Учреждение культуры как организация

Государственные (муниципальные) предприятия — юридические лица, учрежденные государством или органом местного само­управления в предпринимательских целях, имущество которых состоит из государственной (муниципальной) собственности.

В отличие от них существуют государственные корпоративные предприятия, контрольный пакет которых принадлежит госу­дарству.

Государственные и муниципальные унитарные предприятия стоят в особом ряду среди организационно-правовых форм пред­принимательской деятельности. Под унитарным предприятием понимается коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имуще­ством. Имущество унитарного предприятия неделимо и не может быть распределено по долям между работниками предприятия или другими лицами. В форме унитарных могут быть созданы только государственные и муниципальные предприятия. Имущество уни­тарных предприятий находится соответственно в государственной или муниципальной собственности. Оно принадлежит предпри­ятию на праве хозяйственного или оперативного управления.

Таки образом, все организации культуры и искусства подразделяют на три группы:

К первой группе относят объекты культурного наследия нации (памятники культуры, музейные и архивные фонды, народное творчество), экспериментальные виды искусства, которые не мо­гут быть объектом рыночных отношений из-за их высокой соци­альной значимости, невоспроизводимости и необходимости со­хранения для последующих поколений.

Ко второй группе принадлежат организации и учреждения куль­туры и искусства, входящие в зону ограниченного действия (биб­лиотеки, клубы и т.д.). Услуги этих учреждений обеспечивают гарантированные государством стандарты (нормы) культурного потребления и поэтому предоставляются населению бесплатно или на льготной основе. Однако эти организации могут получать допол­нительные доходы за счет предпринимательской деятельности;

В третью группу включены организации, которые входят в сферу коммерческой эксплуатации. Доходы этих организаций полностью формируются за счет поступлений от населения и коммерческих предприятий, а также от частных и общественных пожертвований. К ним относятся предприятия аудиовизуальной сферы, шоу-биз­неса, книгопечатания, печатные и экранные средства массовой информации.

В организациях сферы культуры и искусства менеджмент как управляющая ее подсистема (орган управления) является много­гранным, поэтому его следует рассматривать в различных аспектах и получать соответственно разные представления. Объединить все многообразие представлений в единое целое возможно с помощью классификатора, имеющего следующие признаки классификации:

   взаимосвязь между организацией и внешней средой;

   взаимосвязь между объектом управления (творческим коллек­тивом) и менеджментом;

   элементы руководства, управления и обслуживания менедж­мента;

   этапы принятия решений в менеджменте.

1.2 Цели организации

Формирование целей (целеполагание) относится к важней­шей части методологии менеджмента. Решение вопросов выбо­ра цели менеджер-руководитель должен осуществлять на основе системного подхода, опираясь на предпринимательский талант, высокую профессиональную компетентность, опыт, интуицию и добросовестное отношение персонала организации к выбран­ной цели.

Цель — фундаментальное понятие теории управления. Цель представляет собой опредмеченный мотив, который побуждает организацию или отдельных ее членов к действию ради чего-то. Производный термин «целеполагание» означает, что действие или поведение организации можно рассматривать как направленное на достижение цели, т.е. конечного состояния, при котором объект достигает определенного соответствия во времени и в простран­стве с другим объектом или событием [4, с.49].

Если известны факторы, от которых зависит достижение цели, и установлено влияние каждого фактора как независимой пере­менной, то такую цель принято называть целевой функцией.

Цель представляет собой предвосхищение результатов какого-либо рода деятельности. Цель организации определяет концепцию ее развития и основные направления деловой активности. С пози­ции менеджмента цель представляет желаемое состояние объекта управления через определенный промежуток времени.

Для перевода системы управления из существующего состояния в желаемое необходима конкретная программа действий, которая позволит разрешить проблему, отделяющую данную ситуацию от желаемой.

Современная наука ставит цель организации на одно из первых мест по значимости. Цель рассматривается как желаемый результат или те условия, которых пытаются достичь, используя свою активность, члены организации для удовлетворения коллективных потребностей. Совместная деятельность индивидов порождает у них цели разного уровня и содержания. Существует три вида организационных целей: цели-задания, цели-ориентации и цели-системы.

Цели-задания - это оформленные как программы общих действий поручения, выдаваемые извне организацией более высокого уровня. Предприятиям даются министерством или диктуются рынком (совокупностью организаций, включая смежников и конкурентов) задания, которые определяют целевое существование организаций. Очевидно, что эти цели являются приоритетными и на их выполнение направлено внимание и основная деятельность всех без исключения участников организационного процесса. Преподавание в школе, лечение и прием пациентов в больнице, лабораторные работы в научно-исследовательских институтах - все это цели-задания, определяющие смысл существования организации.

Цели организации реализуются через стратегию и тактику и ис­ходят из цели-задания  организации.

Цели-ориентации - это совокупность целей участников, реализуемые через организацию. Сюда относятся обобщенные цели коллектива, включающие и личные цели каждого члена организации. Важным моментом совместной деятельности является совмещение целей-заданий и целей-ориентаций. Если они значительно расходятся, утрачивается мотивация на выполнение целей-заданий, и работа организации может стать неэффективной. Стремясь к выполнению целей-ориентаций, члены организации отмахиваются от целей-заданий, или стремятся выполнить их лишь формально.

Цели-системы  - это стремление сохранить организацию как самостоятельное целое, то есть сохранить равновесие, стабильность и целостность. Другими словами, это стремление организации к выживанию в условиях существующего внешнего окружения, интеграция организации в ряду других. Цели-системы должны органично вписываться в цели-задания и цели-ориентации. В случаях организационной патологии цели-системы могут заслонять другие цели. При этом на первый план выступают желания любой ценой сохранить организацию, невзирая на выполнение ею заданий или удовлетворение коллективных целей участников. Такое явление нередко наблюдается при крайних степенях проявления [4, с.51].

Выбор цели, принявшей форму окончательного решения, позво­ляет перейти к выработке программы, т.е. к разработке плана действий и к определению необходимых ресурсов для достижения целей.

Существует ряд общих требований, предъявляемых к целям управления. Во-первых, цели должны быть конкретными и изме­римыми. Во-вторых, цели должны быть реальными и достижимы­ми. В-третьих, цели должны быть взаимосвязанными и иерархичными (соподчиненными).

Цели разделяют на общие (главные) и специфические.

        Общие цели отражают концепцию организации, ее миссию и разрабатываются на длительную перспективу, например, для обеспечения устойчивости организации на рынке, разработки новых направлений развития.

        Специфические цели разрабатываются в контурах общих целей по основным направлениям деятельности организации и ее подразделениям или дочерним организациям. Они носят ха­рактер подцелей и формируют системную взаимосвязь общей цели и внутренних элементов организации:

Цели также разделяются по времени их достижения на кратко­срочные, среднесрочные и долгосрочные. Краткосрочные цели — это цели, которые могут быть достигнуты в течение года; средне­срочные цели — от одного до пяти лет; долгосрочные цели — свыше пяти лет.

Цели определяют стремление работать эффективно в заданном ими направлении, поэтому необходимо период времени для дости­жения цели разделить на этапы. На каждом этапе цель подразделя­ется на подцели с тем, чтобы четко определить на каждом этапе ко­личественно измеряемые рубежи. Чтобы сама цель и подцели были выполнены в полном объеме и в установленные сроки, необходима полная увязка подцелей и цели с ресурсным обеспечением для их достижения. Для обеспечения этого разрабатывается целевая про­грамма, тактическим инструментом которой может быть проект или бизнес-план, составляемый в контурах этой программы.

Цели организации также бывают различными в зависимости от сферы деятельности, собственности, организационно-право­вой формы организации, состояния внешней среды. Однако при правильной постановке работы менеджмента решению проблемы формирования целей должно предшествовать прогнозирование возможных ситуаций, а после определения целей следует выработ­ка эффективной стратегии их реализации.

В основу прогнозирова­ния должен быть положен процессуальный принцип системного подхода, который реализуется в следующей последовательности:

                сбор информации о внешней среде организации (изучение внешнего фона);

                проведение проблемного диагностического анализа;

                разработка простейших поисковых прогнозов по необходимой проблематике;

                написание сценария развития организации;

                выбор критериев оценки эффективности достижения целей и подцелей;

                определение возможных целей (подцелей);

                построение «дерева целей»;

                расчет необходимых факторов производства по «дереву целей»;

                экспертная или методами «мозговой атаки» оценка целей (подцелей);

                построение вероятностной сети реализации целей;

                выработка наилучшей стратегии функционирования органи­зации;

                  распределение факторов производства по наилучшей стратегии.

Правила целеполагания и правила формулировки целей допол­няют друг друга. Менеджер должен учитывать важность речевой коммуникации в системе управления. Признаки, характеризу­ющие корректную формулировку целей:

   глагол в неопределенной форме характеризует выполняемые действия;

   оговаривает только «когда» и «как» это должно быть сделано;

   непосредственно отвечает целевому назначению и функци­ональным обязанностям данного управляющего и его прямых начальников;

   цель понятна всем, кто будет работать для ее достижения;

   реальна и достижима, но не легка;

   обеспечивает большую отдачу от затрат времени и ресурсов по сравнению с другими возможными целями;

   реализуема в пределах наличного или гарантируемого объема ресурсов;

   исключает или минимизирует двойную ответственность за ре­зультаты совместных работ;

   соответствует основным принципам и методам работы коллек­тива;

   совпадает с интересами исполнителей и не вызывает серьез­ных конфликтов в организации;

   зафиксирована письменно, копии для справок хранятся у ру­ководителя или подчиненных;

   согласована управляющим в личной беседе с подчиненным

Таким образом, целеполагание (целепостановка) представляют прямую связь между субъектом и объектом управления. Обратная связь позволяет произвести оценку результатов реализации целей, т.е. выявить степень осуществления цели.

1.3. Персонал организации

В качестве одного из важнейших объектов управления для руководителя выступает персонал организации.

Персонал можно определить как некоторое количество человек одного трудового коллектива, имеющих определенные различия между собой (должностные, профессиональные, личностные) и организованных по общему замыслу руководства с учетом этих различий для решения задач, предусмотренных уставом организации, фирмы, предприятия.

Под управлением персоналом в наиболее общем виде понимается выполняемую в организациях деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей.

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические, социальные и другие), требующие умелого учета в практической работе [6, с.121].

Деятельность по управлению персоналом -  целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического.

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

          обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;