Таблица 2.6. Анализ кадрового состава по возрасту за 2009 г.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

Рис. 2.4. Кадровый состав по возрасту в 2009 г.

    Средний возраст работников на предприятии на 1 января 2008 г. составил 41 год, на      1 января 2009 г. - 40,5 лет.   Количество работающих пенсионеров увеличилось на  5  человек.

    Анализируя  возрастные категории работников ППП,  в том числе рабочих, руководителей, специалистов и служащих, наблюдается  увеличение работников в возрасте от 56 лет и выше. На предприятии не обновляется коллектив, т.к. молодые специалисты в области теплоснабжения могут найти себе хорошую работу на аналогичных индустриальных предприятиях. Поэтому происходит демографическое старение коллектива.

    Уменьшение  работников  самого  трудоспособного  возраста (31 - 45 лет) с 40 до  32 человек.  Это связано с сокращением штата.

Таблица 2.7. Анализ кадрового состава по уровню образования  на 2008 г.

 

Рис. 2.5. Кадровый состав по уровню образования в 2008 г.

    По  данным таблицы 2.7 из общей численности работников ППП, имеют высшее профессиональное образование 13 человек, что составляет 14,6% от общей численности.

    Численность работников, имеющих высшее и среднее,  в том числе незаконченное  профессиональное образование  в целом по предприятию 41,57%, из них: рабочие – 17,98%, руководители – 15,73%, специалисты – 5,62%, служащие – 2,25%.

Таблица 2.8. Анализ кадрового состава по уровню образования  на 2009 г. 

 

    

Рис. 2.6. Кадровый состав по уровню образования в 2009 г.

    По  данным таблицы 2.8 из общей численности работников ППП, имеют высшее профессиональное образование 12 человек, что составляет 14,4% от общей численности.

    Численность работников, имеющих высшее и среднее,  в том числе незаконченное  профессиональное образование  в  целом по предприятию 42,2%, из них: рабочие  – 20,5%, руководители – 14,5%, специалисты – 4,8%, служащие – 2,4%.

Глава 3. Адаптация как  фактор эффективности труда

3.1 Управление трудовой  адаптацией

     Управление  процессом адаптации - это «активное  воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных  последствий и т. п.». [7, 240-268 с.]

     Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений. Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель - сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным. Отметим, что проведение процессов как первичной, так и вторичной адаптации не отличается большими особенностями, т.е. все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у того возникают, его успехами, и дает систематическую оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.

     Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих  подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные руководители.

     Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым  нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри нее.

     Подразделение по управлению адаптацией должно выполнять  следующие функции:

     · изучать и прогнозировать конъюнктуру  рынка труда, проводить мероприятия  по адаптации к нему, осуществлять соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала;

     · участвовать в найме и отборе персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, организовывать тестирование и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации;

     · участвовать в расстановке кадров по подразделениям, участкам, рабочим  местам, проведении ротации и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировании стабильного трудового коллектива;

     · участвовать в отборе лидеров  из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

     · организовывать взаимодействие с региональной системой управления адаптацией на взаимовыгодных условиях.

     В обязанности менеджера по персоналу входят:

     1. Ознакомление с организацией: характеристика; условия найма; оплата труда;

     2. Представление работника руководителю, непосредственному начальнику, инструктору  по обучению;

     3. Организация экскурсии по рабочим  местам;

     4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем);

     5. Организация обучения (совместно  с отделом обучения);

     6. Введение в коллектив, представление  сотрудников (совместно с руководителем).

     Для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации: выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг.