3.2 Зарубежный опыт  в системе адаптации  персонала

     Интересен в отношении адаптации опыт Японии. Система подготовки кадров здесь  отличается большой спецификой. Учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10 - 12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, т. е. большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда если не вовсе профессионально не подготовленной, то во всяком случае без какого-либо свидетельства о присвоении квалификации. Это, однако, мало смущает руководство японских компаний. Профессиональная подготовка в фирмах - неотъемлемая часть японской системы управления кадрами. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки - адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода - двух месяцев. Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию. Это так называемый “корпоративный дух” фирмы или компании. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии. Каждая компания имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн. Постоянно внедряются целенаправленные ритуалы, всевозможные собрания, конференции. Заметную роль в этом играют ветераны компаний, умельцы, воспитатели. В Японии во время адаптации большинство новых рабочих и служащих несколько месяцев проходят подготовку по специально разработанной фирмой программе. Обучение построено таким образом, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на этапе специального обучения и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Более того, многие молодые рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы.

     В США программы адаптации работников применяются на средних и крупных фирмах. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых предприятиях программа адаптации проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы - от программ, предусматривающих, в основном, устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии.

     В Германии имеется “Закон о правовом режиме предприятия”, который требует  от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и  с будущей сферой его деятельности, а также представление его  будущим коллегам по работе. Работник должен знать режим и условия труда и свои обязанности. Для этого используются собеседования. Новичок знакомиться с правилами, процедурами. Он получает наставления со стороны старших по должности и др.

     Как показал опыт отечественных организаций, в стране недостаточно внимания уделяется проблеме адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионе (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий. Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления адаптацией. И это не позволяет устранить организационные недостатки в практике адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления [6]. 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     В наше время быстро развивающихся  технологий развитие кадров является для любой организации жизненно необходимым. Существует множество  причин, по которым фирма просто обязана уделять внимание образованию  и повышению квалификации своих сотрудников. Например, конкурентоспособность и адаптация предприятия к окружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала. Таким образом, организация всегда заинтересована в наиболее эффективном развитии кадров. Персоналу как одному из главных источников создания конкурентных преимуществ на длительный период принадлежит важнейшее место в системе стратегического менеджмента. По данным западных экспертов, инновации, относящиеся к развитию знаний и навыков сотрудников компании, развитию их потенциала, имеют приоритетное значение по сравнению с инновациями в сфере совершенствования свойств продукта, технологии и организации производства, следовательно, инвестиции в персонал являются самыми надежными. Поэтому все больше компаний рассматривают развитие персонала как приоритетный вариант решений в области инвестиционной политики и укрепления конкурентных преимуществ. Развитие человеческих ресурсов - это их изменение в зависимости от стратегических целей компании. Этот многогранный процесс представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организация процесса адаптации, обучения, формирование корпоративной культуры. Современный работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Системный подход к развитию персонала - залог процветания компании 

     Основным  видом деятельности ООО «ТВК» является выработка тепловой энергии и ее реализация предприятиям, учреждениям, организациям и населению. Дополнительный вид деятельности – водоснабжение потребителей, прием и переработка канализационных стоков.

      Основными руководителями структурного подразделения ООО «ТВК» являются: директор, главный инженер, начальник ПТО, начальник котельного цеха, начальник электроцеха и начальник ВИС.

     Проанализировав кадровый состав ООО «ТВК», мы выяснили, что фактическая численность  работников предприятия увеличивается по сравнению с предыдущими годами. Оценивая динамику уволенных за период  2007-2009гг., видно, что количество уволенных уменьшается, а принятых работников увеличивается.

Список  литературы

1. Веснин  Р.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2007
2. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа, 2005
3. Грачев М.В. Суперкадры : Управление персоналом и международные корпорации. - М.: Инфра -М,2007
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник.-М.Инфра-М,2007
5. Отчёт о результатах финансово-хозяйственной деятельности ООО «ТВК»;
6. Стоянова А., Зарубежный опыт в системе трудовой адаптации персонала / Стоянова А. //  Персонал – 2002.- № 3 – С. 14-28.
7. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: Инфра - М, 2006
8. Устав Общества с ограниченной ответственностью «ТВК»;