Система управления такой сферой деятельности состоит из четких процедур, правил, ориентированных на регулярный и  жесткий контроль, на устранение неуверенности, неопределенности. Преобладает бюрократический  подход во всем.

     Для осуществления данной стратегии  важно набрать персонал, уже готовый  к выполнению своих обязанностей. Участие в управлении не является необходимым и не особенно поощряется, но если происходит снижение прибыли, или ухудшение качества изделия, то возможно применение различных форм привлечения работников к решению  возникшей проблемы.

     Стратегию ликвидации выбирают организации, у  которых все или основные направления  деятельности находятся в упадке с точки зрения получения прибыли, положения на рынке, качества изделий.

     Персонал  фирмы крайне негативно относится  к идее внедрения такой программы  из-за предстоящих сокращений. При  реализации стратегии ликвидации большое  значение приобретают социальные меры защиты работников фирмы в виде поиска наиболее безболезненных способов сокращения занятых (переход на неполную рабочую  неделю, сокращенный рабочий день, трудоустройство высвобождаемых работников на других фирмах за счет данной организации, внутренние перемещения).

     Участие персонала в разработке и реализации решений не предполагается.

     Стратегия изменения курса применима в  организациях, которые ведут борьбу за быстрое увеличение объемов прибыли, за освоение нового или расширение уже имеющегося рынка.

     Признание данной стратегии означает для фирмы  изменение всей системы управления и отношений в организации. Участие  каждого сотрудника в поиске новых  решений становится важным.

     Развитие  новых компетенций и повышение  квалификации приобретают большое  значение для реализации данной стратегии  в связи с тем, что организация  планирует принципиальное изменение  курса, исходя из внутренних ресурсов. Создание новых направлений деятельности позволяет организации предложить своим сотрудникам новые продвижения, новые должности, развитие карьеры.

     Главное при внедрении стратегии изменения  курса состоит в организации  привлечения персонала к управленческой деятельности. Без энтузиазма, активного  участия большинства сотрудников  быстро реализовать на практике данную стратегию не представляется возможным. При этом необходимо учесть, что  значительное материальное вознаграждение сотрудников в ближайшей перспективе не реально. [12]

     Заключение

     Детальное исследование стратегии управления персоналом и изучение влияющих на него факторов показало, что данный процесс сложен и многогранен.

     В процессе проектирования кадровой политики необходимо учитывать множество  факторов, важнейшим из которых являются ресурсы организации. В соответствии с ресурсами формируются цели организации, создается её внутренняя структура, определяется потребность  в персонале, внешняя и внутренняя политика, формируется стратегия  управления персоналом.

     Выбор той, или иной кадровой политики, а  вместе с ней и определение  кадровых мероприятий зависит от множества факторов, в том числе  и от формы собственности, сферы  деятельности организации, её целей.

     Не  смотря ни на что, свои достоинства  и недостатки существуют во всех моделях  кадровой политики. Так же следует  отметить, что в реальной практике редко встречаются стандартно открытые, или закрытые модели кадровой политики.

     Со  временем изменилось отношение к  персоналу, как к ресурсу организации, сформировалось понимание необходимости  стратегического управления организацией.

     Следует отметить, что со временем менялось не только понятие «стратегия», но и  его содержательная часть. Внешние  процессы вносили свои коррективы в  содержание этого определения. Сегодня  основным элементом стратегического  управления является управление персоналом организации.

     Проведенное исследование показало, что существует четкая взаимосвязь стратегических решений по управлению организацией и системой управления персоналом.

     В целом реализация взаимосвязи стратегий  осуществляется в форме участия  руководителей служб по управлению персоналом в разработке стратегических решений фирм. На различных стадиях жизненного цикла организация корректирует свою стратегию управления персоналом. Вместе с внешними условиями меняются задачи организации, и соответственно задачи службы управления персоналом.

     Как известно, любая стратегия разрабатывается  под определенную цель. Соответственно, разнообразие целей предполагает широкую  типологию стратегий. Однако ряд  известных классификаций стратегий, как отмечают С.С. Чернов, П.В. Хвостенко, ориентирован не на цель, а на определенную деятельность компаний в сфере экономических интересов. Даже у компаний, занимающихся одним видом деятельности и действующих в одной среде, цели будут не совпадать. Это объясняется уникальностью («неоднородностью») организаций и различием в принимаемых управленческих решениях. Признание этого факта свидетельствует о том, что изобрести раз и навсегда трафарет для стратегии невозможно ни по одному из ее признаков. Характеристика стратегий на основе комплекса признаков, возможно, справится с этой задачей для формирования стратегии управления персоналом для отдельной организации.

     Глоссарий

     Список  использованных источников