Содержание

 

     Введение  ……………………………………………………………………………3

     1. Стратегия управления персоналом  в организации ……………………………5

     1.1 Понятие и сущность стратегии управления персоналом ……………………5

     1.2 Формирование стратегии управления  персоналом на различных стадиях  развития организации …………………………………………………………………...12

     2 Типология стратегии управления  персоналом в организации ………………16

     2.1 Виды стратегий управления персоналом  в организации …………………..16

     2.2 Взаимосвязь стратегии управления  персоналом и стратегии развития  организации ……………………………………………………………………………...21

     Заключение  ………………………………………………………………………..24

     Глоссарий …………………………………………………………………………26

     Список  использованных источников ……………………………………………28

     Введение

 

     В современных условиях степень самостоятельности  и ответственности организаций  значительно возрастает. Основная часть  решений, касающихся производства, сбыта  продукции, установления контактов  с поставщиками и клиентами переходит  в компетенцию организаций.

     Кроме того, появляются такие новые факторы, как интернационализация экономики, множество конкурентов во всех сферах деятельности, изменение правил функционирования организаций. Сама организация несет  ответственность за создание ресурсов, обеспечивающих возможность ее развития и удовлетворения запросов коллективов  и отдельных личностей.

     Создавшиеся достаточно сложные экономические  условия в начале восьмидесятых  годов на предприятиях Западной Европы способствовали дальнейшему развитию теории управления персоналом и появлению  нового подхода к персоналу организаций.

     В девяностых годах в теории управления организациями происходит изменение  общей парадигмы управления. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс фирмы, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации.

     Одновременно  усиливается внимание к стратегическим вопросам управления деятельностью  организаций.

     На  смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими  ресурсами, в соответствии с которой  персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для  его развития, вкладывать в него средства.

     Взаимосвязь перечисленных факторов и привела  к появлению стратегического  управления персоналом, которое преследует цели:

     - внедрение на практике стратегического  управления деятельностью фирм;

     - изменение парадигмы управления  и признание персонала основным  ресурсом организации.

     Выживание организаций, не говоря уже об их процветании, зависит, прежде всего, оттого имеют  ли они собственную стратегию, а  также от того, смогут ли организации  последовательно реализовать эту  стратегию на практике при помощи конкретных мероприятий.

     Неуверенность перед будущим, неустойчивость на рынке  и возрастающая сложность управления приводят организации к необходимости  внимательно изучить и пытаться внедрить различные варианты стратегического  развития своих фирм.

     Предметом курсовой работы является изучение типологии  стратегии управления персоналом.

     Объектом курсовой работы является стратегии управления персоналом в организации.

     Цель  курсовой работы: выявление эффективных  стратегий управления персоналом в  организации.

     Задачи  курсовой работы:

1. Раскрыть сущность и понятие стратегии управления персоналом;
2. Рассмотреть типологию стратегии управления персоналом в организации;
3. Изучить их влияние на деятельность персонала.

     Основная  часть

     1 Стратегия управления персоналом в организации

 
     

1. Понятие и сущность стратегии  управления персоналом

 

     В современных условиях ускорения научно-технического прогресса  организация испытывают постоянное давление конкурентов, заставляющие их непрерывно совершенствовать выпускаемую продукцию, расширять ассортимент оказываемых услуг, оптимизировать производственные и управленческие процессы. Все большее распространение получает мнение, что ключ к обеспечению поступательного развития организации лежит в эффективном использовании человеческих ресурсов, раскрепощении творческой энергии сотрудников организация. Но реально по-прежнему существует значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования организацией. Можно назвать несколько причин такого несоответствия: [4]

• управление персоналом рассматривается как чисто функциональная область, слабо связанная с основной деятельностью;
• сотрудники отделов управления персоналом незнакомы со стратегией развития организации;
• существующие методы управления персоналом отстают от стоящих перед организацией задачами.

     То  есть управление персоналом существует вне стратегического развития организации. Для того чтобы добиться максимального  использования потенциала сотрудников организации, руководство должно учитывать вопросы, связанные с управлением персоналом, на этапе разработки планов развития всей организации, т.е. управление персоналом должно стать частью стратегии развития организации.

     Термин  «стратегическое управление» был  введен в 60-70-х годах этого века для того, чтобы провести разграничение  между текущим управлением на уровне производства и управлением, осуществляемом на высшем уровне. Разработкой вопросов стратегического управления занимались многие авторы. Среди них – И.Инсофф, М.Старр, К.Хаттен и другие.

     Традиционное  понятие стратегии основано на представлении  о ней как об одном из процессов  управления организацией¹.

     Это подразумевало:

     - стратегия в своем развитии  проходит два этапа (разработку  и внедрение);

     - стратегия состоит из множества  решений, включая анализ ресурсов  и формирование общих целей  и вариантов возможной их реализации, но без учета ограничений, которые  появляются на этапе реализации;

     - стратегия имеет отношение преимущественно  к внешней сфере деятельности  организации, а не к внутренней.

     Стратегия характеризовалась как набор  правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в  своей деятельности.

     Начиная с конца 80-х годов, появился новый  подход к понятию «стратегия», который не отменял предыдущие ориентиры, но уточнял акценты:

     - в стратегии одинаково важны  все составляющие, так как на  стадии внедрения могут возникнуть  мало предсказуемые факторы и  значительно исказить результаты;

     - стратегия имеет отношение и  к внутренним факторам деятельности  организации: человеческие ресурсы  достаточно сильно влияют на  реализацию разработанной стратегии  и имеют свой стратегический  статус;

     - стратегия - это процесс, отражающий  управленческую философию руководства  фирмы.

     Появилось новое определение понятия «стратегическое  управление». Это управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе. [3]

     Элементами  стратегии управления персонала  являются:

     1. цель деятельности организации;

     2. система планирования организации;

     3. отношения высших управленческих  кадров;

     4. организационная структура служб  управления персоналом;

     5. критерии эффективности системы  управления персоналом;

     6. ограничения на функционирование  системы 

     7. доступность, полнота и обоснованность  используемой информации;

     8. образование управляющих (всех  уровней управления);

     9. взаимосвязь с внешней средой.

     Составляющими стратегии управления персоналом являются:

• отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы;
• оценка квалификации;
• вознаграждение, возмещение затрат труда в виде заработной платы;
• развитие персонала.

     Следует отметить, что со временем менялось не только понятие «стратегия», но и  его содержательная часть. Внешние  процессы вносили свои коррективы в  содержание этого определения. Со временем изменилось отношение к персоналу, как к ресурсу организации, сформировалось понимание необходимости стратегического  управления организацией.

     Изначально  стратегия характеризовалась как  набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется  в своей деятельности, но под влиянием различных факторов это определение  стало несколько шире. Сегодня  основным элементом стратегического  управления является управление персоналом организации.

     Начиная с конца 80-х годов появился новый  подход к понятию «стратегия». Появилось новое определение понятия «стратегическое управление». Это управление, которое опирается на человеческий потенциал, как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременное изменение в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкретных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

     «Стратегия  управления персоналом» — это  разработанное руководством организации  приоритетное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального  и сплоченного коллектива с учетом стратегических целей организации.

     Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства  организации, так и интересов  ее персонала. К основным чертам стратегии  управления персоналом относятся:

• долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение мотивации, структуры персонала, психологических установок;
• связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации.

     Стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может разрабатываться  на следующих уровнях:

• для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией;
• для отдельных функциональных блоков организации либо для отдельных бизнесов.

     Стратегия управления персоналом предполагает:

• определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);
• формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;
• определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов.