одеты - останутся парапрофессионалами (т. е. около-, возле-) до тех пор, пока счастливый случай или чье-то участие не поможет им переместиться в левую половину схемы.

     Надо, однако, заметить, что те, кто принадлежит к левой половине схемы, не составляют однородной группы. Различия прослеживаются по многим параметрам. Один из существенных - соотношение между целями деятельности и средствами их достижения.

     Анализируя мотивацию профессиональной деятельности, мы преимущественно расчленяли и противопоставляли отдельные мотивы, чем существенно упростили реальность.

     В действительности как выбор профессии, так и каждое отдельное действие в трудовом процессе определяется обычно не каким-то одним мотивом, а их сочетанием. Можно сравнить мотивационную конструкцию с живым культурным садом, где отцветают одни растения, а на смену им расцветают другие. Так и мотивы: какие-то постепенно ослабляются, затухают, уступая место новым, о которых человек до поры-до времени не имел даже понятия. При этом не исключено, что наряду с мотивами позитивными и нейтральными (в моральном отношении), как сорняки среди культурных растений, могут водиться и мотивы предосудительные.

     Мотивы профессиональной деятельности

     Процесс формирования мотивов трудовой деятельности, продолжая мотивационный процесс принятия профессии, заключается прежде всего в дальнейшем раскрытии возможностей профессии по удовлетворению потребностей работника в конкретных формах.

     Целый класс психогенных потребностей может «проявляться» через уровень профессионального мастерства. Вначале они не связаны с деятельностью и реализуются за ее пределами. И только через достижения в труде появляется возможность их удовлетворения в деятельности и через деятельность. Значительную роль в удовлетворении социальных потребностей играет включение человека в производственный коллектив, в систему формальных и неформальных отношений. В ходе профессионализации потребности личность находит свой предмет в деятельности и, таким образом, происходит формирование структуры профессиональных мотивов и их осознание. В результате этого процесса устанавливается личностный смысл деятельности (по А.Н.Леонтьеву) и отдельных ее аспектов. Осознание личностного смысла деятельности находит отражение в характере выполнения отдельных действий и деятельности в целом.

     Таким образом, если принятие деятельности порождает стремление выполнить ее определенным образом, то установление личностного смысла ведет к ее дальнейшему преобразованию, что проявляется в установках на качество и производительность, в специфике выполнения деятельности, в ее динамике, напряженности, а в конечном счете -- в формировании специфической психологической системы деятельности.

     В процессе профессиональной деятельности происходит дальнейшее изменение мотивационной сферы, которое выражается в появлении новых и инволюции ряда старых мотивов, в изменении абсолютной и относительной значимости отдельных мотивов, в изменении структуры мотивов. 

     2.2. Учет мотивации при индивидуальном подходе к персоналу

     Рассмотрим несколько вариантов, начав с оптимального, когда у сотрудника мотивы призвания и достижения несомненно доминируют (Приложение, рис. 3). Эта ситуация соответствует левому краю нашей схемы, и в таком случае любой неудачный в профессиональном отношении поступок остро переживается субъектом независимо от того, стало ли о нем известно еще кому-то и какие он повлек за собой санкции. В подобных обстоятельствах субъект, как правило, настроен на обсуждение своих действий (особенно при уважительном отношении руководителя). При этом он обычно бывает откровенен, не склонен к фальсификации событий или своих побуждений.

     Задачи руководителя в данном варианте сводятся в основном к тому, чтобы вместе с сотрудником извлечь из происшествия как можно больше полезных уроков для него и для организации.

     В первую очередь важно разобраться, какие были допущены ошибки и почему. Попутно руководитель должен выяснить для себя, соответствовал ли личный потенциал сотрудника степени сложности ситуации, был ли тот к ней достаточно подготовлен, а если нет, то нет ли в том его (руководителя) собственной вины. И другой вопрос не должен ускользнуть от внимания руководителя: не спровоцирована ли ошибка подчиненного организационными недоработками³.

     Осознание сотрудником допущенных ошибок - необходимое, но недостаточное условие продуктивности беседы. Это означает, что сотрудник не всегда может знать правильное решение. И руководитель обязательно должен убедиться, что его собеседник действительно все понял, понял правильно и на самом деле знает, как следует действовать в сходных обстоятельствах.

     Как же руководителю распорядиться своим правом на взыскание?

     Это в значительной мере, проявление ориентации руководителя: каких целей он хочет достичь с помощью наказания. Если основная задача -- назидание остальным, чтобы боялись сделать неверный шаг, - наказание, вероятно, должно быть максимально строгим. Если во главу угла ставится компенсация вреда, возмещение ущерба, тогда придется позаботиться, чтобы взыскание было «взвешенным», справедливым, а для этого требуется, чтобы заранее было известно, что почем, т. е. всякая возможная провинность должна быть предусмотрена и оценена в тексте должностной инструкции или какого-то другого документа.

     Если же руководитель видит свою главную задачу в содействии росту профессионализма у своего подчиненного, то от наказания лучше вовсе воздержаться, а беседу в рассматриваемом варианте можно завершить примерно так: «Ждешь взыскания? Но за один проступок положено только одно наказание. А разве ты себя сам не наказал тем, что сплоховал? И думаю, для тебя это строже, чем какой-нибудь выговор. Но зато теперь, когда ты во всем разобрался и стал опытнее, я могу положиться на тебя и в более сложном случае». Если подобное высказывание дополнить достаточно ответственным поручением, то это будет воспринято подчиненным как аванс доверия, который для сотрудника с высоким уровнем профессиональной мотивации послужит весьма действенным стимулом деловой активности.

     Пожалуй, труднее всего достигается согласие по поводу возмещения причиненного организации материального ущерба. Тем более, что причастные к этому обычно считают своей обязанностью компенсировать потери, возникшие из-за их оплошности.