Трудовой коллектив

      Как принудительное, так и спонтанное формирование коллектива приводит к тому, что его состав и структура оказываются неоптимальными. Поэтому в настоящее время в западных фирмах при комплектовании подразделений часто практикуется добровольный выбор партнеров из тех лиц, с кем человеку дают предварительно определенное время общаться. В результате к одним из них у него возникает симпатия и предпочтение, к другим — антипатия, к третьим — безразличие. Эти внутренние отношения выявляются с помощью социографического метода.

      Каждому члену исходной группы, где все  уже достаточно хорошо знают друг друга, предлагается выбрать нескольких человек (обычно троих), с которыми он в наибольшей степени желал бы совместно работать или, наоборот, стремился бы их общества избежать, либо определить свою оценку всех (положительную, отрицательную, безразличную).

      Это позволяет выделить так называемые референтные группы (отдельных лиц), принимаемые в качестве эталона. К ним большинство людей тянется, на них ориентируется, с ними стремится сотрудничать или наоборот. Результаты исследований можно отобразить графически с помощью:

      - схемы предпочтений членов группы, на которой отношения отображаются в виде совокупности кружков с их фамилиями (личными номерами), соединенных стрелками, ведущими от тех, кто хочет, к тем, с кем хотят сотрудничать. При этом величина кружка зависит от влияния лица на группу.

На  основе полученной схемы можно, во-первых, определить лиц, в той или иной степени готовых к совместной работе (они и составят основу будущего коллектива); во-вторых, лицо, которому отдано наибольшее число «голосов» (потенциального руководителя); в-третьих, наконец, «изгоев», кого не следует включать в коллектив;

      - поля предпочтений в виде системы концентрических кругов, в которые начиная от центрального заносятся группы фамилий в порядке убывания полученных выборов;

      - матрицы взаимоотношений (индивидуального выбора), представляющей шахматную таблицу, в клетки которой заносятся сведения об отношении каждого субъекта ко всем остальным.

      На  основе анализа данных можно определить в количественных показателях степень  сплоченности (или конфликтности) коллектива.

      На  практике такой метод таит в себе две опасности. Во-первых, в случае утечки конфиденциальной информации может возникнуть конфликт, поскольку каждый узнает, что о нем в действительности думают окружающие, и, во-вторых, лидером в результате опроса становится не самый подходящий с точки зрения интересов дела, а самый популярный человек.

      Официальный коллектив проходит длительный процесс  организации (неофициальный — самоорганизации), состоящий из нескольких этапов.

На первом этапе в поведении людей преобладает  индивидуализм. Они наблюдают окружающих, знакомятся друг с другом, демонстрируют собственные возможности, но еще не стремятся к тесным контактам.

      Часто этот этап завершается выявлением лидера, что происходит тем скорее, чем  слабее административная власть. Его роль, влияние на коллектив необходимо сразу же всесторонне анализировать, чтобы выбрать по отношению к нему верный тип поведения (нейтрализация, эффективное сотрудничество и т. д.).

      На  втором этапе происходят осознание  и кристаллизация интересов, сближение людей, установление между ними более тесных контактов. Одновременно возникает дифференциация участников, образуются группировки со своими лидерами (так называемый коллективный индивидуализм), появляются попытки захвата ими власти, приводящие к конфликтам.

      На  третьем этапе коллектив стабилизируется, формируются общие ценности и нормы, постепенно налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты.

      На  четвертом этапе появляется ведущая  группировка, пытающаяся подчинить  себе остальных, навязывающая свою политику другим группировкам, а также активистам-одиночкам, колеблющимся, аутсайдерам. В результате возникает временный спад в работе коллектива, что считается вполне нормальным явлением.

      С ростом зрелости наступает этап консолидации, и коллективу становятся по плечу все более сложные задачи. Доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга в ряде случаев позволяют ему функционировать на принципах самоуправления.

      Известный педагог А. С. Макаренко полагал, что можно говорить о трех ступенях зрелости коллектива. На первой моральные требования исходят от руководителей, т. е. навязываются извне; на второй ступени требования руководителей начинает поддерживать часть ядра; на третьей они разделяются большинством коллектива.

      Если  задачи четко определены, воспринимаются как важные и значимые, люди чувствуют свою ответственность, их цели совпадают, накапливается опыт совместной работы, все стадии формирования коллектива сменяют друг друга достаточно быстро.

      При выполнении задачи или при уходе  нескольких ключевых фигур коллектив  реорганизуется или распадается.

      Любой коллектив подстерегает опасность групповщины — появления раскольнических группировок, преследующих узкокорыстные интересы, безразличных к нуждам и потребностям остальных и стремящихся захватить власть, считающих себя непогрешимыми, неуязвимыми, непобедимыми.

      Другой  опасностью являются бюрократизация отношений, единомыслие и конформизм, в основе которых лежит стремление людей к спокойной жизни. 
 
 

6. Конформизм и его роль в управлении коллективом 

      Силу  и влиятельность коллективу во многом придает конформизм (лат. conformis — подобный, схожий) его членов. Это психологическая особенность поведения людей, проявляющаяся как групповое единомыслие (неспособность ставить под сомнение существующее положение дел, мыслить вразрез с мнением группы, смотреть на вещи новыми глазами) и отказ от самостоятельных действий.

      Мир для человека таков, каким он себе его представляет, и часто справедливость этих представлений оценивается на основе того, насколько они разделяются другими. При совпадении собственных взглядов с групповым мнением, в правильность которого он верит, происходит стабилизация образа реальности и укрепление веры в себя. В противном случае человек теряется и перестает ориентироваться в ситуации.

      На  самом деле групповое мнение - это  лишь иллюзия. Оно возникает, так как каждый, опасаясь испортить отношения с коллективом и быть отторгнутым им, не высказывает иных мнений, кроме уже существующего, полагая, что остальные думают так же.

      Другими причинами конформизма являются:

1) психологический настрой на фильтрацию информации и самоцензуру;

      2) надежда на вознаграждение за лояльность;

      3) негативное отношение к посторонним;

4) страх перед реальным (или воображаемым) давлением группы на несогласных (санкции);

      5) ограниченность влияния на коллективное мнение.

      Степень конформизма того или иного субъекта определяется рядом обстоятельств, среди которых:

      1) характер межличностных отношений (дружеские, например, требуют от человека большей уступчивости окружающим, чем натянутые);

      2) особенности решаемых задач (если они сложны и непонятны, человек чаще полагается на коллектив, считая, что последний не ошибается);

      3) положение человека в группе (индивиды с высоким статусом подвержены меньшему конформизму);

      4) значение группы для субъекта (чем она привлекательнее, чем ближе ему общие цели, тем он больше подчиняется);

      5) возможность принимать самостоятельные решения и свободно высказывать свои суждения (если человек действует под постоянным контролем, а его мнение никем не поддерживается, он скорее будет делать то, что от него требуют, даже если он прав);

      6) величина коллектива (наиболее силен конформизм в первичных группах, особенно триадах, где все постоянно находятся на виду друг у друга). Конформное поведение стимулирует уже незначительный перевес в три «голоса»;

      7) публично взятые прежде на себя человеком обязательства поддерживать коллектив, отказаться от которых уже трудно;

      8) пол и возраст субъекта (женщины и молодежь подвержены большему влиянию со стороны);

      9) уровень интеллекта, образования, жизненный опыт. На тех, у кого они велики, при прочих равных условиях влиять трудно;

      10) наличие сильного лидера, умеющего навязывать свою волю окружающим.

      Конформизм  имеет немало положительных сторон.

      Во-первых, он обеспечивает выживаемость коллектива в сложные моменты, избавляя людей от раздумий, как себя вести, усиливая их сплоченность.

      Во-вторых, придает поведению людей стандартность  в обычных ситуациях и предсказуемость в нестандартных.

      В-третьих, он облегчает организацию совместной деятельности людей, вхождение индивида в коллектив. Поэтому новички проходят проверку на способность к конформному поведению; если таковая отсутствует, человек вряд ли сумеет найти в коллективе для себя место.

      В-четвертых, конформизм придает коллективу свое «лицо», если все его члены строго придерживаются общих ценностей и норм поведения.

      Нормы - это неписаные требования, правила, указывающие, что и как нужно  делать, а что нет, как следует играть ту или иную роль, выполнять работу. Они избавляют от неопределенности, упрощают процесс организации и координации деятельности коллектива, поэтому их нарушение обычно сурово наказывается. В качестве норм могут выступать, например, правила вежливости, удачные примеры прошлых действий и т. п.

      В то же время нормы создают основу группового давления со стороны коллектива на своих членов. С ростом сплоченности оно до определенного предела усиливается (правда, одновременно ослабевает категоричность требований), а затем постепенно переносится на окружение (в том числе на руководство).

      Люди  по-разному относятся к групповым нормам поведения (табл.2).

      Одни  полностью их принимают и стремятся  им соответствовать (сознательные конформисты). Другие, хотя внутренне их и отвергают, на практике их придерживаются, пока это выгодно, чтобы не потерять расположение коллектива (целесообразные конформисты). Третьи внутренне согласны с нормами, но по тем или иным причинам выступают против них (нонконформисты). Четвертые их не принимают внутренне и не стараются это скрывать (негативисты). Конечно, коллектив стремится от последних избавиться, но это не всегда возможно, ибо их качества могут быть незаменимыми, и тогда приходится уступать.

Таблица 2  

Типы  поведения человека с точки зрения отношения к нормам

 

      Вероятность подчинения существующим нормам зависит  от приверженности коллективу, доверия окружающим, ценности самих норм, уверенности в себе, твердости убеждений, возраста (обычно нормы легче принимаются молодежью).