Учреждение культуры как организация

          соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

          фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

          соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

          достижение баланса между властью и ответственностью -бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

          обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

          достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

          обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность [7, с.94].

Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются паттерналистские отношения.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил используется.

Таким образом, эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

1.4 Формальные и неформальные организации

Формальная организация - костяк административной структуры - представляет собой систему узаконенных безличных требований и стандартов поведения, формально заданных и жёстко закреплённых ролевых предписаний. Она напоминает пирамиду, горизонтальный срез которой характеризует систему требований функционального разделения труда, а вертикальный (иерархический) - отношение власти и субординации.

Формальная организация может быть описана в виде системы подразделений, групп и рабочих мест. Рабочее место отдельного работника и отдельного структурного подразделения в формальной организации легко определяется позициями, которые они занимают в горизонтальном и вертикальном срезах. В одном случае такая позиция называется функцией, в другой - статусом [7, с.121].

Система безличных требований фиксируется нормами и образцами поведения, которые представляют собой основные элементы культуры. Они фиксируются в ролевых предписаниях. Формальную организацию с полным правом следует отнести к числу наиболее древних социальных изобретений человечества, направленных на рационализацию управления и эффективность кооперированной деятельности. Поскольку её цель - сделать управление людьми эффективным, а поведение контролируемым и предсказуемым, в фундаменте такой организации лежит принцип максимального упрощения и стандартизации отношений. Это достигается формализацией ролевых предписаний, введением безличных стандартов и норм, регламентирующих деловое поведение в организации.

Формальная структура образует каркас отношений в организации, придаёт их необходимую устойчивость, позволяя облегчить и рационализировать процесс целедостижения. Вместе с тем она порождает ряд неустранимых дисфункций, поэтому служит для социологов самых разных направлений объектом критики.

Неформальная организация - вторая подсистема. Она базируется на других принципах и источниках социальной регуляции поведения. В отличие от формальной неформальная организация строится на принципах саморегуляции и самоорганизации.

Неформальная организация не является жёстко структурированной, вектор её направленности меняется. При этом её направленность может, как усиливать внешний организационный импульс, так и противостоять ему. Вся она строится на основе личностных особенностей работников, специфики отношений, складывающихся между ними. Здесь нет жёстко закрепленных безличных стандартов, делающих организацию устойчивой, напротив, превалируют групповые нормы, а спонтанное взаимодействие придаёт гибкость организационному поведению. Если формальная организация опирается на жёсткую структуру отношений, зафиксированную в иерархии должностных функциональных позиций, то в неформальной подобная структура носит ситуационный характер. Таким образом, формальная структура создаётся отношениями между безличными должностными и профессиональными позициями, а неформальная - отношениями между живыми людьми в процессе их совместной деятельности.

Обе формы организации сосуществуют на предприятии, взаимно дополняют друг друга, а иногда и противоборствуют. Необходимость в неформальной организации как элементе социальной организации обусловлена следующими факторами:

                    невозможность стандартизировать всю совокупность отношений, возникающих на производстве по поводу трудовой деятельности;

                    неизбежность возникновения в организации непредвиденных ситуаций, требующих нестандартных решений;

                    необходимость отработки новых стандартов поведения, которые первоначально возникают именно в неформальной организации и лишь затем переносятся в формальную;

                    невозможность сведения отношений между людьми только к деловым задачам, поэтому всё многообразие неделовых отношений.

Именно последнее условие дало специалистам возможность разделить неформальную организацию на два блока: неформальную организацию как тип неформальной организации, возникающей по поводу трудовой деятельности, и так называемую социально-психологическую организацию, регулирующую внепроизводственные связи людей. Характеризуя роль неформальной организации внепроизводственной сферы, они отмечают её роль в поддержании социальной целостности, в снятии социальных напряжений в коллективе, в поддержании у работников высокой самооценки и самоуважения. Видимо, неформальная организация выступает своеобразным буфером между человеком и жесткой формальной организацией. Она проявляет себя главным образом на уровне контактных коллективов, малых групп и опирается на спонтанно формирующиеся здесь межличностные нормы, ценности, механизмы сплочённости и лидерства, на выработанные группой санкции за отклоняющееся поведение.

2.Организации в сфере культуры

2.1. Муниципальное учреждение культуры «Городской творческо-методический центр по организации досуга населения» и её составляющие

Муниципальное учреждение культуры «Городской творческо-методический центр по организации досуга населения» создано в соответствии с решением сессии городского Совета депутатов № 109 от 21 декабря 2004 года. 

Полное наименование Учреждения – муниципальное учреждение культуры «Городской творческо-методический центр по организации досуга населения». Сокращенное наименование Учреждения – ГТМЦ.

Управление Учреждением осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и Уставом. Руководителем Учреждения является директор, назначаемый и освобождаемый от занимаемой должности главой местного самоуправления города Белгорода по представлению начальника управления культуры администрации города и руководителем департамента образования, культуры, спорта и молодежной политики администрации города, по согласованию с заместителем главы администрации – руководителем аппарата администрации.      

Отношения работника и Учреждения, возникшие на основе трудового договора, регулируются законодательством Российской Федерации.

Учреждение обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда и меры социальной защиты работников.

Учреждение проводит мероприятия по развитию социальной инфраструктуры, улучшению условий труда, обеспечивает обязательное социальное и медицинское страхование работников в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Учреждение обязано обеспечить своим работникам безопасные условия труда и несет материальную ответственность за вред, причиненный их здоровью и потерю трудоспособности.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что МУК «Городской творческо – методический центр по организации досуга населения» является муниципальной организацией и имеет свою внутреннюю структуру:

Цели учреждения:

Цель – задание. Культура и важная ее составная часть - культурно-досуговая деятельность - переживают в наши дни существенные трудности. В деятельности очагов культуры есть не только тупики, заставляющие напрочь отказаться от вчерашней практики хозяйствования и осуществления привычных культурно-досуговых акций, но и проблемы, ждущие своего безотлагательного решения.

Оптимизация деятельности культурно-досуговых учреждений лежит на пересечении нескольких направлений: критический анализ опыта наших предшественников и необходимость взять из него все, что еще может работать в современных условиях и способствовать решению сегодняшних задач; творческое использование зарубежного опыта (в равной мере годится опыт и ближнего, и дальнего зарубежья) организации досуга населения и, наконец, собственные неустанные поиски каждого культурно-досугового учреждения, каждого творческого коллектива и каждого творчески мыслящего работника культуры.

Развитие современного общества характеризуется ростом значимости культурного, творческого развития человека, в связи, с чем выстраиваются новые задачи в сфере развития культуры, формируется новый взгляд на культуру как стратегический ресурс инновационной экономики, c помощью культуры город оживляется, «дышит».

Именно культура определяет духовное содержание лично­сти и образ ее жизни. Без материальной  пищи, как и без воздуха, человеку, конечно, не обойтись. Но именно духовная пища, фор­мирующая внутренний духов­ный мир индивида, делает его человеком. Наиболее значимые, непре­ходящие культурные ценнос­ти иногда называют абсолю­тами. К ним относятся ДОБ­РО, ИСТИНА, КРАСОТА. Это также основные заповеди христианской церкви и бес­ценные человеческие качест­ва, рассчитанные на все вре­мена, — мужество, честность, достоинство, великодушие, трудолюбие, верность слову и т. д. Ну, а в основе всех ука­занных культурных, духовных ценностей человеческой лич­ности лежат качества,  сыгравшие решающую роль в эволюционном развитии че­ловека. Это — способность к творческому мышлению и це­лесообразной жизнедеятельности человека.

Одним из важных аспектов, определяющих значимость деятельности данного учреждения, является утверждение, что город Белгород обладает значительным культурным капиталом, наследием, а его жители  - творческим потенциалом. 

Важнейшим принципом культурно-досуговой деятельностью является ее неразрывная связь с жизнью, практическими задачами реформирования нашего общества. Основное содержание - возрождение духовного наследия, подготовка населения к решению социально-общественных  и культурных задач. Действенность, конкретные, осязаемые результаты в повышении уровня культуры людей создают условия для развития их инициативы и самодеятельности, роста самосознания.

     Усвоение социально-художественного познания, ставит перед необходимостью подчинения творческих задач и потребностей, возникающих в ближайшем окружении, единой стратегии, задаваемой досуговой деятельностью. А данное учреждение способно приближать творческую личность к реальному выполнению различных видов творчества, а жителей города к культурным ценностям.